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谈论薪酬一直是职场禁忌，但最新的研究表明，公开讨论这个话题可令企业受益
我们反复听到这样的说法：开诚布公，透明化管理意义重大。但在大多数企业中，仍有某些东西被视为高度机密，那就是薪资制度。具体来说，就是报酬是多少，如何确定。
“我们生活在最为开放的社会中，但仍旧不讨论此话题，因为觉得它不宜提及。”西格尔集团下属的西伯森咨询公司高级副总裁彼得·勒布朗(Peter LeBlanc)说，“公司不会提起报酬的话题，人们也不会去追问，因为那是禁区。”
但是，一项由勒布朗参与的最新研究表明，就薪资话题展开更多、更好的沟通，有利于提高雇员对自身报酬的满意度，从而令他们更为敬业，增强他们对管理层的信任度，并带来其他好处，而且得到这些收益无甚花费。
影响深远的广泛研究
人力资源专业协会Worldatwork赞助了“薪酬真相”研究项目。该项目调查了美国和加拿大26家公司的6000多位经理人与员工。研究结果并不建议企业公开个人薪酬，但却希望人们讨论薪酬体系如何运作，个人的薪酬如何确定。
“从各个收入阶层来看，我们发现参与调查的人中，对薪金制度了解越深入的人，对自己的报酬越满意，工作也越投入。”勒布朗说，“这很有说服力。”
更多地了解薪金制度，不仅可以让更多员工对自身薪酬满意，还有利于提高敬业精神。譬如，它能提高留任率，增强员工对公司的责任感，让他们更愿意推荐朋友与家人来公司工作。在现今经济环境中，这是个好现象：改善和公开薪金结构，成本往往低于真金白银地涨薪。
基本薪酬很重要
研究发现，在沟通薪酬信息的时候，基本薪酬至关重要。如今，薪酬设计日益复杂，这个发现可能令众多企业失望，因为它们花费大量时间与金钱，研究花样百出的奖金计划、短期奖励、认股计划等等。然而，调查表明，与浮动性薪酬相比，员工对基本薪酬的满意度更能有效地转化为工作敬业度。因而，有意更好地沟通薪资话题的企业，应当主要关注基本薪酬。
很少有人问，也很少有人讲
为何企业对薪酬如此保密，而员工为何又很少要求了解更多情况？其中的原因，就像是人们不会在鸡尾酒会上向别人透露自己的薪水。接受采访的几位人力资源与薪资专家认为，职场盛行的不透露薪酬的做法，是由于受到长期文化规范的影响，该规范使薪酬成为禁忌话题。其他因素还包括：旧观念认为只有最高管理层才能了解雇员薪酬；担心了解薪酬制度的员工越多，抱怨的问题就越多；管理层希望确定报酬时尽量多保持灵活性和能动性。
保险及金融服务机构全国保险企业公司的员工绩效与薪酬经理苏珊·戴维斯(Susan Zelinski-Davis)认为，企业若拥有合理的薪资制度却将其隐瞒起来，并没有什么好处。“企业应该审查自己的薪酬制度，以确保其设计合理，这使得企业能开诚布公地交流薪资话题。”她说，“只要制度与原则合理，即使还保留一些难以完全消除的管理上的随意性，仍可以公开讨论薪酬问题。”
与浮动性薪酬相比，员工对基本薪酬的满意度更能有效地转化为工作敬业度。
然而，“薪酬真相”所调查的经理人称员工们更少提出关于报酬的问题，这一点或许出人意料。比如说，只有17％的经理人称员工会经常向他们询问自身的工作级别；只有15％的经理人被问到过有关同工同酬的问题。与此相对，40％的经理人经常会接受业绩方面的提问。
但研究的实施者很快发现，薪酬问题稀少的原因并非员工缺乏兴趣。他们指出，更有可能的原因是，员工觉得此类问题不大会得到诚实的答复，甚至会招致报复。
而在某些情况下，员工可能完全搞不清薪酬体制，以至于不知道要问什么。
沉默会有代价
跟其他问题一样，薪酬方面若存在信息真空，谣传便会有机可乘——而这种谣传往往比真相更具破坏力。施瓦茨默学院的薪资福利经理马丁·科米肯指出，即使在保密气氛浓厚的企业，员工也一定听说过各种传闻，比如：管理层如何制定薪酬；本企业薪酬与其他企业（人们往往臆想它们更为大方）比较如何；甚至隔壁办公室的某某人上次加薪多少。“人们听到此类信息，将其牢记在心，而不管其是否可信。”他说道，“这说明，向员工传达企业的薪酬理念和策略，比以往任何时候都更为重要。”
人力资源专家认为（且最新调查也已证实），员工特别渴望知道跟公司内部的同事相比，自己是否得到公平报酬。假设传闻四散蔓延，而随之打击士气，一声不吭的企业领导应该自问：对薪酬结构及各种职位在其中的位置保持缄默，是否真对自身有利？
即使员工不向经理人了解薪酬情况，研究仍表明：企业自觉透露信息，也是明智做法。“你可能拥有很好的薪酬制度，但如果你不告诉员工它怎样运行，你的努力就没有得到最大的回报。”WorldatWork的调研主管凯·施米特克(Kay Sandivk Schmitke)说。
逐步开放信息
最新研究发现，经理人明显感觉到，自己在传达薪资信息时，要比讨论和测评业绩时更缺乏自信。虽然接受调查的经理人中有80％表示，他们对自己提供业绩反馈和解释业绩目标的能力感到“相当自信”或“完全自信”，但只有约40％的经理人表示，自己能同样自信地回答员工的薪酬提问，比如工作级别怎么定，如何努力赚得工资区间的最高薪，以及企业是否做到同工同酬。
