德国工会协调劳动关系机制借鉴及启示，本文主要内容关键词为：德国论文,劳动关系论文,启示论文,工会论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D413 文献标识码：A 文章编号：1673-0240(2009)01-0025-05
不久前，笔者有幸参加了北京市总工会劳动关系协调机制培训团，在德国进行了为期20天的培训。期间，所到之处社会秩序井然，自然环境优美，经济和社会发展平稳，整个社会洋溢着和谐安定的氛围。如此社会环境的形成，固然有多方面的原因，但劳资关系的相对稳定应该说是一个很重要原因，在这方面，德国工会组织发挥了非常重要的作用。现将德国工会在协调劳动关系方面的主要做法介绍如下：
一、德国工会的基本情况
1.德国工会的组织结构
德国最大的工会组织是德国工会联合会(Deutscher Gewerkschaftsbund-DGB)，与亚洲国家的工会不同，德国工会是以行业划分的，德国工会联合会是一个由8个行业工会组成的全国性联合会，截至2006年，拥有804万成员。由于德国宪法规定公民结社自由，因此，除德工联之外，在德国境内还有许多其他的工会组织，如德国职员工会(DAG)、德国公务员联合会(DBB)和德国基督教工会联合会(CGB)等。但与德工联相比这些工会的竞争力较弱、会员人数少、影响力不大。
2.德国工会联合会(DGB)
德国工会联合会(DGB)是德国工会的领导机构，在全德设有三级联合会，分别为联邦级工会联合会（即DGB）；联邦州级工会联合会（有9个区设置）；各地方级的工会联合会（目前在70个地区设有94个）。与此类似德工联下设的各行业工会也分为相应三级，遍布全德。德工联的职责和任务是为各个行业工会提供法律援助和业务培训，其下设的各级工会也相应地为各对应的行业工会提供服务。德工联总部由13名核心成员组成，其中5人是起决定作用的常务负责人，另外8人是八大行业工会选举产生的，基本上都是各行业工会主席担任。包括德工联在内的各级工会主席都是经4年一次选举产生的，如果在选举中落选也就意味着失业。
德工联和8大行业工会的关系，被汉堡中国培训中心的劳工法律专家哈根汉姆斯先生形象地比喻为：大厦的屋顶和8根支撑屋顶的柱子。这八大行业工会分别是服务业工会VERID；铁路工会TRANSNET；教育科研工会GEW；警察工会GDP；建筑、农业、环保行业工会B.A.U；餐饮业工会NGG；五金工会IGM；煤矿、能源、化工工会BCE。在这8大行业工会中会员人数最多的是服务业工会和五金工会，分别拥有会员261万和252万，成为行业工会中最具影响力的组织。
3.德工联的会员情况
(1)德工联的会员流失情况
德国雇员中参加工会的比例各有不同，平均占就业人口的比率为42%，并呈下降趋势。德国经济研究所近期公布对德工联(DGB)及其下属行业工会的会员数进行的调查数据显示，德国工会联合会的会员数已经下降了1/3。在1991年两德统一后不久，会员数一度达到1180万，是德工联历史的鼎盛时期，但也仅仅持续2-3年，便以平均每年3.71%的速度递减。导致会员大量流失的原因在于：一是传统意义上的劳工在减少。工会是以产业原则组织起来的，产业工人是其主要会员基础，随着科技的发展，传统意义上的产业工人转变为新型的技术工人，产业工人在工人队伍中占的比重越来越少。二是追求个性化发展的心理，工会组织难以游说新生一代加入其中。按照德国过去的传统，如果父亲是某一工会的会员，儿子会自然加入其中，但是近年来这种情况却发生了改变。白领和年轻人的工会观念淡薄，使得工会会员不断减少。三是经济全球化，为资本的流动提供便利。目前许多发达国家的企业往往采取将企业迁往劳动力成本低的发展中国家，或关闭国内的工厂的做法，降低人工成本，而由此造成的失业率增高以及会员流失却是最为严重的。
(2)德工联留住会员的主要手段
