企业内默会知识共享激励机制构成要素研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,构成要素论文,知识论文,企业论文,内默会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F204 [文献标识码]A [文章编号]1003-4919(2010)01-0051-04
默会知识是只可意会不可言传的知识，是知识主体在认知活动过程中产生的心领神会却默然不能或无意以言语形式表达的知识单元，具有技能性、诀窍性、实践性和默会性等特征。企业内默会知识的传递与共享有利于员工能力的拓展，使部门、团队的协作能力得到提升，特别是企业的创新能力大幅度增强，最终表现为企业竞争能力和经营业绩的提高。因此，企业需要建立一定的激励机制来促进默会知识在员工间共享，以发挥默会知识的效用最大化。
一、默会知识及其共享研究概述
默会知识是匈牙利裔英国哲学家波兰尼(1958)最初在其《个体知识》一书中提出的。波兰尼指出，人类的知识有两种，通常被描述为知识的即是以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识，即明确知识，由于其能够用语言来表述故可称为“名言知识”；而未被表述的知识，像我们在做某事的行为中拥有的知识即默会知识，它是难以用语言来表述的、难以言传的知识，故可称为“非名言知识”。波兰尼对知识的分类及其属性的描述促进了研究者对知识及其功能的进一步探讨。
美国得克萨斯州立大学教授达文波特和IBM知识管理负责人普鲁萨克均认为：默会知识是结构化的经验、价值、语境信息、专家见解和直觉的非固定混合体，它为评估和利用新经验与信息提供了环境和框架，它源于所知者的头脑，并为之应用在组织中，知识不仅常常内嵌在文件或存储库中，而且还存在于日常的活动、流程和规范中。我国经济学家张维迎也指出：企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识，而在这些知识和经验中，80％都是深藏于员工内心的默会知识。
知识经济社会中，知识发挥着越来越重要的作用，知识的转移、扩散和共享能够使知识效用最大化。在组织内通过各种共享手段，使个体知识、组织知识被组织中的其他成员所共享，同时，通过知识碰撞和创新来实现知识的激增，并最终实现组织价值的增值已成为企业发展的重要动向和发展趋势。根据野中郁次郎(Nonaka)的SECI(socialization，社会化；externalization，外部化；combination，组合化；internalization，内部化)模型可知，企业内个体知识通过一定的方式转化为组织知识再延伸到组织以外，同时，组织通过与外部知识的交换和吸收，增加组织知识存量，优化知识结构，再被企业成员所吸收。在组织知识共享过程中，存在内外两个SECI知识共享模型，如图1所示。一个是组织内部知识转化和共享的SECI过程，另一个是组织内、外部之间知识转化与共享的SECI过程。在两个知识转化与共享循环过程中，个体和组织均有知识存量的增加和知识创新。同时，这种知识循环与共享也为企业及其成员创造了大量的知识性收益。
图1：企业知识共享模型
资料来源：廖开际.知识管理原理与应用[M].北京：清华大学出版社，2007：178.
然而，知识在组织内并不能够自然地转移、扩散和共享，国外诸多研究者在不断探索默会知识共享激励问题，试图通过一定的激励机制来促进默会知识的共享以充分发挥组织绩效，提升组织竞争力。如瑞典学者Dick Stenmark通过调查发现外在激励只能促使10％至15％的员工积极参与知识共享与管理，而内在激励可以促使70％至80％的员工积极参与；美国学者T.M.Amabile也提出知识管理的内在激励原则，并提倡自我激励；研究者普遍认为组织的知识主管(CKO，Chief Knowledge Officer)应该制定合适的知识管理激励制度以确保知识管理的顺利进行。我国研究者也运用不同的理论与模型对默会知识共享的激励进行研究。常涛(2008)通过静态博弈模型的构建及分析研究表明，重视个体绩效的传统激励机制将无法实现集体理性的协同效益，最终使团队知识共享陷入囚徒困境；对团队成员知识共享行为进行直接激励则由于存在激励扭曲问题也无法起到有效的激励作用。梁启华(2006)研究认为默会知识转化是一个非常复杂的过程，仅仅依靠改善激励制度似乎难以解决默会知识转化的困难，关键是如何为其创造一个转化与共享的平台。通过基于心理契约的交易、关系和团队成员三个维度采取激励措施能够实现默会知识的共享。雷志柱(2008)基于委托代理理论研究企业内知识共享激励机制认为，只有当报酬制度满足参与约束条件与激励相容约束条件，企业才能有效激励知识员工开展知识共享活动；企业可以通过精心设计知识员工的激励机制来获得知识共享活动的大部分，甚至全部剩余收益。
纵观现有各种有关默会知识共享的激励机制研究可以发现，企业内默会知识共享的价值得到普遍重视，默会知识共享可以扩大知识的使用价值和范围，创造新知识，构建组织的知识优势和提升组织竞争能力。但是，企业需要如何建立适宜的激励机制才能促使默会知识共享，这种激励机制的构成要素包括哪些内容，在目前的研究中还没有形成一个清晰的理论体系。本文试图从默会知识共享的驱动力研究着手，对这些问题进行剖析。
