飞行员劳动关系协调的思路转换，本文主要内容关键词为：飞行员论文,劳动关系论文,思路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自2003年民航总局批准成立鹰联、春秋和奥凯等民营航空公司以来，飞行员（注：本文所称飞行员，是指受雇于民航公司民用飞机驾驶员。它不等同于飞行人员。根据我国《民用航空法》第39条之规定，飞行人员又称为空勤人员，包括驾驶员、领航员、飞行机械人员、飞行通信员、乘务员。）辞职、“跳槽”一波未平，一波又起。据不完全统计，到2006年仅国内三大国有航空公司就有百余名飞行员提出辞职，而因飞行员辞职问题引发劳动仲裁与诉讼的案件也屡见不鲜。其中颇具代表性的案件主要包括：2005年年底，国航浙江公司机长辞职，引起网上大讨论。2006年6月东航青岛分公司飞行员“绝食”辞职；8月东航江苏分公司18名机长“集体”辞职。2007年8月，东航武汉分公司13名飞行员跳槽，遭索赔1.05亿元。2008年1月国航飞行员温先生因出国定居提出解除劳动合同，创下辞职零赔付的先河；3月31日，东航云南分公司飞行员“罢飞”事件，18架客机离奇返航，至少1500名乘客出行受影响。一时间，“罢飞返航”事件成为各大媒体的头条新闻。
飞行员辞职之诉普遍遭遇航空公司天价索赔，从数百万元到上千万元不等。而劳动仲裁裁决和法院判决呈现两极倾向：大多为高额赔偿结案的案例，高的达到数百万元。但也有不支持索赔的案例，如2008年3月新华航空公司两名飞行员辞职纠纷中，尽管公司索赔1500余万元，北京顺义区劳动争议仲裁委员会则认为，劳动合同虽然约定了违约金条款，但与《劳动合同法》中除竞业限制和出资培训服务期外“不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定相悖，因此不予支持；对于航空公司要求支付的赔偿费，因为没有提交证据原件等而不予以支持。于是裁决双方解除劳动合同，飞行员零赔付。
社会各界关于飞行员辞职、“跳槽”纠纷的讨论，多局限于劳动关系和《劳动合同法》的范围内，就案件论案件，或者基于案件论及现行制度内的规则运用、解释。其争论点多集中在辞职是否构成违约；辞职时飞行员是否要赔偿包括招录和培训的各项费用；飞行员技术档案应向哪个管理部门移交，是否属于劳动争议范畴；飞行员可否罢工等问题。
飞行员辞职、“跳槽”事件，从其原因和后果看，实质上是在我国市场化经济体制改革过程中，国有垄断被打破后，伴随着非国有经济主体与国有经济主体争夺稀缺资源的激烈竞争而必然出现的问题。此类现象以前在其它行业一直就有，曾几何时，乡镇企业、民营企业、外商投资企业与国有企业争夺人才、技术、能源、原材料等稀缺资源的竞争，激烈程度并不亚于当前争夺飞行员的竞争。并且可以预见，此类事件今后在民航业和其它行业还会发生。所以，说深、说透此类案件，寻求协调飞行员劳动关系的对策，需要转换扩大视野、转换思路，即了解其大背景，且从其特殊的劳动关系和利益结构切入，发掘案件的深层问题，探讨今后解决此类问题和防范此类现象发生的思路和机制。
飞行员劳动关系及其利益结构的特殊性
飞行员劳动关系的特殊性
飞行员与民航公司的劳动关系，较之一般劳动关系，其特殊性主要集中于飞行员是特殊的劳动者。主要表现在：
