员工培训中的是非纷争，本文主要内容关键词为：纷争论文,员工培训论文,是非论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代社会企业竞争愈加激烈的形势下，用人单位需要不断开发和利用高新技术，以适应其行业的快速发展；劳动者需要不断提高自身职业技能，学习新的科学技术知识，以适应工作岗位。为了提高自身人力资源的质量，增强企业竞争力，用人单位常常出资安排劳动者参加各种培训；同时，为了保护自身利益，防止参加培训的劳动者随意流动造成培训成本付之东流，很多用人单位与劳动者签订了相应的培训协议，并约定相对高数额的违约金和服务期。然而，《劳动合同法》却对培训违约金的约定情况、最高金额等方面做出了很多明确的限制，使得用人单位在某些情况下继续延用《劳动法》时，会违反《劳动合同法》的有关规定。
专家简介
张驰实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，“人力资源管理师”培训讲师，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，具有丰富的执业经历和办案经验。
1.培训考核后再签劳动合同，合法吗？
案情介绍
2007年11月，北京某电子公司面向社会招聘新员工，最终黄某通过复试，并自2007年12月3日起，参加电子公司安排的为期两个月的入职培训。培训期间，该电子公司按每人每月500元的标准，向其发放生活补助。2008年2月14日，该公司再次对其进行考试，并于次日以培训不合格为由，向黄某发出口头通知，通知黄某公司将不与其订立劳动合同，不提供工作岗位。黄某认为该电子公司侵犯了他的合法权益，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司给予相应的补偿。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会判定电子公司与黄某存在劳动关系，电子公司解除与黄某的劳动关系无正当理由，应向黄某支付经济补偿。除此之外，电子公司还应向黄某支付培训期间黄某工资与北京最低工资标准(730元/月)的差额部分。
专家点评
焦点一：用人单位与黄某是否存在劳动关系？
笔者认为，用人单位之所以在入职培训后再决定是否录用劳动者，并与其签订劳动合同的目的主要有以下三点：
1、减少用工成本。很多用人单位认为，与劳动者建立劳动关系后置，在劳动者参加培训期间就可以不为其缴纳相应的社会保险，向劳动者支付的培训期补助也可不受法定最低工资标准的约束。
2、随意延长试用期，以入职后的培训期替代试用期。《劳动法》和《劳动合同法》都对试用期做出了明确的规定和限制，试用期包含在劳动合同期限内。用人单位在培训期对人员进行考核后决定是否录用，实际上就是将培训期替代试用期的变通做法，待劳动者被正式录用，签订的劳动合同仍可约定试用期，这种做法就是变相地延长了试用期，侵害了劳动者的合法权益。
3、随意裁员。《劳动合同法》不仅对试用期的期限、工资做出了详细规定，还对试用期解除劳动关系做出了“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”的规定。部分用人单位变相延长试用期，意在借用人单位在试用期内解除被证明不符合录用条件的劳动者，无须支付经济补偿的规定，达到随意裁员的目的。
本案中，用人单位与黄某是否形成劳动关系是最为关键的问题，同时也是用人单位关于培训后确立劳动关系的做法是否可行的有力说明。《劳动合同法》关于劳动关系建立的方式，规定如下：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”所谓用工，就是使用劳动者。使用劳动者包括劳动者到用人单位提供的工作岗位上进行劳动，也包括劳动者在用人单位的管理下，为上岗工作做相应的准备，例如接受上岗培训，但无论哪种情况，都要受到用人单位的管理和支配。此外，由于该电子公司的法定经营范围并不包括培训业务，其培训内容是针对用人单位所聘岗位要求而定，培训地点也设定在用人单位内部，培训期间用人单位为黄某发放的生活补助具有工资性质，因此，黄某在电子公司的管理下，参加入职(上岗)培训，虽然没有签订书面的劳动合同，也可以判定黄某与用人单位存在劳动关系。
因此，用人单位先培训后再签劳动合同的做法是不可取的，这种做法不但增加了用人单位的法律风险，还侵害了劳动者的合法权益，造成了双方利益的损害。
焦点二：黄某是否可以获得经济补偿？
本案中电子公司以培训不合格为由，不予正式录用黄某，但因其不能提供明确的培训成绩不合格的评判标准材料作为依据，仲裁委员不予采信。如上所述，电子公司与黄某存在劳动关系，用人单位向劳动者提出解除劳动关系，应当支付经济补偿。依据《劳动合同法》第八十七条的规定：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，电子公司应支付黄某经济补偿的数额为半个月工资的两倍。此外，依据《劳动合同法》第八十五条规定，劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此，黄某除可获得因用人单位单方解除劳动关系需要赔偿的经济补偿，还可以得到培训期间工资与最低工资标准的差额部分工资。
2.辞职就得赔付培训费吗？
案情介绍
