基于工会直接选举调控作用的劳动关系气氛、心理契约破裂知觉与工会承诺关系研究_劳动关系论文

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      中图法分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1672-884X(2015)03-0364-08

      DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2015.03.007

      1 研究背景

      目前，80、90后新生代员工已成为职场的主力。新生代员工有较强的维权意识和民主参与意识[1]，在制度化利益表达渠道不通畅时，往往会自发采取集体停工、怠工等方式向管理方表达不满，这使得集体劳动争议事件的处理成为当前经济社会转型期的重点和难点[2]。在西方国家，企业员工一般通过工会的力量与资方谈判来维护合法权益[3]。中国特色社会主义工会的双重角色使得基层工会在处理劳资纠纷时很难具体作为[4]。近年来，中华全国总工会(简称全总)希望通过“两个普遍”政策和“工会直选”等加强工会维权的职能[2]。

      工会承诺是基于组织承诺延伸出来的一种承诺，是指员工对工会的情绪依恋、认可和卷入程度[5]。国外学者非常重视运用行为科学的知识提升员工工会承诺，以建设更有效的工会[6]。西方工会承诺的研究已有相对成熟的结论，但中国工会的研究是高度情境化的[7～9]，因此，西方结论在中国情境下可能并不太适用[10]。例如，鉴于中国工会的双重角色，在员工心目中工会和管理层是一体的[11]，那么西方研究结论中的劳动关系氛围、员工心理契约破裂感知与工会承诺的关系及其解释机理在中国情境下是否可行便是一个值得思考的问题。当前，国内外劳动关系领域的研究较为重视从政治学、经济学和法学等领域探讨宏观层次工会政策的制定及其影响效应[3，7，8]。CLARK[6]认为，工会组建等工会政策的效应取决于会员的承诺程度，需要采用跨层次的方法统合宏观层次的工会转型策略和微观层次的工会承诺研究[7]。由此，工会直选是否会影响上述变量与工会承诺之间的关系也值得深入研究。鉴于此，本研究基于心理契约理论和工会理论，探讨劳动关系氛围通过员工心理契约破裂感知影响工会承诺的中介机制，以及工会直选对心理契约破裂感知和工会承诺关系的调节作用，以期为转型经济背景下的雇佣关系管理和工会建设提供更有针对性的建议。本研究的理论框架见图1。

      

      图1 理论框架

      2 理论与假设

      2.1 概念界定

      (1)工会承诺 该领域的研究最早始于20世纪50年代，大都关注于工会承诺的情感承诺维度。这是因为情感承诺反映了员工对工会的情感依附，对员工态度行为的预测力最强[5，12]。中国工会被称为“福利工会”，主要任务之一就是年节时分为员工发放福利、组织文体娱乐活动等。在重视和谐、团结和“家文化”的中国文化背景下，员工对福利工会有一种特殊的情感和认可，工会的这些职能在一定程度上被员工认为有利于提高自身工作和生活质量[10]，使其认为工会就像一个大家庭。由此，本研究认为工会承诺是指员工对工会的情绪依恋、认可和卷入程度[5]。

      (2)劳动关系氛围 劳动关系氛围是组织氛围的概念在劳动关系领域的应用[13]。随着劳资共赢理论的发展和工作场所直接参与实践的提升，劳动关系氛围的定义经历了从强调企业-工会的关系到注重企业-员工关系的过程，后者认为劳动关系氛围不仅包括劳资对立还包括员工参与和劳资双赢的侧面。这种扩展的视角反映了员工对管理者和员工之间相互信任、尊重和合作程度的感知[14]，在现阶段工会承诺的研究中十分重要[9]。崔勋等[9]和陈万思等[1]认为，在中国工会双重角色定位和“弱工会”的前提下，需要从企业-员工关系的角度界定中国情境下的劳动关系氛围。