当经理人必须向下属解释为何其加薪幅度低于平均水平的时候，对话会变得步履艰难。戴维斯指出，为避免这样的对话，经理人会急于按相同比例给每个人加薪。“许多经理人喜欢像抹花生酱那样平均加薪，而不是让高业绩员工多劳多得，然后勇于说明情况”，让业绩平平或低于平均的员工了解自己的加薪比例为何较小。虽然这种做法避免了敏感对话，但它也让经理人无法施展最有力的激励工具，不能让企业有限的薪酬资金发挥其最佳效用。
研究主持者与若干人力资源专家认为，企业一旦决心对薪酬问题开诚布公，便可遵循几个关键步骤，有效地开展沟通。
公司通常依靠大众传播手段（比如：指南、手册、员工大会等），令员工了解薪酬事项。但是，“薪酬真相”的研究表明，大多数人认为此类手段无效。个人之间互动式的交流更为有效，最好是经理人与员工一对一交流。
研究也表明，企业可以通过在互联网上开设交互式、个人化的电子化学习，有效地传达薪酬信息。这并不是说，通过电子邮件发送千篇一律的备忘录便万事大吉。“在电子化环境中，任何信息都能很容易传达给每个人，”福克斯·劳森咨询公司的合伙人兼总裁布鲁斯·劳森(Bruce Lawson)说道。但对于薪酬信息来说，这样做没有效果。他指出：“在传达薪酬信息的时候，人们的确更愿意私下接触。”专家指出，光回答问题是不够的，经理人应该在正式会议与非正式场合中主动发起对话。
就薪资话题展开更多更好的沟通，有利于提高雇员对自身报酬的满意度，从而令他们更为敬业，增强他们对管理层的信任度，并能带来其他好处。
有效的经理人培训至关重要
当然，经理人想要担当好沟通薪酬问题的主要角色，就必须接受更好的培训，以胜任这个任务。首先，他们本身必须了解薪酬体制如何运作。然后，他们必须学习如何为员工阐释信息——即使用外行人能听得懂的语言，将概念“实地”应用于某位员工的个人情形。
经理人可以专门讲解跟特定员工相关的薪资计划，从而令薪酬沟通成效最大。比如说，“企业可设置各种类型的奖金。”施米特克说，“如果奖金计划与某位经理人会面的员工有关，那么经理人必须让该员工意识到，奖金计划对他们会有什么影响。”同样，没有资格获得股票期权的低工资操作工，当然也不需要此类薪酬方案的细节。在与此类员工开展薪酬对话时，最好专心讨论他的涨薪幅度如何确定，以及如何通过切实途径改善绩效，以便提高工资级别。
劳森指出，员工显然不会始终对自己的加薪幅度满意。“但是，如果员工知道是薪酬如何确定，他们就更有可能接受结果。如果我说，你的薪水将削减10％，你会很生气。反过来说，如果先开展员工教育（比如说：公司正面临问题，不减薪便须裁员），那么，你至少会明白为何必须做出这样的决定。”
别把员工当成雇来的帮手
获得认可的关键，是让员工了解企业的生死祸福。要做到这一点，就必须把员工看作深受信任的自家人，而非需要加以影响或安抚的旁观者。开诚布公地传达好消息并非难事，但还要让员工知晓问题及尚未解决的难题与事项，后者做法较不常见，但却同样必要。
在福克斯·劳森公司，高层主管每年都会与员工会面，回顾财务表现以及它对报酬的影响。“这让员工感觉自己是企业的一部分，管理层信任自己。”劳森说道，“它给人以归属感。”另一项好处在于，若员工总体上了解企业所面临的问题，他们就不太会产生‘迫害情结’——也就是认为，不公平的待遇是专门针对自己与自己的部门。”劳森说道。
参与“薪酬真相”研究的霍尼韦尔电子器材公司，根据研究结论很快采取了措施。公司人力资源总监伊纳马利·约翰逊(InaMarie Johnson)在8月初组织了座谈会，评审研究结果以及公司如何应用该结果。跟参与研究的其他企业一样，霍尼韦尔电子器材公司的雇员对自己的实际薪酬总体满意，但对自己不甚了解的薪酬决定过程却不那么满意。座谈会的第1天用来评审研究成果与行业最佳实践。随后，该公司用第2天与第3天时间来对经理人进行公司薪酬体制方面的培训，目的是让他们做好准备，更有效地跟他们的下属进行交流。约翰逊称，“我们的思路，就是去除薪酬流程的神秘感。”
作为第二个步骤，霍尼韦尔电子器材公司在8月底推出了顾客化的在线“整体报酬工具”。现在，霍尼韦尔的员工可以输入密码进入一个网页，该网页记录了该员工全部薪酬项目（比如：基本薪酬、奖金、福利等等），以及它们的现金值。
更加公开地讨论薪酬的想法，可能会导致公司高层主管的不安，他们习惯于藏匿薪资信息，秘而不宣。但在勒布朗看来，开诚布公地就薪资进行沟通对强化劳资关系至关重要。员工日益期望并渴望被视为团队中不可或缺的成员，而非雇来的帮手。勒布朗指出，让他们了解长期保密的薪资信息，会产生相互间的善意。更何况，在如今的经济环境中，管理层已不太能够通过加薪给员工带来快乐。
“我认为，如今是20年来向员工透露更多信息，让他们了解薪酬体制如何运作，薪资决策如何做出的最佳时机。”勒布朗指出，“当前，许多企业大幅减薪。目前，你或许开不出更高薪酬，但你肯定可以向员工传递更多知识。”