别让“多劳”成“过劳”
孙健敏
【摘 要】 从“能者”个人发展方面来看，“多劳”“过劳”会危害其身心健康，阻碍其职业发展；从制度建设方面来看，“多劳”“过劳”会弱化制度管理的作用；从文化建设方面来看，“多劳”“过劳”会导致不公平感、无规则感蔓延。对此，我们应该努力让“多劳”的人“多得”，通过制度建设让奉献的人得到合理的回报。
【关键词】 “能者多劳” 奖懒罚勤 人力资源管理
某人工作比较出色，就可能获得领导和同事的夸奖，于是就成为了大家公认的“能者”，不仅同事会经常找其帮忙，领导也会给其布置额外的任务。而一些“能者”有求必应、来者不拒，尽管有时未必情愿，但总是“心太软”，碍于情面不好拒绝。久而久之，“能者”越干越多、越来越辛苦，逐渐成为“多劳”。归纳一下当前人们对这一现象的解读，大概可以分为两类。一方面，有人认为能力强的员工在组织中承担更多的工作任务和更大的责任是应当的。对组织而言，任务绩效提升了；对同事而言，工作压力减少了；对于“能者”自身而言，个人能力得以展现，并且能够获得足够的工作经验。另一方面，也有人认为“多劳”对于“能者”是不公平的。按照社会主义分配的基本原则，“多劳”应该“多得”，而“多劳不得”“不劳而得”等情况的出现，不仅会使“能者”的工作负荷过高、工作压力过大、体力和精力透支，也会使其他员工出现工作倦怠、情绪消极等问题。
“能者多劳”的两个维度以及四种类型
“能者多劳”现象属于人力资源管理范畴，是指一个人承担或完成的工作任务，超过了岗位职责的范围或标准。从人力资源管理角度入手，我们可以从两个维度来定义“能者”和“多劳”，进而构成四种类型。从“能者”方面来看，一个维度是能力维度，另一个维度是责任心维度，即具备超过完成岗位职责能力的员工以及愿意奉献的员工都可以归类为“能者”。从“多劳”方面来看，一个维度是在数量或种类上承担的工作任务超出了岗位职责范围，另一个维度是工作的质量超过了绩效标准。我们平常所说的“能者多劳”，其实并没有具体区分这四种情况，而是将其混为一谈，是不全面的。
按照能力和责任心两个维度，我们可以把员工分为四类，即“能力高—责任心强”“能力高—责任心弱”“能力低—责任心强”“能力低—责任心弱”。基于我们的定义，“能力高—责任心强”的员工和“能力低—责任心强”的员工都可以被称为“能者”，都可能成为“能者多劳”现象的主力。因为这两类员工完成了超过岗位职责的任务，承担了额外的工作。而导致员工承担额外工作的原因也是多样的，可能是自己主动承担，也可能是领导布置或同事安排。
事实上，“能者多劳”的重点不是“能者”，在岗位职责范围内完成任务，一般是不会被人冠以“能者多劳”的称号的。只有超额完成工作任务，或者是工作职责以外的额外任务，才属于“多劳”。而“多劳”却没有“多得”，由此导致了人们的不满或抱怨。需要特别说明的是，“多劳”不仅是指工作过程，更应该包含工作结果，也就是工作业绩。
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“过劳”会危害“能者”的身心健康，阻碍“能者”的职业发展
“能者”对于任何组织或单位而言都是宝贵的资源，是运营的核心动力，是保证可持续发展的关键要素。那么，为什么会出现“能者多劳”的不良现象呢？原因其实很复杂，既有领导者用人追求“好用”的影响，也有同事之间互相推诿的因素；既有“能者”追求功利的影响（比如希望得到领导认可、获得同事友谊等），也有奖罚制度不明确的因素。综合而言可以概括为四个方面：一是劳动分工不科学；二是工作流程不顺畅；三是岗位职责不清晰；四是奖罚制度不严明。
其次，不平衡的劳动关系不仅会危害员工个人，更会损害组织制度，特别是奖惩制度。组织管理制度无法做到“奖勤罚懒”，员工就会不敬畏规则，视奖罚制度于为无物。由于没有奖罚规则的约束，完成任务的多少取决于员工个人的自觉性、主动性，会增加组织管理的风险，难以保证组织的可持续发展。
二是会阻碍“能者”的职业发展。现代社会对劳动者的技能要求越来越高，更新的速度也越来越快。然而由于工作缠身、分身乏术，很多“能者”往往难以抽出时间学习提升，无法实现人力资本的增值。因而，随着时间的推移，“能者”变成“庸者”，逐渐被淘汰。此外，“多劳”往往需要“能者”承担更多的责任，而个人的精力毕竟有限，任务负担过重，很可能会出现纰漏，会影响以后的职业发展。在现有的一些管理制度中，任务多不一定受到奖赏，而出现错误必然会受到惩罚。这也解释了为什么一些“能者”提升不快、职业发展有限，主要原因并不是能力不够，而是因为犯过错误。