      随着组织氛围理论的发展，有研究认为劳动关系氛围反映了工作场所的劳动关系情境特征[12]。组织在吸引-甄选-留任人才的程序过程中，会尽可能保留具有相似观点和属性的人，以致个体倾向于对工作环境具有共同的感知和经验[15]。根据社会信息处理理论，个人会从其所处的社会环境收集信息(如同事的看法)，并使用该信息形成个人对组织政策、价值观和规范的评价，这也有助于形成共同感知[16]。综上所述，本研究认为劳动关系氛围是指组织层次的变量，反映了企业员工对管理层和员工之间相互信任、合作和尊重程度的共同感知[14]。

      2.2 理论基础和假设提出

      (1)劳动关系氛围和工会承诺 西方国家对于劳动关系氛围和工会承诺的关系有两种不同看法：①基于挫折-进攻理论，认为劳动关系氛围和工会承诺负相关。当员工感知到冲突的、消极的劳动关系氛围时，员工更需要工会的代表和保护，因此，员工的工会承诺较强[12]。②基于社会交换理论，认为劳动关系氛围和工会承诺正相关，特别是在工会-管理层合作的大背景下。员工将积极的劳动关系氛围视为社会交换的一部分，将此归功于工会和企业，因此，会同时忠诚于工会和企业[17]。

      鉴于中国特色的政治制度和经济转型情境，中国工会不能与西方国家的工会相提并论。中国工会被视为国家权力机构在基层的延伸，既肩负着维护国家利益和促进企业稳定发展的责任，又要作为员工权益的代表，承担维护员工权益和协调劳资纠纷的职能[18]。在中国工会的双重角色定位下，员工会认为工会和管理层两者是相融合的，即工会要执行部分管理职能以及协助管理者完成生产任务。鉴于此，当管理层和员工的利益有冲突时，或者管理层没有很好地重视员工的诉求时，员工会认为工会是缺位的，对工会最为不满，即使工会出面协调劳资关系，也会觉得工会是在为资方说话，而非代表员工利益[11]。更为严重的是，很多基层工会是通过寻求雇主对工会的认可而建立的，这使得许多工会在某种程度上成为“挂名工会”，失去代表和维护员工利益的身份[2]。相反，当管理层和员工利益一致程度较高，即管理层重视和尊重员工的诉求时，员工便会感受到福利工会的好处，甚至期望工会多举办各类文体娱乐活动，多向企业争取福利来提高员工的工作和生活质量[10]。根据社会信息加工理论[16]，工作场所劳动关系情境变量，即劳动关系氛围确实会影响个体层次的态度行为(如员工的工会承诺)。由此，提出以下假设：

      假设1 工作场所的积极劳动关系氛围与员工的工会承诺显著正相关。

      (2)劳动关系氛围和心理契约破裂 劳动关系氛围的概念能够在劳动关系系统和劳动关系结果变量之间架起理论桥梁[9]。劳动关系系统作为一种投入产出过程，通过构建规则网络为员工的贡献分配报酬以及确定员工的工作条件[19]。作为劳动关系系统和劳动关系结果之间干预因素的劳动关系氛围会影响劳动关系的分配结果，包括工资福利、工作权利、工作环境等[19]。员工对劳动关系分配结果公平程度的感知反映在员工的心理契约破裂感知程度中。积极的劳动关系氛围能提高员工个人目标和组织目标之间的一致性，降低员工认知失调的可能性，提高员工感知到的组织支持程度；即使当企业未履行承诺的时候，员工也不会时刻关注企业是否完全履行心理契约[20]，因此，员工的心理契约破裂感知程度较低[9]。根据社会信息加工理论，工作场所的劳动关系情境变量——劳动关系氛围会影响个体层次的态度行为(如员工心理契约破裂感知)[16]。由此，提出以下假设：

      假设2 工作场所的积极劳动关系氛围与员工的心理契约破裂感知显著负相关。

      (3)心理契约破裂感知在劳动关系氛围和工会承诺之间的跨层次中介作用 在西方社会，工会是员工的“集体代言人”，是平衡雇佣双方利益冲突的非市场机制[3]。基于此，当雇主未能满足员工的心理诉求时，员工会感到非常失望和不满[21]，便会寻求工会的集体代言，因此，西方国家员工的心理契约破裂感知和工会承诺正相关[22]。本研究认为，中国情境下，员工的心理契约破裂感知和工会承诺负相关。