随着经济全球化的影响，不断减少的会员人数对于德国工会来讲是其面临的主要困境，为了保住现有会员并进一步争取更多的会员，德国工会也在进行各方的努力主要是一是从本质上提高自身的工作质量，如提高谈判的质量，为会员争取更加优越的福利待遇和工作条件；二是为会员提供更多的法律帮助，按照德国法律规定，任何人都有权到法院起诉对其利益实施侵害的人，而不必考虑理由是否合理。近年来，德国经济不景气，企业雇主想方设法通过解雇员工，降低人工成本，但如果没有明确、合理的理由，往往会被起诉到劳工法院。因为聘请律师费用相当高，通常企业主都雇有很好的律师，员工处于劣势地位，此时工会就会为会员提供无偿的法律援助。三是为会员提供附加意外保险。德国是社会福利国家，企业员工在工作时发生事故，由法定的保险作为保障，但在业余时间发生意外，或者亲属发生意外则不在法定保险范围内，此时，工会可以提供附加意外保险，而不需要会员缴纳任何费用。但是对于非会员要参加这种工作之外的保险，则需要每年缴纳150欧元的保费。四是为会员提供信息、免费培训，以及一些优惠等。尽管如此，德工联的会员人数仍在逐年流失。
二、德国工会协调劳动关系的主要途径及特点
1.健全完备的法律体系促进了劳资关系和谐稳定
除民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定外，德国还制订了70多部全国性法律、法规，来规范雇主与雇员之间的劳动关系。劳资双方均以劳动法规作为行为准则，而德国公民强烈的守法意识也为劳资关系和谐发展提供了可能。调整劳资关系的法律主要有《劳动法》、《集体合同法》、《德国劳动法院法》、《德国解雇保护法》、《德国企业组织法》和《德国雇员参与决策法》等，这些法律中对雇主和雇员的权利义务作出了明确的规定。在民主参与方面，制订《煤钢行业参与决定法》、《企业组织法》、《参与决定法》等法律，确保工人参与企业管理的权利。这些法律适用于所有在德经营的公司，为协调劳资关系提供了重要依据。
与我国不同，在德国联邦议会中没有工会的席位，立法中工会不能以合法、独立的身份发表观点和主张，而只能依靠在政党或议会中的会员来代表工人的利益影响立法，而一旦影响不成功，或立法对工人不利，工会将通过组织游行给政府施压。事实上，一个拥有800万会员的德工联，对于任何政党和政治家来说都是不容忽视的力量，工人手中的选票，尤其是选票的“组织性”，使立法者不敢罔顾工人的声音而自行其是。
2.依靠行业工会进行的劳资谈判具有独特的优势
19世纪以前，工人与雇主之间依靠签订劳动合同来确定劳动关系，规范双方的权利和义务。由于工人个体与企业双方力量上的差异，势必影响工人的利益。19世纪后，特别是二次工业革命以来，产业工人队伍不断扩大，他们开始自发地组织起来，壮大力量，有组织地与雇主进行谈判，此时工会应运而生，并成为工人利益的代表，在与雇主谈判时以一个整体的力量出现，为工人争取更大的权益，至此就有了工会与企业的谈判，可以说劳资谈判是工业革命的结果。
德国企业中不设立工会组织，劳资谈判是由行业工会代表雇员，雇主组织代表雇主进行的。这种由行业工会同雇主组织之间的劳资谈判模式是德工会发挥作用的一大特点。劳资谈判是不受国家影响的。通常的程序是：工会方面首先组织研究机构和各行业工会认真研究经济发展情况和本行业发展的现状和前景，包括通货膨胀率、就业形势、利润和收入分配、企业投资和具体经营情况等，制定出一个包含最低要求和谈判策略在内的最低方案；二是广泛发扬民主，将谈判方案交给企业征求意见，再确定最终的谈判方案。经劳资谈判签订的协议是劳资协议，其基本内容是劳动条件、劳动标准，核心问题是工资，基本上都是对雇主和雇员双方利益的框架性规定。协议文本经双方批准和签字后须报送政府有关部门登记备案，才具有法律效力。协议一旦生效就具有法律的强制性和权威性，劳资双方必须遵守和执行。目前全德约有5万种不同的劳资协议。
工会在劳资谈判中的窘困：
(1)原则上只有会员才能享受劳资协议的成果，但是，由于雇主和雇员还需要签订劳动合同，此时对于工会会员，雇主就会毫不犹豫地参考劳资协议的规定，合同条件通常会优于劳资协议的规定；对于非会员，就要经过个体的谈判，雇主则不受劳资协议的限制，合同条件完全取决于谈判的效果。但实际上，雇主出于调动员工的积极性的考虑，在签订劳动合同时对非会员也会参考劳资协议的内容，甚至可能会给予高出谈判结果的条件，使得非会员也基本享受到了协议成果。当然这也为雇员不愿加入工会埋下了隐患，削弱了工会的吸引力。