飞行员的人力资源形成具有高投入性。飞行员的人力资源具有高度的专业性和技术性，其形成依赖于高投入。统计表明，把一名从飞行学院毕业的大学生培养成一名飞行员，要经过养成训练、公司机型模拟机初始训练、本场训练、每年两次且至少5年的复训，最后还要进行升级训练，此周期至少要7年时间，培训费至少要124万元（注：朱新艳：《国有航空公司飞行员流失的预警管理》，《武汉理工大学学报》（信息与管理工程版）2006年第9期。）。由于我国的特殊国情，飞行员的培养费用投入一开始是由民航公司全部承担（注：王霞、李忠梅、姚华：《航空公司飞行员的价值构成》，《中国民用航空》2006年第12期。）。并且，在飞行员培养过程中，飞行员本人投入于学习、训练的时间、体力、智力和机会成本等资源，也是相当可观和非常关键的。由于飞行员的从业资格极其苛刻，能成为飞行员者凤毛麟角。因此，飞行员人力资源的产权归属问题比在一般劳动关系中显得格外重要，并且其产权结构比在一般劳动关系中复杂得多。
飞行员的供给具有高稀缺性。我国飞行员的供求矛盾非常尖锐。据民航总局提供的数据，目前共有1.1万名飞行员，驾驶着800多架飞机。据波音公司预测，未来20年内，中国将增加2400架飞机，需要约5万名飞行员。按新飞机的交货速度，每年需要1200名至1500名新飞行员，而国内目前每年培养飞行员的数量为800名左右。一方面每年有400名至700名的供求缺口，另一方面新飞行员到民航公司后还需要至少3年到4年时间才能成为一名合格的副驾驶，再经过5年到6年的飞行才能成为机长。这就是说，按照目前飞行员的培养速度，远远不能满足民航业发展的需求。此外，约10%的现役飞行员已接近退休年龄，各大航空公司将出现飞行员青黄不接的窘困局面（注：李义东、袁利平：《创新飞行人员管理模式努力破解民航发展瓶颈》，《中国民用航空》2005年第12期。）。因此，较之劳动力供过于求格局下的劳动关系，飞行员与雇主抗衡的条件相对优于其他劳动者。
飞行员的职业选择具有高限。飞行驾驶的高度专业性决定了飞行员就业基本限于各大民航公司，而民航公司数量有限，故其就业面较之其他职业显得狭窄，而改换其他职业的成本很高。并且，飞行员的人力资源也难逃边际效益递减规律的支配，其职业生涯受年龄限制，黄金飞行年龄只在30岁到40岁，退出飞行员职业后选择其他职业缺乏优势。因此，飞行员的择业自由有其特别的不利因素，尤其在各大民航公司形成雇主联盟的条件下，飞行员基于供过于求的抗衡优势就难以发挥。
飞行员的作业具有高危险性。长期在高空飞行对飞行员身体伤害很大。驾驶舱空间非常狭小，飞行员连续坐在里面短则两三个小时、多则七八小时；舱内各种电子辐射非常厉害，万米高空的紫外线辐射强度比地面高数倍，很少有民航公司能为飞行员配备防辐射服装，故“黑皮”是机长们的共同特征，皮肤癌的发病率较高；不规律的作息时间、饮食时间，使飞行员或多或少地存在睡眠问题和肠胃疾病（注：毛蕾：《“罢飞”让社会听到飞行员的心声》，http://www.17u.net/news/newsifo_49095.html，2008年4月8日。）。因此，飞行员具有特殊的安全健康权益，需要提供特殊的保护。
飞行员的劳动具有高外部性。民航业是典型和重要的公共服务行业，飞行员作为行业核心人员，其劳动的外部性极强，涉及消费者权益保护、飞行安全、民航运输业发展等公共利益。东航“集体罢飞”事件之所以引起社会的高度关注，其原因在于作为内部纠纷的劳资博弈产生了负外部化的后果，受损最大的是乘客和飞行安全。因此，基于公共利益的需要，飞行员劳动关系的运行往往受到较强的公共干预，这对飞行员和民航公司都加大了“动力与秩序”兼容的难度。
利益结构的特殊性
在飞行员劳动关系及其辞职、“跳槽”纠纷中，蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构，主要包括劳—资利益结构、资—资利益结构、公—私利益结构及其三者的互动。