      尽管《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国工会法》等相关法律法规都规定：“企业、事业单位违反劳动法律法规规定时，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。”但纵观当前国内的一系列劳资冲突事件，当雇主未能履行员工的心理契约时，工会大都并未在第一时间为员工代言[2]。由此，当员工感知到心理契约破裂即雇主未履行其应当承担的责任时，便会认为工会是缺位的，从而不会授权工会维护自己的利益。有调研发现，因为中国工会的缺位和难有具体作为，致使很多员工对工会并没有清晰的认识和了解，这样当员工权益受到侵害时，通常不会想到通过工会来维护个人权益[23]。

      在转型经济背景下，员工的心理契约破裂感知呈现新的特点，即员工的诉求正在从“底线型权益”向“增长型权益”转变[2，24]，希望工资与企业利润增长或社会发展保持同步[4]。尽管中国工会的双重角色有利于全总在党和国家机构中行政地位的确立，能有效推动劳动关系法律法规的制定和落实，保证员工的“底线型权益”[24]；但双重角色定位也使得工会体系更加官僚化，基层工会的员工代言力量薄弱，甚至受制于管理层，难以平衡工作场所劳资双方的力量[4，8]。在面对员工增长型的劳动权益时，基层工会甚至可能会站在企业的立场，帮助企业安抚员工。

      如前所述，当管理层和员工利益有冲突时，员工的心理契约破裂感知最易发生。鉴于在中国工会双重角色定位下，员工会将消极的、冲突的劳动关系氛围，以及心理契约破裂感知归结于工会的缺位和不作为，即员工不会授权工会维护自身合法权益，其工会承诺程度非常低[11]。由此，提出以下假设：

      假设3 员工的心理契约破裂感知与工会承诺显著负相关。

      假设4 员工的心理契约破裂感知在劳动关系氛围和工会承诺的关系中起中介作用。

      (4)工会直选在心理契约破裂感知和工会承诺之间的跨层次调节作用 直选工会主席的目标是培养能真正代表和维护员工权益的基层工会主席，因此，学界一直把工会直选作为中国工会改革的方向。本研究认为，工会直选可能会改变员工的心理契约破裂感知和工会承诺的负相关关系：①扩大了选举范围，能够选举出更有能力的工会主席，更容易得到员工信任和认可[25]。根据组织行为学的领导理论，选举产生的领导具有受员工尊敬的个人魅力，能得到员工发自内心的拥护和跟随。②直选产生的基层工会更注重代表和维护员工利益。这是因为竞选承诺有利于增强工会主席的责任感和使命感，使得工会工作更加贴近工会会员；选举产生的工会委员大多来自工作一线，也能更及时、广泛地了解员工诉求[25]。③直选产生的工会具有较强的民意基础，能够更好地引导和整合员工诉求，代表员工与管理层平等协商，即工会的民意基础会促使管理层认可和支持工会工作[4，8]。④可让更多员工了解工会并增强工会成员的角色意识，认识到集体行动的力量[8]。这样，在实现工会直选的企业，员工感知到心理契约破裂时，更有可能寻求工会的帮助并承诺于工会。尽管工会不能完全满足员工的各类诉求，但是通过工会切实努力的工作，仍然能得到员工的认可。

      在未实现工会直选的企业，基层工会主席来自于上级部门的指派，要么由上级工会领导任命，要么由企业管理层提名，代表性严重不足，缺乏大多数员工的基本信赖和直接授权[25]。基于此，当员工感知到心理契约破裂时，便不太可能寻求工会的帮助。由此，提出以下假设：

      假设5 工会直选在员工的心理契约破裂感知和工会承诺的关系中起调节作用。在实现工会直选的企业，员工的心理契约破裂感知和工会承诺之间的负相关关系较弱。

      3 研究设计

      3.1 样本与数据收集

      本研究从2013年7～10月向珠三角地区的企业发放问卷。原因在于：①该地区处于改革开放发展前沿，市场化程度高，企业内部的劳资冲突较为激烈，工会的地位和作用更为突出[4]；②广东省重视工会建设工作，工会直选得到官方的肯定。