(2)近年来，德国经济疲软，在劳资谈判中，许多大的公司为追求利润最大化，依靠资本的强势地位，经常会以把企业迁往劳动力成本低的发展中国家相威胁，为留住企业以保住工作岗位，工会在谈判中不得不做出种种让步，放弃改善劳动条件，提高工资水平的要求。在沃尔夫斯堡学习期间，德国五金工会的威利多尔先生说：“大众是德国的大型企业，在德国本土就有10万员工，我们在谈判中的首要任务就是如何保住10万岗位不丢失，或者不裁员。当然在谈判中我们要谈的也不仅仅是工资问题，也会与其共商如何降低成本，包括人力成本和其他方面存在的问题。”
3.德国企业中的委员会、监事会与工人参与制度
德国被认为是西方发达国家工人参与管理的最佳典范，德国法律规定，企业员工有权参与企业管理。这种参与通常在两个层次进行，一是通过企业委员会的参与，二是通过企业监事会的参与。
(1)企业委员会
根据企业组织法规定，只要有5名以上雇员而其中3名有被选举权资格的企业即可成立企业委员会。委员会委员基本上是兼职的，人数视企业职工人数而定，成正比。企业委员会中没有雇主，经费由雇主承担。
企业委员会在保证雇员利益上发挥着很大的作用，劳资协议只是规定了劳资双方权利义务的大框架，具体如何执行是企业委员会决定的。但只有在劳资协议中赋予了企业委员会的权力时，企业委员会才能与雇主谈判，签订企业的集体合同。
企业委员会享有知情权、监督权、咨询和建议权、共决权、签订企业协议权5项权利。具体地说，就是有权了解企业生产经营的状况，监督企业对有关涉及职工权益的法律、条例、集体合同等的执行情况，对企业的设备更新、人员调配等提出咨询和建议，参与对工时、报酬、休假、劳动保护、职工培训等问题的商定以及与雇主进行谈判，签订企业协议，以此作为集体合同的补充。比如，未经与企业委员会协商，不能解雇企业员工；企业要让员工加班，雇主必须事先征求企业委员会的意见；把员工从一个部门调到另一个部门，必须征求这两个部门的企业委员会的意见，否则视为违法。此外，企业委员会还可以要求雇主提供各方面的信息，如果企业发生变化，而企业主没有提前向员工通报，企业委员会可告上劳工法庭。当然，企业委员会不能干预企业的生产经营，雇主也不能干预企业委员会的工作。
企业委员会和雇主每月至少举行一次会议，每季度召集一次全体职工参加的企业大会（或分片举行），由企业委员会主席报告工作。雇主或雇主代表每年至少一次在企业大会上报告本企业的现状和发展前景。会议由企业委员会主持，员工可以自愿参加。
(2)企业监事会
对于上市的大企业，除企业委员会外还有企业监事会。通过企业监事会的工人参与，即德国著名的劳资共决，是较高层次的工人参与。监事会享有很大的权力，是监督企业决策及其执行情况的机构，法律规定的权力包括批准企业的经营政策，监督企业的经营管理，任免董事会成员，审查企业的财务，批准投资计划，决定工厂的关闭和迁移等。
在德国2000人以下的企业里，监事会的席位通常有三分之一由工人占有，在更大规模的企业里，这个比例甚至达到一半。监事会正副主席分别由股东代表和员工代表担任，监事会每年召开2-4次会议，讨论并决定上述职权范围内的事项。
上述两种形式的工人参与，对稳定劳资关系、维护职工权益、促进企业发展起了重要作用。但也有明显的局限性，如企业委员会的参与面太窄，在企业经营发展的核心问题上缺乏主动权。即使较高层次的监事会参与，在关键性问题上，也因主席的双重表决权而大打折扣。所以，企业大权仍然操在资方手里。
4.工会组织的工人斗争
在工会和雇主联合会协商签订的劳资协议期内，双方有遵守规则，保持和平的义务，属于伙伴关系。劳资协议到期后，工会代表职工的诉求没有得到雇主同意，才可以组织工人斗争、示威、游行或罢工等。
通常，在劳资协议到期后，工人可以不工作，通过非正规（如起哄等）的方式向雇主要求更好的工作条件，或更高的工资待遇，此时还不是真正的罢工。如果这种方式奏效，雇主同意了工人的要求，则可以达成新的劳资协议。否则，可由双方派代表进行谈判，若出现意见分歧，则引人中立的第三方进行协调，工会和雇主都很重视这个协调过程。因为以罢工的方式解决问题对双方都是不利的，只有调解失败，工会才可组织罢工。此时，工会必须通过民主询问的方式征求职工的意见，并在获得75%职工的同意下，方可组织罢工，否则达不到罢工的效果（见图1）。