劳—资利益结构。在飞行员劳动关系中，基于人力资源的高投入性和高稀缺性，其利益结构的特殊性主要体现于人力资源的产权结构。尽管飞行员人力资源的形成以民航公司的人力资本投资为主，但人力资源的所有权只能归属于飞行员本人。这是因为，飞行员是其人力资源的载体，且其本人在学习和训练中的时间、智力和体力投入对人力资源的形成具有关键意义。在人力资源所有权的内容（占有、使用、处置、收益权）中，有特别意义的是作为处置权的择业自由（主要表现为劳动关系缔结自由和辞职自由）和自愿劳动；以及作为收益权的获取劳动力再生产条件和参与利润分享。而民航公司作为飞行员人力资源的投资者，无论是直接出资培养飞行员的原始投资者，还是向原始投资者支付投资补偿的继受投资者，都当然享有人力资本投资收益权，其核心内容是在一定期限内使用飞行员的人力资源，并获取其所创造价值和利润的权利，主要表现为有权约定服务期以限制飞行员流动。于是，飞行员的择业自由与民航公司的人力资本投资收益必然存在冲突，即飞行员追求自由流动的保障，民航公司追求劳动关系稳定。
资—资利益结构。在飞行员人力资源严重短缺的市场格局中，飞行员人力资源是民航公司发展利益的关键性载体。国有民航公司凭借其原有垄断地位所提供的先占机会在飞行员人力资源的拥有上具有明显优势，而民营民航公司作为市场后入者，必然就飞行员人力资源与国有民航公司展开激烈的竞争。在人力资源供过于求或供求均衡的市场格局中，用人单位之间的人力资源竞争对各自劳动关系影响不大。而民航公司之间争夺飞行员人力资源的竞争与各自劳动关系的关联性很紧密。目前，飞行员“辞职”、“跳槽”纠纷不断增多和升级的真正原因可归于民航公司之间争夺飞行员人力资源的激烈竞争（甚至是“恶性竞争”）。
近几年来，民航公司之间的利益冲突主要有两种：一是国有民航公司和民营民航公司的利益冲突。截至2006年10月，已有奥凯航空、春秋航空、鹰联航空、东星航空、大众航空、昆明航空、东部快线、华夏航空、西部航空、大唐奇力航空、长城航空货运、英安航空、德龙航空和深圳航空等14家民营航空公司拿到了民航总局的“准生证”。有效竞争的民航市场正在形成，但缺少飞行员一直是困扰民营民航公司发展的瓶颈，自我培养周期长、投入大，而外聘飞行员则成本高，于是，很多民营民航公司选择了从国有民航公司“挖”飞行员的竞争策略，开出各种优厚待遇鼓动飞行员辞职跳槽。对此，国有民航公司当然不能坐视不管，纷纷采取“天价索赔”、“禁飞”等各种方式限制、阻碍飞行员流动，维护其作为人力资本投资者的利益。从事件发生的先后顺序看，必然是先有民航公司之间的飞行员人力资源竞争，后有辞职、“跳槽”的劳资博弈。二是国有航空公司内部的利益冲突。东航“罢飞”事件的起因在一定程度上与此有关。2002年3月，我国民航业再次重组，组成中国航空集团公司、东方航空集团公司、南方航空集团公司等六大集团公司，当时东航就蹒跚迈入下滑之路。2004年东航收购了云南航空公司，由于云南民航业发展情况较好，东航云南分公司成为了总公司下属众多分公司中的主要盈利公司。但在薪酬分配中，盈利情况较好的云南分公司飞行员所得薪酬，与部分盈利状况较差的分公司职工没有拉开距离。这在一定程度上成了“罢飞”事件的重要导火索（注：《飞行员“罢飞”——战略重组后遗症？》，http://finance.sina com.cn/roll/20080404/21402124445.shtml，2008年4月4日。）。