      本研究采用配对方式收集不同来源的数据。企业的相关信息(如所有制、是否建立工会、工会主席选举情况等)由企业的人力资源经理提供(企业问卷)；工作场所的劳动关系氛围、员工的心理契约破裂感知和工会承诺由员工匿名评价(员工问卷)。参与调研的员工主要来自各企业的年轻一线员工：①企业人力资源部门提供符合资格的员工名单；②依据名单随机选择40位员工填写员工问卷；③通过现场发放、电子邮件和邮寄发放相结合的方式发放和回收问卷。

      本研究共随机选取52家企业发放问卷，有50家企业返回问卷。按照问卷填写完整、反映倾向不一致、同一企业内员工问卷不雷同等标准筛选，最后得到37家企业(有效率为71.2%)和1 211名员工的有效匹配问卷(有效率为60.0%)。此外，员工样本中包括部分非工会会员，这是因为有研究指出，非工会成员也会表达积极的工会承诺，特别是中国工会具有正向的“溢出效应”，不仅仅保障会员的权益，也保障非会员的权益[24]。每个企业的员工数量从5～40人不等。样本中，所有制方面，国有企业占56.8%、非公有制企业占43.2%；性别方面，男性占52.9%；学历方面，大专及以上占71.5%；平均年龄为27.6岁(以80、90后新生代员工为主)；平均工作年限为4.5年。

      3.2 变量测量工具

      本研究主要采用国内外信度和效度较高的成熟量表，对于英文量表，采用回译法控制语意差别的影响[26]。所有量表都采用Likert 5点法度量。

      (1)工会承诺 该变量的测量借鉴SNAPE等[12]开发的量表，有学者曾在中国情境下使用过该量表[5，27]，共4个题项，如“我有很强的‘属于工会的人’的感觉”等。该量表的Cronbach's α值为0.91。

      (2)劳动关系氛围 该变量的测量采用HAMMER等[14]开发的量表，并参考了陈万思等[1]基于中国情境下开发的劳动关系氛围量表，共6个题项，如“员工和管理者之间相互信任”等。该量表的Cronbach's α值为0.92。

      (3)心理契约破裂感知 采用ROBINSON等[21]开发的量表，共5个题项，如“企业在招聘我时做出的所有承诺几乎都实现了(反向计分)”等。该量表的Cronbach's α值为0.93。

      (4)调节变量 对于成立工会的企业，如果回答“工会主席的候选人由员工提名，员工选举产生”，则表明该企业工会由直选产生，记为1；如果回答“工会主席的候选人由管理层指定，员工选举产生”或者回答“工会主席由管理层指定”，则表明该企业工会为非直举产生，记为0[8]。

      (5)控制变量 本研究将员工的性别、年龄和受教育程度作为个体层次的控制变量；将企业所有制类型作为组织层次的控制变量，这是因为国有企业和其他类型所有制企业的工会情况有所差异[28]。

      4 数据分析与结果

      4.1 分析方法

      鉴于本研究的理论模型具有跨层次的特征，数据也具有嵌套结构，因此，采用HLM估计理论模型[29]。根据文献[30]推荐的方法检验多层次中介效果，采用蒙特卡罗方法确定中介效应的显著性。

      4.2 共同方法偏差检验

      按照文献[31]的建议，本研究首先通过程序控制减少共同方法偏差，包括向问卷填答者确保问卷调研的匿名性和保密性，反复阅读问卷表述，收集来自多个企业的嵌套数据，从管理层和员工两个数据源收集数据等。然后，采用控制非可测潜在方法因子的统计方法检验共同方法偏差(见表1)。与控制前相比，控制后模型的各项指标并没有显著变化，因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。另外，本研究数据具有嵌套结构，共同方法偏差的可能性也较小[32]。

      