2007年4月10日，徐某与北京某汽配生产公司签订了为期一年的固定期限劳动合同，同年8月，该汽配公司为保障新产品的批量生产，引进了一批新型生产机器，更新并优化了生产线，并对该生产线上的工人(包括徐某)进行了半脱产式生产培训，培训包括新型机器的使用维护、安全生产教育、劳动卫生教育等。2007年9月培训结束，车间开始正常生产。2008年1月徐某向该公司提出解除劳动合同。该汽配生产公司要求徐某赔付生产培训费用未果，拒绝为徐某办理离职手续。徐某认为公司提供的培训不应当属于专项培训，且没有签订相应的培训协议，拒绝赔付，并申请了仲裁。
仲裁结果
劳动仲裁委员会经审理后认为，该汽配生产公司与徐某未签订培训协议，而且公司所提供的培训也不属于法定的专项培训，因此支持徐某的仲裁请求，裁定该汽配公司依法为徐某办理离职手续。
专家点评
焦点一：什么是专项培训？
依据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。按照《劳动合同法》规定，笔者认为，这里所提到的培训是有严格条件的。
1.用人单位提供专项培训费用。这里所指的专项培训费用的数额应当是比较大的，究竟有多大，劳动合同法并没规定具体数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。
2.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。例如用人单位从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，用人单位派劳动者到国外去培训，培训结束回用人单位工作，此种培训就是专项培训。
3.培训的形式，可以是脱产、半脱产、也可以是不脱产的。不管是否脱产，都必须是用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的费用派劳动者进行定向专业培训。
专项培训费用也可解释为用人单位为劳动者支付的专项岗位培训、专业技术培训、职业技能培训、学历继续教育、出国培训、委托培训等专项费用。其中专项费用就是在专项培训协议中约定的，由培训产生的直接费用，可以包括：交通费、住宿费、餐费、脱产培训所支付工资等。
用人单位为劳动者提供专项培训，一般是通过协议的方式对劳动者的权利、义务、违约责任进行明确约定与说明。
本案中，汽配生产公司因新产品的批量生产，引进新型机器，更新生产线，安排徐某在内的生产工人进行半脱产式生产培训，学习使用机器以保障新型生产线的正常运作等，这种培训只能属于用人单位的常规生产培训，不属于法定的专项培训。
焦点二：提供了专项培训，用人单位就可以要求欲辞职员工赔付培训费用吗？
《劳动合同法》？第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。
笔者认为，劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议；2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任；3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。其次，应符合下列情况之一：1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系；2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系；3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。
因此，用人单位以已与劳动者签订了培训协议为由，在劳动者无过失的情况下，解除劳动关系，仍要求劳动者支付培训费用的做法是得不到法律支持的。此外，如劳动者未依法履行培训协议，用人单位可依据培训协议追偿劳动者的违约责任，劳动者拒绝依法向用人单位支付违约金(培训费用)，用人单位可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但应当注意的是，只有劳动者不按培训协议约定，在专项培训结束后立即提出解除劳动关系时，用人单位才能依据培训协议的约定，要求劳动者全额承担专项培训费用；如服务期未满，劳动者提出解除劳动关系，用人单位就无法要求劳动者全额承担专项培训费用，只能要求劳动者支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
本案中，徐某与该汽配生产公司并未签订任何专项培训协议，也未约定相应的服务期和违约金，因此，该汽配生产公司无权要求徐某承担任何培训费用。
3.服务期长于合同期，合同期顺延
案情介绍
2005年8月，唐某被某新能源开发公司录用，同时与该公司签订了2年的固定期限劳动合同。2006年5月，该公司决定派唐某出国培训，在出国前，该公司与唐某签订了培训协议，协议约定培训期为1年，培训期满，唐某须回用人单位继续工作五年，直至2012年5月服务期届满；协议还约定，如唐某违约，应向用人单位支付50万元的违约金。2007年5月培训结束，唐某按约定回国工作；7月31日，唐某提出自己的劳动合同到期终止，不再续签。该公司表示，虽然公司与唐某签订的劳动合同已经到期届满，且在签订培训协议有关服务期协议前未做相应的变更，但是培训协议中约定的服务期至2012年才届满，要求唐某赔偿出国培训的全部费用，支付50万元违约金。唐某以劳动合同期满不再续订为由拒绝赔付。最终该公司拒绝为唐某办理离职手续，唐某申请了仲裁。