公—私利益结构。此即作为私人利益的民航公司利益和飞行员利益与民航业所承载的公共利益。这里的公共利益至少包括：其一，民航业的发展。根据党的十六大确定的全面建设小康社会的宏伟目标，民航总局确定了在本世纪头20年建设“民航强国”，到本世纪中叶使我国成为世界上民航业最发达的国家之一的发展目标。民航业作为一种高科技产业，人力资源在其发展中的价值不可估量，而飞行员是最核心的人力资源。为实现民航强国目标，需要建成多层次、全方位、系统化的人力资源开发体系，使其人力资源的整体数量和素质基本适应民航业发展的需要。就飞行员队伍而言，按照目前我国民航运输机队和飞行员的平均配置比例，必须把解决飞行员数量不足问题提高到“十一五”人力资源规划的重中之重的位置（注：宋昕：《民航“十一五”人力资源规划的几点优先考虑》，《中国民用航空》2005年第5期。）。其二，飞行安全。在公共交通运输安全中，飞行安全处于非常重要的地位。而飞行员是飞行安全的关键性因素。飞行驾驶需要飞行员精神高度集中，如果心态不稳、情绪焦虑，作业时失误会比平时更多，进而严重危及飞行安全。目前劳资纠纷的困扰显然已成为影响飞行员心态与情绪的重要因素。“跳槽”受阻后，飞行员主观上已不愿服务于其所在的民航公司，但客观上又不得不继续任职，如果将这种情绪带到飞行作业中必然发生安全事故的重大隐患。其三，消费者权益保护。毫无疑问，一个充满劳资纠纷的企业很难有效地组织生产，进而为社会提供高质量、高效率的服务或产品，民航公司也不例外。作为民航公司骨干生产力量的飞行员，如果其劳动关系出现不和谐、不稳定的局面，势必影响民航运输服务质量，进而损害消费者权益。此次东航“罢飞”事件便是飞行员劳动关系不稳定进而严重损害乘客合法权益的典型案例。其四，飞行员人力资源的开发和高效率配置。飞行员人力资源在我国是一种重要的战略资源，其高稀缺性更加重了其对经济和社会发展的公共意义，决不能只将其作为民航公司和飞行员的私人资源来看待。所以，飞行员人力资源的开发和配置是国家人才战略中的重要内容，任何不利于飞行员人力资源开发和导致飞行员人力资源低效率使用、闲置、浪费的举动，都是对公共利益的损害。然而，在200多名辞职飞行员中，有的已经一两年没有飞行，最少的3个月没有飞行。这是对飞行员人力资源的浪费。
基于民航业和飞行员劳动关系的高外部性，劳—资利益冲突、资—资利益冲突，必然伴随着公—私利益冲突。近年来飞行员辞职、“跳槽”纠纷中，已产生严重损害公共利益的后果。例如，对国有民航公司人力资本投资的积极性和飞行员人力资源的使用效率都造成不良影响，对飞行安全和消费者权益都造成危害。其教训非常深刻！
概而言之，在飞行员辞职、“跳槽”纠纷中，上述三个层次利益结构的关系可表述为：劳—资利益冲突只是表象，其深层原因是资—资利益冲突，其延伸危害是引发公—私利益冲突，即损害公共利益。
协调飞行员劳动关系的原则和机制
原则
基于飞行员劳动关系和飞行员辞职、“跳槽”纠纷中的利益结构，处理飞行员辞职、“跳槽”纠纷，协调其中的利益关系，应当坚持的原则是：
公共利益优先。面对飞行员利益、民航公司利益与公共利益的冲突，无论是保护飞行员利益还是保护民航公司利益，都应当以不损害公共利益为底线，按照公共利益优先的要求来处理问题。例如，飞行员不得以损害消费者权益、危害飞行安全的手段，进行维权；民航公司人力资本投资收益的实现，不应当以过度限制飞行员流动，造成飞行员人力资源低效使用、闲置、浪费为代价；保障飞行员自由流动，不应当损伤民航公司培养飞行员的积极性。
公平竞争。为尽可能降低和防范民航公司之间争夺飞行员人力资源的竞争对飞行员劳动关系运行的负面影响，应当按照公平竞争原则的要求规制民航业市场竞争，尤其是禁止不正当的人力资源竞争。而实现国有民航公司与民营民航公司、飞行员流出公司与飞行员流入公司之间的公平竞争，关键是要处理好飞行员培养的补偿问题。