      4.3 数据聚合检验

      劳动关系氛围得分是由员工感知到的劳动关系氛围聚合到组织层次的，因此，本研究基于组内一致性、组内相关ICC(1)和ICC(2)这3个指标来确保聚合有实证的支持[29]。基于小偏态分布(

=1.34)和均匀分布(

=2)两种分布情况计算劳动关系氛围组内一致性

的上限和下限，分别为0.89和0.70，表明组内一致性较高。此外，单因素方差分析结果显示不同工作场所的劳动关系氛围差异非常明显，F(36，1 170)=4.92(p＜0.01)；ICC(1)=0.10，ICC(2)=0.80。

      4.4 相关分析和信度效度检验

      各变量的均值、标准差、相关系数和信度系数见表2。为了保证变量的区分效度，本研究使用AMOS 7.0软件对员工评价的劳动关系氛围、心理契约破裂感知和工会承诺进行验证性因子分析(见表3)。由表3可知，三因子模型对数据的拟合程度最好。

      

      

      4.5 假设检验

      多层次导向的劳动关系氛围、工会直选、心理契约破裂感知和工会承诺的跨层次分析结果见表4。由表4可知，模型1将劳动关系氛围对心理契约破裂感知进行回归；模型2将心理契约破裂感知对工会承诺进行回归；模型3将劳动关系氛围对员工工会承诺进行回归；模型4在模型3的基础上加入心理契约破裂感知；模型5在模型4的基础上加入工会直选以及跨层次调节作用需要控制的其他变量[29]。上述回归模型都同时控制了个体层次和组织层次的控制变量。

      模型3中，劳动关系氛围和员工的工会承诺显著正相关(γ=0.58，p＜0.01)。由此，假设1得到支持。模型1中，劳动关系氛围和员工的心理契约破裂感知显著负相关(r=-1.06，p＜0.01，HLM报告的是非标准化估计值)。由此，假设2得到支持。模型2中，员工的心理契约破裂感知和工会承诺显著负相关(r=-0.49，p＜0.01)。由此，假设3得到支持。

      模型4中，在加入心理契约破裂感知后，劳动关系氛围与工会承诺的关系不再显著(r=-0.13，ns)。蒙特卡罗计算结果显示，劳动关系氛围通过个体层次的心理契约破裂感知的正向间接效应影响工会承诺(间接效应=0.76，95%CI[0.42，1.11])。由此，假设4得到支持。

      模型5中，分析结果显示工会直选的跨层次调节作用非常显著(r=0.13，p＜0.05)。由图2可知，如果企业的工会主席由直选产生，员工感知到的心理契约破裂程度和工会承诺的负相关关系较弱(β=-0.40，z=-7.35，p＜0.01)。相反，如果企业的工会主席不是直选产生，员工感知到的心理契约破裂程度和工会承诺的负相关关系较强(β=-0.53，z=-13.41，p＜0.01)。由此，假设5得到支持。

      

      

      图2 “工会直选”调节心理契约破裂感知和工会承诺关系的示意图

      5 结论和讨论

      5.1 主要结论

      本研究结论表明，劳动关系氛围同工会承诺正相关，心理契约破裂感知在劳动关系氛围和工会承诺的关系中起中介作用。工会直选调节了员工的心理契约破裂感知和工会承诺的负相关关系，即在实现工会直选的企业，员工的心理契约破裂感知同工会承诺之间的负相关关系较弱。

      5.2 理论意义

      (1)立足中国特色社会主义工会的双重角色定位[18]，探讨了劳动关系氛围同工会承诺的正相关关系，补充了劳动关系氛围和工会承诺之间不一致结论的解释机制 西方文献主要基于工会和管理者合作的大背景来解释劳动关系氛围对工会承诺的正向影响[17]。中国工会的双重角色定位使得员工认为工会和管理层存在“一体性”，这种“一体性”完全不同于西方工会和管理层的合作关系，因此，当中国工会在面临双重角色冲突的情况下，往往很难真正代表员工的权益[11]。