图1 德国工人斗争的游戏规则
罢工是有代价的，工会有罢工权，雇主有解雇权。按照德国规定，罢工者和被解雇者不能从失业救济金中领取失业金。如果罢工失败，工会要承担因罢工付出的代价：会员的经济损失从工会罢工基金中补偿，而非会员将一无所有。这种规定无形中限制了罢工，促使劳资双方尽可能通过协商来解决问题。因此，作为工会组织，既要考虑罢工的结果，又要讲究罢工技巧，以最少的投入，获取最大的成效。事实上，尽管德国的工会和雇主联合会在一些问题上存在分歧，但对于总体的经济事业，促进劳资关系稳定方面，还是存在共同的社会责任感，这也是德国在欧盟国家中罢工日最少的原因之一。
三、几点启示
对比中德两国在市场经济条件下工会工作的实践，我们感到，与德国工会相比，中国工会具有更多的优势。我们有良好的工作环境，有党组织的坚强领导、有完整的组织体系和工作机构、有固定而充足的活动经费、有广大职工的广泛参与和支持，这些都从组织上、制度上和物质上为工会开展工作提供了重要保障。中德两国社会制度不同，社会环境差别很大，德国工会的做法有值得借鉴的经验，也有尚须探讨的问题，发挥中国工会的优势，促进和谐社会建设，仍须在以下方面做出努力。
1.进一步健全和完善法律体系
德国是法治国家，遵法、守法、依法办事已成为普遍的行为规范，植根于德国公民的内心，体现在和谐有序的社会生活中。社会的健康发展离不开法律的保障，离不开和谐有序的环境，进一步健全和完善法律体系，实现依法治国，推动社会在公平、正义、和谐有序的轨道上运行是全社会的责任，工会组织也义不容辞。在推动社会法制化进程中，尽管我国逐步建立和完善了一系列法律法规，但就工会而言，许多法律法规还缺乏操作性和强制约束力。因此我们要增强责任感、提高主动性、有效发挥在人大立法中的工会一方的积极作用，为工会工作创造法制化的工作环境，为构建社会主义和谐社会作出应有贡献。
2.进一步加强工会组织建设
在市场经济条件下，劳资矛盾和冲突是不可避免的，工会作为协调劳动关系的产物，在维护职工权益、共谋企业发展、促进社会稳定方面的作用日益重要。但在调整经济结构，企业改制重组等工作中，工会组织被取消合并的现象屡有发生，不仅严重损害了工会的法律地位和组织权利，削弱了工会工作，也势必影响中国工会在国际交往中的形象。全总制定下发了《企业工会工作条例》为工会健康发展提供了一个很好的契机，我们要把握机遇，进一步健全和完善公有制企业工会，扩大非公有制企业建会的范围，最大限度地把职工群众组织到工会中来，切实发挥工会在协调劳动关系、促进社会和谐发展中的作用。
3.发挥产业工会的作用，转变工会的维权方式
与德国不同，我国工会组织建立在企业中，协调劳动关系的谈判是依靠企业工会与资方进行的，由于企业工会是在同级党政领导下开展工作的，使得谈判代表在为职工争取利益的同时不得不考虑自身的处境，难免会影响到劳资谈判的结果。此外，这种独立作战的方式，会导致企业各自为政，难以顾及同行业的整体发展。而德国劳资谈判模式，则有效地解决了上述两个问题。北京工会调整工作思路，依据产业划分，重组了四大产业工委，为更好服务基层、转变维权方式奠定了基础。
4.进一步发挥职工代表大会制度的优势、切实保障职工民主权益
我国职工代表大会制度类似于德国的企业委员会制度，是职工参与企事业单位民主管理的基本形式，为职工参与民主决策、民主管理、民主监督提供了制度保障，这种制度也是我国职工民主管理的政治优势。特别是在强资本、弱劳动的时代，更需要进一步加强职代会制度建设，发挥好职代会各项职权的作用，也只有这样才能有效维护弱势群体的民主利益。此外，大力推行厂务公开，在职代会闭会期间通过其他灵活多样的形式开展民主管理。
5.加强工会干部队伍建设，努力提高工会工作者的维权能力和水平
随着社会法制化进程的加快，依法治会、依法维权将是工会工作的主要方式，承担起新时期工会工作的重任，要求工会干部增强事业心和责任感，不断提高自身素质和水平，努力成为适应社会主义市场经济发展需要的劳动法律专家、集体谈判专家、职工维权专家。工会组织要充分调动和发挥工会干部的积极性、主动争取党政的支持，为工会干部提供更多的培训机会、交流机会和优秀干部选树提拔的机会，努力构建起专业化、职业化的维权队伍。
收稿日期：2008-11-04