劳动关系和谐。飞行员与航空公司之间并非一般劳动关系中“一边倒”的强弱格局，飞行员相对于民航公司既有强势因素也有弱势因素，故劳资和谐的实现取决于各种因素的综合作用。这就需要准确把握劳方利益保护和资方利益保护的度，并给劳资双方创造更多的平等协商的机会和条件。
机制
为今后解决和防范类似飞行员辞职、“跳槽”事件所引发的诸多问题，应当以上述三项原则为指导，着力于长效机制的构建和相应制度的建设。
特别法机制。飞行员劳动关系和民航业竞争关系分别由劳动法和竞争法调整，而现行劳动立法和竞争立法大多为一般法，缺少针对民航业和飞行员的特别法。《劳动法》和《劳动合同法》中大多是调整以中低端劳动者为一方当事人、以劳动力供过于求为市场格局的一般劳动关系的法律规范，不完全适应于飞行员劳动关系；《反不正当竞争法》和《反垄断法》中几乎没有直接规制民航业人力资源竞争的法律规范。为此，需要建立一般法与特别法相结合，即优先适用特别法、在符合特别法立法目的的前提下补充适用一般法的法律调整机制。当前非常急迫的是，制定融特别劳动法与特别竞争法于一体的《飞行员条例》，就飞行员的培养、资格管理、劳动合同、流动、工时和休息、劳动报酬、安全健康、社会保险等，作出规定。
行业自律机制。为扭转民航业自律机制缺失、民航行政管理替代行业自律的局面，应当建立以民航公司为成员、相对独立于民航行政部门的民航业协会，给行业自律提供平台和组织基础，以协调民航公司之间的利益关系。其中尤为重要的有：第一，成员民主协商机制。以国有民航公司与民营民航公司地位平等为基础，对涉及民航业发展的重大事项，由民航业协会组织相关利益成员平等协商确定，或者召集理事会议或全体成员大会讨论决定甚至投票表决。第二，竞争规制机制。制定和执行民航业市场竞争、飞行员流动、人力资源补偿、服务质量等行业规则或标准，制止、处罚和防范民航业不正当竞争行为，维护民航业市场秩序。第三，争端解决机制。设置专门机构协调处理民航公司间利益冲突，解决行业内部争端；探索行业内解决飞行员流动纠纷的途径。
三方协调机制。面对飞行员绝食、罢飞、集体辞职等过激行动，有报道追问“工会在哪里”？这是对三方协调机制的呼唤。国外的实践表明，三方协调机制既能维护飞行员的权益，又可以避免出现罢飞之类的过激行动，维护民航公司的良好声誉和正常秩序。其重点在于：第一，探索现行民航业工会和民航公司工会如何代表和维护飞行员合法权益的方式，甚至有必要建立飞行员工会组织。国外飞行员与航空公司的矛盾，大多依托飞行员工会解决。第二，在健全公司层次集体协商和集体合同制度的同时，建立行业层次集体协商和集体合同制度，并要求民航行政部门和民航业协会制定、修改或者决定直接涉及飞行员切身利益的规章或者重大事项时征求民航业工会和飞行员工会的意见。第三，在公司和行业层次建立劳动争议调解委员会，调解飞行员的劳动争议。
飞行员流动和补偿机制。基于保障飞行员自由流动和保障民航公司人力资本投资收益的双重目的，在制度设计上应当将飞行员流动与民航公司人力资本投资及其收益补偿一并考虑。例如，建立类似于足球运动员转会的流动与补偿机制，“转会费”以新用人单位承担为主，既与飞行员自由流动对应，也与培训费及其投资收益对称，投资、培养、用人相互促进。这种“谁投资谁收益、谁用人谁补偿”的机制，既可以通过飞行员自由流动而实现飞行员人力资源高效率配置；又可以通过人力资本投资及其收益补偿而提高民航公司培养飞行员的积极性。