      (2)中国情境下，员工的心理契约破裂感知同工会承诺负相关，即员工并没有认可工会的集体代言人角色，这与西方的研究结论相反[22] 本研究结论进一步表明，在借鉴西方国家工会承诺的研究结论时，需要考虑中国工会的情境因素。未来研究也可以进一步探讨中国传统文化、新生代员工价值观特征等其他情境因素对员工的心理契约破裂感知和工会承诺关系的影响。

      (3)证明了工会直选对心理契约破裂感知和工会承诺之间的负向调节作用 这表明在实现工会直选的企业，当员工感知到心理契约破裂时，员工的工会承诺程度会更强。近年来，国内外学者侧重于采用定性分析的方法探讨工会直选对工会代表性的影响[25]，国外劳动关系前沿研究则强调采用跨层次的实证研究设计，探讨工会转型等因素如何影响员工的工会承诺[7]。本研究统合了工会直选和工会承诺的相关研究，为工会直选的重要性提供了支持。更进一步，工会直选的调节作用说明了结合中国工会的制度背景动态看待员工的心理契约破裂感知与工会承诺关系的重要性。

      (4)采取跨层次的研究视角整合了劳动关系氛围、心理契约破裂感知和工会承诺的已有研究[12] 一方面，劳动关系氛围可以作为组织层次的变量反映工作场所的劳动关系情境特征，影响个体层次员工的心理契约破裂感知和工会承诺[12]；另一方面，心理契约破裂感知的中介作用从心理契约的角度拓展了工作场所的劳动关系氛围影响个体层次员工工会承诺的心理机制，说明心理契约确实是雇佣关系研究的理论基础和框架[20，22]。

      5.3 实践启示

      (1)发现工作场所的劳动关系氛围通过员工的心理契约破裂感知影响工会承诺，因此，工会应加强与管理层的沟通与合作，促使工作场所形成积极的劳动关系氛围 一方面，工会可通过宣传劳资冲突案例等方式让管理层认识到尊重和实现员工利益诉求对稳定生产秩序和提升企业绩效的重要性；同时，工会也应让管理层知晓工会在整合和引导员工诉求方面的集体代言力量，促使管理层重视工会提出的尊重员工权益等相关诉求；另一方面，在工作场所劳动关系氛围比较积极和稳定时，工会也可以同管理层就企业文化建设等方面展开合作，让员工在企业内部感受到人文关怀，降低心理契约破裂感知的可能性。

      (2)发现员工的心理契约破裂感知与工会承诺负相关，工会直选有助于减弱员工心理契约破裂感知和工会承诺的负相关关系 这说明工会直选能有效解决工会代表性不足的问题[24]，增强员工对工会的承诺程度。工会直选是近年来中国基层工会改革的重点，但如何推动工会直选还面临来自政府、资方和员工等多方面的障碍[8]。本研究基于员工心理契约的实证分析提出以下建议：①完成程序上的工会直选之后，工会应注重反映员工的诉求；同时，工会也要注意合理引导员工的诉求，这是因为新生代员工的民主认知程度还不够成熟，可能会提出不切实际、很难得到资方认可的诉求。②推动工会直选时还应考虑新生代员工的心理契约内容受到其价值观变化的影响。新生代员工的心理契约内容侧重于民主参与、受尊重、公平感等增长型权益诉求，需要行之有效的集体劳动关系处理机制予以保障。由此，还要注重通过新会员培训等措施帮助新生代员工更好地了解工会会员的权利与义务，这也是工会形成有效组织基础的关键[8]。

      5.4 不足和未来研究方向

      本研究也存在以下不足：①数据收集属于横截面研究，今后可采用纵向追踪研究的方式，以更好地探讨变量之间的因果关系及其动态发展的过程。②尽管将所有制作为企业层次的控制变量，但未来研究可以进一步细化研究对象，探讨不同类型所有制企业员工工会承诺的影响因素。③仅探讨了员工的心理契约破裂感知对工会承诺的影响，80、90后员工的价值观、增长型权益诉求等具体的心理契约内容如何影响他们的工会承诺还值得进一步研究。④样本来源于珠三角地区，未来研究可进一步扩大样本来源，以检验研究结论的外部效度[5]。

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