领导行为理论——给管理人员的新启示，本文主要内容关键词为：管理人员论文,启示论文,理论论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在过去的70多年里，已发表了3000多篇有关领导行为的论文，提出了几十种有关领导行为的模式和理论。然而，想从这些文献中找出解决经营管理中各种问题的答案，实际的管理人员很快就会大失所望。尽管我们已有了不少领导行为方面的理论，并对此做了许多研究工作，但真正对实际工作者起指导作用的还不曾出现过。尽管如此，对于领导行为的研究，以及对于成功领导得与不成功领导者之间那些品性的研究，人们的兴趣还是越来越浓。几乎在每一本有关管理方面的书籍中，人们都会看到关于领导问题的论述。在任何一家公司的图书馆里，也都有大量题为“增加领导行为的有效性”，“成功的领导行为”或“怎样做一个领导者”一类的书籍。在大学和工业组织进行的典型管理研究，通常只涉及到领导问题的某些方面，对领导问题长期、大量的论述，以及每年花费在领导行为训练上的大量资金表明，无论是学者还是从事实际工作的管理人员，都认为良好的领导行为是企业成功的关键。
暂切不提良好的领导行为，那么什么是领导行为呢？人们对此提出了很多定义。但大部分人似乎都小心地把管理行为与领导行为区别开来。这种区别有时会在日常交谈中变得模糊不清。管理行为既包括精神方面也包括物质方面，是使他人为实现组织目标，实行即定义务的行为过程。管理行为主要是是对他人的工作，进行计划、组织和控制，以实现组织目标。这一定义通常包含了管理人员一部分工作内容。例如对资源的监督与控制，而这一点在当代的领导行为概念中常常被忽略掉了。领导行为则是一种更为高级的管理行为。它主要集中在领导者为增加组织效能，与共下属之间相互作用的行为过程上。按着这样的观点，领导行为是领导者为达到组织目标，探索、激励下属自愿参与的社会影响过程。许多作者在定义领导行为时也都强调了“下属人员、愿参与”这一核心思想。这表明，领导者会使下属人员的行为方式产生某种变化，而且在本质上无疑是带有一定政治色彩的。关于领导行为的政治色彩方面，我们在他处已有论述。在此指出这一点。仅仅是说明，领导行为政治色彩所产生的支配性影响努力，并非都能必定成功。实际上，其它类型的管理行为对组织效率的影响，可能比通常所谓领导行为中的那些人际工作会有更强的作用。
尽管领导行为的研究有这样的不足，但由于领导行为与人际间的相互作用有着至关重要的联系；因而值得我们对其进行更周密的考察。因为管理人员在多数情况下，更强调控制其自己及下属的行为方式，而不是工作中的非外人为因素方面。此外，在不同的情况下，确实也存在着具有不同效用的领导行为策略。为使领导行为发挥最大的效用，实践中的管理人员应该对领导行为的研究方向有所了解。因此，我们在给实际管理人员提出指导性的纲要之前，先简要回顾一下领导行为理论研究的主要途径及其弱点和局限。
领导行为理论研究的基本途径
有关领导行为的研究经历了三个不同的时期或阶段：
特性研究阶段：对领导行为的早期研究，从公元前本世纪40年代末期，主要强调对领导者性格特征的研究。例如早期关于领导者不同年龄对社交喜爱程度的研究等。这个阶段的研究，主要是要确定一套领导者通用的素质特征，以使领导者在任何情况下都能有效地工作。研究之初，人们认为，一些个性品质，对于成功的管理者似乎具有放之四海而皆准的重要性。但后来对这些个性品质的继续研究却产生出不尽一致的结果。而且，对大量的其他个性品质特征（约100多个）调查研究， 其结果也都不是令人鼓舞的。这些消极发现积累的，以及对这些证据的复查，使个性品质对于领导行为具有重要意义的论点发生变化。到了本世纪40年代末期，领导行为研究人员开始放弃了个性品质的研究。在现代领导行为的研究中，人们对素质品格的研究一直存在很大争议。况且，找到一套通用的有效领导行为的个性品质，实质上也是不可能的。