二、企业内默会知识共享的驱动力研究
默会知识在企业内成员间共享存在一定的障碍，主要原因有：知识主体积极性和意愿不强，存在对个人利益损失和风险的担忧；知识共享的环境氛围缺乏；默会知识本身的默会性、诀窍性和实践性等特点所致；企业内默会知识共享的驱动力和激励机制缺失。其中，尤以知识共享的驱动力和激励机制缺失所导致的障碍为最。因此，企业需要在对默会知识共享的驱动力研究基础上，构建有效的激励机制体系，通过实施来促进企业内默会知识共享的效率和效果。
默会知识共享可以运用委托代理理论进行研究，企业内某一成员(委托方)在共享另一成员(代理方)所拥有的默会知识时，由于代理方并非是为自己工作，因此，采取一定的激励机制形成驱动力势在必然，而这种激励机制需要解决两个方面的约束问题：一是参与约束，即代理方在该机制下行动的净收益高于不行动或没有此机制时获得的净收益水平，否则，代理方就不会参与；二是激励相容约束，即代理方选择委托方期望的行动时，也应该付出委托方所期望自身净收益最大化的努力程度。值得注意的是，在企业内实现默会知识共享的委托代理关系并非如此简单，而是成员间及成员与企业间存在着复杂关系。一方面，从默会知识共享过程本身来看，既存在着个体成员间的知识共享，又存在个体成员与组织间的知识共享；另一方面，从默会知识共享的意愿和主动性来看，企业占据着主动，试图通过知识共享来促进企业竞争力和组织绩效的提升。因此，企业内默会知识共享的委托代理关系，对于个体成员来说是相互之间，且其所付出的努力和收益也是员工间的知识扩散和转移；从企业和员工层面来看，委托代理关系事实上也发生在企业与员工间，员工付出努力实现知识共享而最终收益的则是企业，与此同时，员工也会因为企业收益并最终获取更多的收益。委托代理关系中双方的收益期望同样可以从心理契约理论得到验证。心理契约理论认为，心理契约是组织中成员和管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望；是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给对方付出什么，同时又得到什么，是关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础。心理契约理论从个体心理层面验证了委托代理关系的合理性。
企业员工是否愿意参与和实现默会知识共享，其本人占有极大的主动性，如果员工本人因各种顾虑不愿共享或不愿全部共享，则将会导致所共享的默会知识出现缺陷，从而影响知识的功效或成本过高，则默会知识共享就失去固有的意义；或者，组织缺乏对知识共享主体正当利益的考虑，也会导致随后的知识共享出现障碍；此外，因默会知识本身的特性也可能导致知识共享的手段和效果欠佳，并最终使共享流于形式。总之，默会知识最终需要从知识主体的内部驱动力着手来促进共享，因此，任何知识共享的激励机制均应具备以下基本功能：(1)自愿性，即必须确保知识主体共享过程中的心甘情愿，防止非自愿行为的发生，且必须给予一定的补偿；(2)准确性，即必须确保知识主体所提供的默会知识是准确可靠的，避免知识共享过程中的机会主义而获取不正当的收益；(3)互利性，即知识主体间和组织各方均能拥有尽可能大的收益或利润；(4)适用性，即针对不同的知识主体所适用的激励条款是恰当的和合适的，能够起到真正的激励作用；(5)体系性，即激励机制是由一整套完整的体系所组成，包括知识共享的评价指标体系和相应的激励政策体系。总之，员工间默会知识共享的意愿与效果同激励机制存在直接的相关关系，同时，外在激励相对于内在激励的效果存在着较大差距。
通过以上研究可以发现，企业内默会知识共享的驱动力主要来源于以下几个方面：
(1)基于员工角度的共享驱动。这种驱动力主要针对员工知识共享的意愿发挥作用，包括环境驱动、激励驱动和激励约束三个方面。其中：环境驱动是由企业文化、知识共享的氛围和理念导入联合作用的，能够从共享意愿上驱动员工积极投入实践；激励驱动包括物资激励和精神激励，是对员工在愿意进行知识共享前提下努力程度的激励和驱动；激励约束是对员工间知识共享努力的程度和效果进行考核，并根据考核的结果进行相应的奖惩，以激励员工间更努力和有效地进行知识共享。
(2)基于知识角度的共享驱动。默会知识共享的一个重要障碍即是知识本身共享的难度，一方面，默会知识的获取需要大量的成本，容易被认为是个人私有且能够带来在组织中的地位、待遇等收益而垄断；另一方面，默会知识本身的默会性和经验性等特征使得其较难被共享，因此，需要运用一定的工具和方式来打破知识垄断和推进默会知识共享。
(3)基于制度层面的共享驱动。适宜的企业制度能够为知识共享提供保障和激励，企业内默会知识散落在不同个体成员的头脑、组织流程和企业文化中，其充分共享需要一定的环境、氛围和活动。因此，使员工默会知识显性化并纳入组织知识管理数据库中，通过知识分类化、标准化和共享化等相关制度的建立，创造宽松的共享环境，促进企业内成员间的交流和互动，形成默会知识共享的制度驱动力。
总之，企业内默会知识共享不能自然实现，需要建立一整套的制度、机制等来形成知识主体共享默会知识的驱动力，使之积极地投入到默会知识共享的活动中。
三、默会知识共享激励机制的构成要素