仲裁结果
由于本案发生于《劳动法》和《劳动合同法》的过渡时期，案情较为复杂，该新能源开发公司与唐某各有说辞，并不断提交新的证据材料，劳动争议仲裁委员会尚未做出裁决，此案正在进一步审理中。
专家点评
焦点一：什么是服务期？
服务期，是指劳动者接受了用人单位的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的最短期限。用人单位提取一定的经费对劳动者进行职业专项培训，也是单位给予劳动者的特殊待遇，根据权利和义务对等原则，用人单位可以与劳动者约定服务的期限。用人单位和劳动者培训协议中提到的服务期指的就是协议约定的劳动者为单位工作的最短年限。
对于劳动者的服务期年限，《劳动合同法》中并没有做出具体规定。应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵循公平合理的原则，不得滥用权利用人单位和劳动者约定服务期最好采取书面形式，便于发生纠纷时取证。
法律之所以规定服务期，是因为用人单位对劳动者支付了培训成本，使劳动者从中获益学到了本事。用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者培训后为单位提供约定服务期期间的高质量的劳动，如果劳动者在服务期未满时离职，就会使用人单位的期待落空。因此，服务期是用来平衡劳动者和用人单位的权利和义务，劳动者不能随意违反服务期的约定。
焦点二：双方约定的服务期期限长于劳动合同期限应如何处理？
实践中，服务期较之劳动合同一般期限有以下特点：
(1)服务期是劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而作出的承诺，而劳动合同一般期限不以劳动者享受用人单位的特殊待遇为条件；
(2)服务期与劳动合同一般期限在时间长度上不一致，前者一般长于后者；
(3)服务期的法律性质在国家有关规范性文件中没有明确规定，而劳动合同一般期限是劳动关系的存续期限；
(4)服务期与劳动者享受特殊待遇相对应，对劳动者有一定的约束力，而劳动合同一般期限的规定则对劳动者几乎没有约束力。
应当注意的是，当劳动合同一般期限被服务期所覆盖时，对劳动者也就具有了约束力，这可称之为劳动合同特殊期限。
本案中，唐某与该能源开发公司签订的固定期限劳动合同于2007年7月31日到期终止，而双方签订的服务期期限将至2012年5月届满，根据以上所述，笔者认为，这是关于服务期的法律性质问题，可以有两种选择：
第一，赋予服务期与劳动合同期限同样属性，当服务期长于劳动合同期限时，可视为是原劳动合同期限的延长，在延长期间双方可继续履行原劳动合同义务，也可以约定变更原劳动合同义务。
第二，原劳动合同期限届满而服务期尚未届满时，劳动者有义务在剩余服务期内与用人单位续订劳动合同，而新劳动合同所约定的权利义务与原劳动合同的约定可以一致，也可以不一致。值得注意的是，在续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同就不能成立。
在此提醒用人单位，在与劳动者签订培训协议前，用人单位应当检查劳动者的劳动合同届满时间是否与服务期届满时间相一致。如二者届满时间不一致，用人单位应当先变更劳动合同的期限和相关义务约定，使变更后的劳动合同与服务期协议的约定相一致，从而使得专项培训协议作为劳动合同的附件，具有同等的法律效力。
培训违约金辞旧迎新
读者来信
您好！我是北京某科技公司的一名研发人员，去年1月单位出资让我参加了半年的某程序应用培训，并与我签订了培训协议，其中约定的违约金高出了培训费用1倍多，与《劳动合同法》规定的“违约金不能超过专项培训费用”不符。现在《劳动合同法》施行了，请问这个协议现在是否继续生效？如果我现在向用人单位提出辞职，解除劳动关系，我需要支付的违约金数额是否能够按照新法规定，只按照最多不高于实际培训费用的额度支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用？
专家解惑
董萍，你好！阅读你的来信后，我们认为，你应当向用人单位提出重新修订培训协议有关违约金金额的约定，如现在向用人单位提出辞职，解除劳动关系，应按照最多不高于实际培训费用的额度支付服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。原因如下：
《劳动合同法》第二十二条规定：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。由于你与用人单位在2007年双方协商一致的情况下约定了超过培训费用100％的违约金，与《劳动合同法》第二十二条的规定不一致，因此，用人单位与你应当依据《劳动合同法》的规定修订培训协议中关于违约金支付的约定。新法施行后，你向用人单位提出解除劳动关系，所支付的违约金应当按照《劳动合同法》规定的支付办法执行。
同时《劳动合同法》第九十七条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。由于你与用人单位在2007年参加专项培训前签订了培训协议，并经双方协商确定了专项培训费用的违约金额，该培训协议作为劳动合同的附件，具有同等的法律效力，但其中关于违约金的条款是无效的。
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