行为研究阶段：随着对个性品质研究的衰落，研究人员改变了观点，并最终着眼于研究领导者行业与下属人员满意程度和工作绩效之间的关系。在行为研究的高峰期，大约从40年代末期到60年代初期，实施了一些大规模研究计划。其中包括俄亥俄州立大学领导行为的研究，这是那些年里颇受公众瞩目的一项研究计划。
俄亥俄州立大学的研究开始于第二次世界大战结束后不久。这个研究首先集中在军事组织领导者行为的研究上。其中的一项研究是让B—52轰炸机机组人员填写一份冗长的调查表，然后对他们的答案进行统计分析，以确定答案中隐含的共同点。通过这一分析，研究者们揭示出“体谅人”和“抓组织”两个较为重要的因素。这两个因素概括出了飞机指挥官的行为特征对机组人员产生影响的实质。
体谅人：这是在两个因素中起作用较大的一个。它是指领导者对下属表现出的友善、相互信任、尊重与温情行为。
抓组织：这是第二个因素。它的含义是指领导者以工作为中心，注重运用人力和物力资源实现群体目标。这一因素中包括组织设计，明确职责和关系，确定工作目标等。
后来的研究使用了修改后的调查表，但是无论对朝鲜战场上的战斗机组人员，还是对生产装配线上工作人员调查研究都发现，体谅人与抓组织都是领导行为的两个重要方面。此外，在俄亥俄州和其他地方进行的研究，还比较了领导者的行为对下属人员的工作绩效和满意程度的影响。在多数情况下，具有高度体谅人——高度抓组织风格的领导者，其下属往往会产生很高的工作效率和满意程度。然而，在一些研究中，也出现有与上述积极结果不相一致的情况。如工作中漫不经心和较多旷工现象。另一种情形是，体谅人行为与抓组织行为高低不同程度的组合有时效果会更好。例如，低度体谅人——高度抓组织的组合，有时也会产生较好的效果。
大量的研究表明，类似的行为往往产生类似的结果。密执安大学的研究就证明了这一点。尽管高度体谅人——高抓组织的组合会产生积极的组织效果，但这并不适用于所有情况，甚至是大多数情况。这项研究清楚的表明，某种单一的领导风格不可能具有放之四海而皆准的效果。因为随着情况的变化，对企业经营状态的监督行为与雇员的满意程度的关系也会发生变化。到了60年代初期，即使是行为研究最狂热的支持者，这一认识也日趋明朗。因此，面向行为研究的人员开始转向环境方面。
环境研究阶段：现代领导行为研究几乎全部着眼于环境方面。这种研究方法剖析了领导者与下属的行为或性格的相互关系，以及当时他们所处的环境。这点可以以F、E菲德勒的研究工作中清楚地看到。菲德勒提出了第一个权变模型，但认为，领导者受到的激励，主要来自从人际关系和达成目标中所获得的满足感。受人际关系激励的领导者在情境有利于其发挥对工作团体的影响时，表现出目标倾向行为，如抓组织行为。而情境不利于或不很利于其发挥影响时，领导者则表现出关系倾向行为。如体谅人行为，受工作目标达成激励的领导者，在情境有利的条件下，表现出关系倾向行为，而在不利或不太有利的情境下则表现出目标倾向行为。菲德勒的模型阐明了受人际关系激励的领导者在中等有利发挥其影响的情境下更为有效，在完全有利或不利的情境下起的作用会小得多。而受目标激励的领导者则恰恰相反。根据菲德勒的理论，领导者能发挥其对工作团体影响的有利程度，取决于以下三个因素：（1）关 系质量。即领导者与其工作群体中下属的关系质量。关系越亲密，越充满友情，情境则越有利。（2）工作结构。即领导者下属对所要完成工 作任务结构的明确程度。越明确，情境越有利。（3）地位权力。即领 导者权力和取得各方面支持和程度。权力越大，支持程度越高，则情境越有利。
不少作者也提出了类似的领导者与被领导者及情境的模型。我们不能对所有的这类模都做以回顾。但弗鲁姆和耶顿提出的权变模型还是值得一提的。他们的模型的提出了领导者应该享有决策权的条件。从领导者单方面决策到领导者只充当民主协调者的角色授权其下属大量决策的一系列领导行为中，他们提出有五种领导作风可供选择。至于选择何种作风，他们又提出了七个准则。在选择这些领导作风的过程中，人们期待着领导者选择那些花费大量时间基础上的建议。这一模型也与其他大部分权变模型一样，没有经过充分试验，但大部分文献都支持这样一种基本观点，即要准确地描述出领导行为过程的复杂性，权变观念是必不可少的。