飞行员供求均衡机制。2003年以来我国民航业进入高速发展期，运输周转量的增速每年都保持在20%左右。各大国有民航公司每年拼命地进飞机、收购机场，造成了飞行员的紧缺；民营民航公司由于不能够在短期内培养出自己的飞行员，其发展更加剧了飞行员短缺和飞行员队伍不稳定。为实现飞行员供求均衡，应当从供给和需求两个方面共同努力。增加飞行员供给方面，关键是提高国内培养飞行员的能力。在由“飞行学院”、“通用深造”和“改装训练”三个阶段所组成的飞行员培养过程中，制约我国飞行员培养的瓶颈在于“通用深造”阶段培养能力的不足。为此，需要突破“通用深造”阶段培训方式单一的模式，开拓国有、民营、外资、自费等多种资源，并运用经济杠杆引导其投向“通用深造”阶段。而需求调控方面，考虑到我国飞行员供给瓶颈在短期内难以打破的现实，需要根据我国现实的飞行员供给能力，调控民航业发展的速度和规模，以缓解飞行员供求矛盾。
飞行员流动制度的重构
飞行员流动问题的争论
我国现阶段的飞行员流动问题，主要是辞职问题。在讨论中，飞行员和民营民航公司主张以《劳动法》、《劳动合同法》为依据，飞行员辞职自由；国有民航公司则主张在《劳动法》、《劳动合同法》之外对飞行员流动作出特别规定，以限制飞行员辞职自由。面对如此激烈的争论，政府主管部门对飞行员流动亦持谨慎态度。2005年5月，国家民航总局等六部委联合发布了《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，其中规定，飞行员流动必须飞行员本人、其所在单位以及拟招用该飞行员的单位三方协商一致；培训费用赔偿标准70万至210万不等。“罢飞”事件发生后，2008年4月民航华东地区管理局出台了《民航华东地区飞行人员流动管理办法》，其中规定，飞行人员流动需满足三项条件：一是已经向现用人单位递交流动申请并获同意。二是拟用人单位与现用人单位已经协商一致，订立同意飞行人员流动协议并对培训费用的支付金额作出约定。三是未获准流动且无正当理由不服从现用人单位运行管理的飞行员应在递交流动申请之日起30日内，将本人的飞行执照、航空人员体检合格证和空勤登机证交现用人单位，由现用人单位交地区管理局飞行标准处暂存保管。并且还规定，飞行人员每年流出的比例需控制在本单位飞行人员总数的1%以内。对上述规定，有人认为对飞行员流动限制过严，基本不允许流动，违反了作为上位法的《劳动法》、《劳动合同法》。
可见，这里至少有两个问题值得思考：一是特别法的法律形式。上述民航主管部门就飞行员流动问题制定的规范性文件，虽然可视为飞行员流动的特别法，但在法律形式上有缺陷。作为与《劳动法》和《劳动合同法》对应的特别法，应当是法律，至少应当是行政法规。例如，调整船员劳动关系的特别法，在我国是由《海商法》规定的。而民航主管部门的规章，若作为与《劳动法》和《劳动合同法》对应的特别法，法律依据尚嫌不足。并且，制定劳动法的特别法，在制定过程中应当有工会组织的参与。二是特别法的价值取向。《劳动法》和《劳动合同法》关于劳动合同解除的规定，以保障劳动者自由流动为主旨。而作为与此对应的特别法，基于飞行员劳动关系的特殊性，当然可以对飞行员自由流动作出必要的限制。但是，限制的方式和程度应当适当，尤其是要考虑到其实施后果是否符合我国民航业发展的长远目标。依此标准，民航主管部门上述规范性文件的价值取向是否适当，还有待实践检验。
规范飞行员流动的政策选择
为摆脱飞行员流动问题的困境，运用法律手段规范飞行员流动，建立飞行员流动新秩序，无疑是必然选择。基于上述利益结构和公共利益优先、公平竞争、劳动关系和谐的原则，关于飞行员流动的特别立法，应当着重考虑以下选择：