激励机制是指能够反映激励主体与激励客体相互作用方式的一整套理性化的制度。主要包括五个方面的构成要素，即(1)诱导因素，是用于调动员工积极性的各种奖酬资源，主要建立在对个人需要调查、分析和预测的基础上，根据组织所拥有奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬(通过工作设计来达到)；(2)行为导向制度，是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定；(3)行为幅度制度，是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则；(4)行为时空制度，是奖酬制度在时间和空间方面的规定；(5)行为归化制度，是对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育的一系列规定与体制。其中诱导因素起着发起行为的作用，后四个方面起着导向、规范和制约行为的作用。
就默会知识共享本身来看，企业与员工间存在着复杂的关系，既有隶属关系又有委托代理关系，同时还是一种契约关系，即组织内的心理契约。心理契约包括三个维度：交易维度、关系维度和团队维度，是维系员工与组织之间的心理纽带。交易维度是组织为员工提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等经济和物质利益，员工承担相应的基本工作任务；关系维度是员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展，具体指员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价换取长期工作保障、职业发展、培训等与社会情感交换有关的契约项目；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。企业内默会知识共享需要运用适宜的激励机制来驱动员工间努力实现，从而实现知识共享效用的最大化，创造更为持久和有效的企业竞争优势。默会知识共享激励机制的构成要素主要有如下内容：
1.多方面、多层次营造知识共享、知识创新和知识运用的动态联盟企业文化。企业文化从价值观、理念等方面对员工的行为方式产生作用，其影响是内在的、持久的，能够从根本上推进默会知识在企业内共享。这种企业文化应以知识共享、知识创新和运用为导向，从多方面、多层次利用多项活动营造良好的企业文化氛围，让所有员工参与其中，既促进知识共享创造更多的经济价值，同时，也能使员工间有更多的情感接触和交流，为创造和谐、高效的团队奠定基础。员工间默会知识共享可以以项目为主导，运用动态联盟的形式来实现，这样能够使知识共享的涉及面更广，内容更丰富。
2.制定默会知识及其共享的薪酬体系、考核和奖惩制度。员工所拥有的默会知识是在支付了一定时间、精力、货币等成本的基础上获取的，并期望通过它获取更多的收益，因此，企业应该认可这种默会知识的私有性，同时，制定合理的默会知识及其共享的薪酬体系和奖惩制度。这种薪酬体系的设计需要建立在员工默会知识存量和结构的基础上，同时考核其默会知识共享的态度、努力的程度和知识共享的绩效。由于默会知识存量和结构较难被评估，企业可以通过考核员工显性知识转移与共享的程度和效果来间接评估，并给予相应的奖励或惩处。奖励的办法主要有知识薪酬、知识股权期权、晋升、成果署名、树立典型、深造等物质和精神性奖励，对于知识共享不合格的员工需要进行相应的处罚，可以适当减少以上物资和精神性收益。
3.实现默会知识管理的制度化。默会知识存在于个体、团队和企业三个层次中，镶嵌在个体知识和技能、团队协作以及组织流程和价值观等方面，这些知识多数散落在知识主体中，导致知识共享存在诸多的障碍。企业需要对默会知识进行分类、编码和整理，同时要不断地积累和适时地进行知识更新，并使其制度化，从而使默会知识能够容易在企业内被共享。
4.推进现代信息技术使用和企业管理机构的改革与创新。现代信息技术的使用能够实现对企业内员工的显性知识进行编码、存储和查找，有助于默会知识的显性化，促进知识在组织成员间进行共享。同时，默会知识在组织间共享需要有一个良好的环境，传统的职能型组织结构严重阻碍了知识在企业内的移动和共享。因此，企业应该充分运用现代信息技术对管理机构进行改革和创新，既能使组织结构的效率得到充分的挖掘和发挥，也能让默会知识在组织结构中流动和共享。
5.建立促进知识运用与创新机制。由于默会知识的实践性和情境性，其共享需要与企业实践紧密地联系起来，从而促进默会知识的运用和更新，在不断的运用中发挥效用，创造更多的经营绩效。默会知识的运用和创新需要与企业各种项目结合起来，通过项目的实施使组织成员间有一个适宜的共享环境。同时，默会知识的运用和创新需要一个宽松的环境，即宽松的知识交流和共享氛围，以及企业对创新失败的宽容机制。
结束语
默会知识是难以言传的知识，是个体赖以获得更多知识、技巧、技能等的理论基础。默会知识能够通过共享充分发挥知识的效用，却不能自然地实现，因此，组织需要建立相应的激励机制来增强知识共享的驱动力。本文所提出的激励机制主要构成要素及其完备和实施能够为企业内默会知识共享的实现提供制度支持，并最终增强企业竞争优势。