给企业的启示
关于领导行为理论的讨论和研究，对实际管理工作有什么作用呢？
我们研究领导行为理论，对于企业增加有效领导人才储备的需求来讲，并非主要是为了选择。斯道戈迪尔和其他人的大量研究结果表明，寻找一种通用的有效领导者个性品质是行不通的，尽管这一论断还需要进一步验证。但应该承认，领导效能只是管理效能的一个方面。一个管理人员除了做为一个有效的领导者之外，还可以在许多方面促进组织的效能。因而挑选有效管理人员的作用与选择一个有效领导者不同，前者作用可能更大。而且现存的对选择领导人的失望感，主要源于对各种情境下都能发挥效能的领导者通用品格的寻求。斯道戈迪尔的结论表明，领导者的有效性，关键取决于领导者品格与特定情境需要之间的关系。因此，通用品格的研究是行不通的。研究领导者的品格与特定情境下工作状态的关系只能会发现，细心做出选择是有一定潜在作用的。但不幸的是，假定影响领导行为有效性的因素太多，选择过程就似乎不可能遵循典型的统计上的量级选择来筛选领导者。
筛选过程作为企业内部的途径，从动态本质上讲，只是一种管理工作和管理人员的职业，因而在一定程度上对筛选过程是一个限制。正如研究人员试图证明的那样，如果说成功的领导行为取决于特定的环境，那么，一个管理人员工作任务或工作环境的频繁变动，就可能影响其领导效能的发挥。
另一个启示是，现存的领导行为培训形式是不适宜的，因为它是根据以下概括出的理论制定的。第一，大部分培训计划都是假设有最佳的管理途径。主要强调以雇员为中心，关心人的方法，或既关心雇员又关心高产出的方法。例如格里德管理方法以及与之相联系的格里德企业发展计划，都是流行的研究管理和企业发展的方法。两者都是建立在以下前提下：即表现出对人高度关心和对生产高度关心的管理风格是取得最佳结果的有效途径。而是两者都试图在所有管理人员的岗位上开发出这种领导风格。里克特的第四机制也是研究管理和企业发展的一种方法。虽然与格里德研究方法不同，也同样假设存在一种最佳管理方法（雇员为中心的领导行为）。显然，这些想法与现代观念及实际情况是相互矛盾的。
领导行为训练的局限性，主要在于它对改变参加者的行为似乎是无效的。实际上，领导行为训练的目的不是直接放在领导行为本身，而是在于提供确定的情境和与之相适宜的行为诊断技巧。这样做对改善领导行为效能是有巨大潜力的。显然，要确定在不同情况下对领导行为状况和有效领导风格起决定作用的情景，还需进一步的开展研究。
菲德勒建议企业应向管理人员提供合适的工作岗位还是具有潜力的。但实际上这种想法也不切实际的。这种方法之所以受到限制，是因为我们没有相同的影响领导行为施展的环境尺度。同样，尽管这种包罗万象的方法可以孤立地处理领导关系时具有理论上的优势，但它忽视了对企业经营方面的不利影响。领导行为的有效性不能是管理者的唯一考虑，因为他们还必须要考虑企业活动的其他方面。这可能与他们想充分发挥其领导才能的努力相互冲突。因而，为管理人员提供合适的工作岗位可能会增强领导行为的有效性，但这种方法至少在短时间内似乎是很危险的。
应该注意到，使用特征或特征描述方法评估领导行为和管理活动，对生产企业是来讲不同寻常的。看一下典型的工作表现和信用程度表就会发现，用于个人评估的要素，术语叫做人品和态度。显然，这些术语是30年前研究性格特征时所用词语的现代翻版。这些术语能否与现实情况相关联，取决于所涉及到的环境特点。所以说，某些明确的基本原理在用来对实际活动评估前，应该能拿出证明那些品格确实影响管理活动，仅仅凭它认为其重要是远远不够的。
白水译
节译自《MSU商业论坛》1978年夏季号