从制度建设方面来看，“多劳”“过劳”会弱化制度管理的作用
主要危害樱桃叶片。发病初形成针头大的紫色小斑点，以后扩大，相互结合，成为圆形褐色病斑，上生黑色小点粒，即分生孢子块及子囊壳，最后病斑干缩穿孔脱落。子囊壳在被害叶片上越冬，翌年孢子飞散侵染。一般5-6月发病，8-9月最盛。发病严重时，可造成早期落叶削弱树势，影响产量，病原为细菌。
从人力资源管理的角度分析，“多劳”“过劳”对于“能者”个人以及“能者”所在的组织和群体，都有着一定的危害。“多劳”“过劳”对“能者”个人的危害，主要体现在两个方面。一是会危害“能者”的身心健康。“多劳”容易导致“过劳”。人的体力、能力和精力都是有规律以及极限的，从关心员工身心健康的角度而言，加班加点、提前完工、超额完成任务等，都是不值得提倡的。事实上，没有回报的“多劳”不仅伤身，而且伤心，会对员工造成打击。比如，近年来我国职场上屡次发生的英年早逝、工作倦怠、情绪消极等问题，都与过多的劳动时间以及体力透支有关。同时，“多劳”还可能影响员工的家庭生活，导致工作与家庭产生冲突。
行为科学的一个基本原理是：奖惩的效果都是相对的。对于该奖励的人或事不去奖励，实际上就是奖励了不该奖励的人或事。“多劳”不能“多得”，产生的实际效果会就是“少劳”的人“多得”了，至少是得到了不该得到的。这种观念一旦形成，会具有传染作用，从而导致不公平感、无规则感蔓延。在这种畸形的组织文化下，公平就会难以保持。
从文化建设方面来看，“多劳”“过劳”会导致不公平感、无规则感蔓延
最后，会对组织的晋升体系造成负面影响。由于大多数的“多劳”并未列入组织正式认可的个人绩效中，因此导致“能者”未必能在职位晋升中获得明显的优势，进而会影响其他员工对组织晋升制度的信心，破坏员工的心理契约。
“多劳”对组织的危害，主要表现在制度建设和文化建设两个方面。从制度建设方面来看，首先，会弱化制度管理的作用。“能者多劳”现象的存在说明了人力资源管理制度的不健全。工作职责、人员任用、劳动报酬等不是依据科学的原则或制度规范，而是以个人的意志为转移，能力强的人多干，能力弱的人少干甚至不干，干与不干一样，这都是制度不健全所导致的。从对员工个人能力的认定到工作任务或职责范围的界定，从工作表现好坏的奖惩到员工职业发展通道的设置，都需要以科学具体的逻辑和制度来进行规范。通过职位分析确定岗位职责和任职资格，通过胜任特征模型认定员工的职业技能和工作能力，通过绩效管理明确业绩的好坏或多少，通过全面薪酬对员工的工作表现给予补偿和认可，等等。这些人力资源管理的基本职能，都应该落实在制度层面。
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当然，“能者多劳”并非是完全错误的。一个组织，总是需要“能者”的。但是，我们不能满足于“能者多劳”，而应该努力让“多劳”的人“多得”，通过制度建设让奉献的人得到合理的回报。从组织管理的角度来说，发挥每一个员工的才能，让每一个员工都成为“能者”，高质量、高效率地完成工作任务，并得到合理回报，才是我们奋斗的方向。
张哲[22]等实验研究了空气源热泵机组蒸发器结构变化对其结霜特性的影响。结果表明，蒸发器结构参数对蒸发器结霜速度具有很大的影响，管排数越多，肋片间距越小，蒸发器结霜越严重。
劳动是光荣的，“多劳”的人是值得骄傲、值得我们尊重的。正如习近平总书记指出的，“劳动是财富的源泉，也是幸福的源泉。人世间的美好梦想，只有通过诚实劳动才能实现；发展中的各种难题，只有通过诚实劳动才能破解；生命里的一切辉煌，只有通过诚实劳动才能铸就”。
【参考文献】
①《习近平同全国劳动模范代表座谈并发表重要讲话》，新华网，2013年4月28日。
【中图分类号】 C913
【文献标识码】 A
（作者为中国人民大学劳动人事学院教授）
责编/孙渴 美编/杨玲玲
标签：“能者多劳”论文; 奖懒罚勤论文; 人力资源管理论文; 中国人民大学劳动人事学院论文;