劳动法机制与竞争法机制。飞行员流动不仅涉及飞行员与民航公司之间的劳动关系，而且涉及不同民航公司之间的竞争关系，故同时受劳动法和竞争法的调整。其中，劳动法是通过限制飞行员辞职自由，并要求其承担违法辞职的法律责任，来保障飞行员劳动关系稳定；竞争法是通过禁止民航公司的不正当人力资源竞争，并要求其承担不正当竞争的法律责任，来保障飞行员劳动关系稳定。比较而言，反不正当竞争法手段的效果一般应当大于劳动法手段的效果。这是因为：导致飞行员辞职、“跳槽”的主要原因在于“挖人”的民航公司，而不在于飞行员本人；从飞行员辞职、“跳槽”中得益较大的是“挖人”的民航公司，而飞行员本人得益较小；并且，就承担法律责任的能力来说，“挖人”的民航公司一般大于飞行员个人。因此，为保障飞行员劳动关系稳定，应当以竞争法机制为主、劳动法机制为辅，追究“挖人”的民航公司的法律责任为主、追究飞行员的法律责任为辅。
市场机制与公共干预。市场配置飞行员人力资源，保障飞行员自由流动，是实现飞行员人力资源高效率配置的必然选择；而保障民航公司人力资本投资收益权的实现，尤其在飞行员流动时保障民航公司人力资本投资及其收益得到补偿，也是市场机制的本来要求。所以，无论是飞行员劳动关系还是民航业竞争关系的法律调整，都应当保障市场机制是基础性调节机制的地位。而以限制飞行员流动和规制人力资本投资及其收益补偿为主要内容的公共干预，无论是政府干预还是民航业协会干预，都应当是市场机制基础上的干预，都应当尊重而不是损伤、削弱市场机制。因此，在飞行员流动的制度设计中，飞行员自由流动和人力资本投资及其收益补偿应当并重。
开发型人力资源竞争与争夺型人力资源竞争。开发型人力资源竞争，即培养飞行员的竞争，属于人力资源增量竞争，可直接从数量和质量上增加人力资源的供给，且对人力资源市场秩序几乎无负面影响。争夺型人力资源竞争，属于人力资源存量竞争，其对增加人力资源供给的积极作用小于开发型人力资源竞争，并且，还会加剧人力资源供求矛盾，对人力资源市场秩序有负面影响。而我国现阶段的飞行员人力资源市场上，争夺型人力资源竞争日益激烈，开发型人力资源竞争却发育不足，如果对争夺型人力资源竞争规制不当或不力，将会进一步抑制开发型人力资源竞争的发育。所以，对飞行员流动的规制，应当鼓励开发型人力资源竞争，限制争夺型人力资源竞争。
飞行员流动模式的选择
关于飞行员流动模式的选择，主要有两种主张：其一是租赁制。即由国资委出资成立飞行员管理公司，设立飞行员培养基金，把各航空公司的培训资源以股份形式整合入该公司，培养出来的飞行员由该公司管理；各民航公司所需要的飞行员，均向飞行员管理公司租用（注：綦琦：《关于中国民航业内飞行员合理流动模式的设想》，http://news.carnoc.com/list/101/101074.html，2008年4月8日。）。其二是转会制。即仿效足球运动员转会制。飞行员由民航公司出资培养并使用，当飞行员流动（即转会）时，由转入公司向转出公司支付相应的补偿（即转会费）。这就促使“挖人”的民航公司由幕后走向前台，推动转入公司与转出公司之间的沟通（注：《专家建议效仿足球“转会制”》，http://news.sina.com.cn/c/2006-08-27/112910840533.shtml，2006年8月27日。）。
第一种主张所要求的制度环境较高，相对于解决飞行员流动问题的紧迫性，其操作性不强；并且，飞行员流动主要取决于飞行员管理公司和民航公司，飞行员的自主性不一定能得到保障。故对第二种主张的支持者众，但转会制也存在问题。一方面，转会只解决已有转入公司的这部分飞行员的流动问题，而对那些尚无转入公司的飞行员则无法适用。例如，飞行员辞职定居国外，暂时不从事飞行工作。另一方面，转会制中的飞行员流动，基本属于用人单位主导型，容易出现对劳动者权益维护不足的现象。例如，转出公司与转入公司协商后，对飞行员而言，流动具有强制性；欲流动的飞行员由于转出公司与转入公司不能就转会费达成协议，其自由择业的权利就被剥夺（注：许凌洁：《我国民航飞行员辞职相关问题的法律研究（八）》，http://news.carnoc.com/list/103/103070.html，2008年5月6日。）。
因此，飞行员流动制度只宜部分地移植足球运动员转会制度，且主要是理念借鉴。其目的在于：将作为单个劳动者的飞行员从辞职纠纷中解脱出来，使幕后展开人力资源竞争的民航公司走到前台，以公司对公司，而不是单个劳动者对公司。
飞行员流动制度的若干要素
基于上述，关于飞行员流动的特别法，应当以下述制度要素的设计为重点：
出资培训服务期。尽管实践中飞行员与民航公司订立的一般是无固定期限劳动合同，但关于无固定期限的约定因飞行员可无条件地预告辞职而对飞行员几乎没有约束力。故约定对飞行员有特殊约束力的出资培训服务期对民航公司实现其人力资本投资收益权特别有必要。不过，为协调飞行员自由择业权与民航公司人力资本投资收益权的冲突，应当对服务期长度作适当控制，即原则上把民航公司对培养飞行员的投资及其收益作为确定服务期长度的依据。从可操作性考虑，应当规定服务期最长期限。鉴于国外飞行员服务期最长为7年，我国目前政策规定公费大学毕业生在限定地区或岗位服务期最长为8年，我们认为，飞行员服务期的最长期限以8年为宜。
辞职预告期。根据《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期之外可无条件地预告辞职的预告期为30日。考虑到飞行员岗位和民航公司的特殊性，为给民航公司充分的飞行员调配时间，预告期以6个月为宜。
补偿标准。根据《劳动合同法》的规定，劳动者违反服务期约定的违约金，是补偿用人单位培训费的一种形式，其中只含对人力资本投资的补偿而未包括对人力资本投资收益的补偿。考虑到飞行员人力资源的高投入性和高稀缺性，为激励民航公司培养飞行员的积极性，应当将补偿对象由人力资本投资（即培训费）扩大到投资收益（即飞行员在服务期内将对民航公司发展作出的贡献）。补偿的项目和计算规则，应当由民航业协会经民主协商程序制定统一的标准。
补偿责任主体。根据《劳动合同法》的规定，补偿责任主体仅限于劳动者。若将此规则适用于飞行员流动的补偿，其缺陷在于，作为新用人单位无需补偿就可使用飞行员，而原用人单位培养飞行员的投资及其收益则可能因飞行员补偿能力的不足而难以得到补偿或完全补偿。因此，补偿责任应当主要由新用人单位承担。飞行员辞职时，已有新用人单位的，新用人单位当时就应当承担全部补偿责任；尚无新用人单位的，辞职当时飞行员只就培训费承担补偿责任，若在辞职后一定期限（如5年）内被其他民航公司雇用为飞行员，新用人单位应当就原用人单位的人力资本投资收益承担补偿责任。
飞行档案转移。为保障飞行员能够顺利流动和原用人单位能够得到及时足额补偿，在飞行员辞职后，原用人单位应当将其执行飞行任务所需要的执照、体检合格证和登机牌等个人飞行档案在规定期限内移交民航行业协会或有关部门保管，新用人单位向原用人单位履行补偿责任后，才可向飞行员个人飞行档案保管机构调取飞行档案，并对该飞行员办理正式录用手续。
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