浅议考核评优工作中的“怪象”
□李 栋
说起考核评优工作，不知大家是否遇到过这样的情形：通过全体人员无记名投票方式来考核评优，结果有时候未必与实际情况相符，推选出来的优秀工作者有时候也未必是真正最优秀的。举个比较直观的例子，一个基层小单位总共有3 个科室、20 人，其中领导层正职1 人、副职3 人，每名副职领导分管1 个科室，这3 个科室中工作量最大、加班时间最多、核心骨干集中的一个科室仅有4 人，而其他2 个科室分别有5 人和7 人。在评优推选过程中，各科室人员一般都给自己科室的负责人投票，这样一来7 人科室很明显占有优势，而4 人科室的人员即使为单位付出最多、贡献最大，却往往难以通过投票方式“脱颖而出”。
在培养人才的同时，也要注重高层次人才的引入。对于企业，除了企业自身能够提供优厚的待遇吸引人才，政府也应当提供人才落户的相关优惠政策，从而吸引更多的电子商务高端人才进入宿迁市的各企业工作。
我们不禁会诧异，怎么会产生这种“怪象”呢？由表及里，仔细分析，笔者认为，表面的原因主要有：一是不尽合理的科室设置。从上例中不难发现，科室人数的差异，容易导致“小团体”力量的不均衡，这样个人评优就极易演变为科室之争。二是不好评定的业绩贡献。还是以上例来分析：我们说4人科室的人员在实际工作中可能付出最多、对单位贡献最大，但是除了分管这个科室的副职领导最清楚以外，其他科室的人员可能未必了解。也许这个科室的人员加班到凌晨时，其他科室的人员早已进入了梦乡，他们对于这个科室的工作可能更多的是道听途说，未必有真真切切的体会，所以评定判断的准确性就难以得到保障。而更深层次的原因，笔者认为，主要还是受到人情的困扰和束缚。现实中人们往往倾向于维护自己所在科室的利益，而基本不会去投票给别的科室的同事，即使内心清楚其他科室人员确实付出多、贡献大。可能有的人员害怕把票投给别的科室人员，自己科室的负责人会给自己找麻烦、穿小鞋；有的人员则担心这样做会影响到科室内部的团结；还可能是有的人员本身就对别的科室某个评选对象存有嫉妒心理或者平时工作中有摩擦，不愿意推选这个本来确实优秀的人物……
剖析到这里，想必大家就不会再感到奇怪了。但是，有没有什么办法和对策来破解这一难题，保障考核评优工作的公平、公正呢？笔者认为，起码应该做到以下三点：
一是考核评优必须以公心为本。出于公心，应该是考核评优的本质要求，也是基本前提。如果大家心中没有“公心”这杆秤，即使是采取全员无记名投票这样的方式，评选出来的结果也未必名副其实。近年来，不时有媒体曝光，有的村在评定低保户或贫困户时，由于某些村干部存有私心杂念，暗中操控了评选流程、干预了评定结果，最终导致村里最困难的家庭反而没有被评上。这也说明，任何类型的推选评定，都不能被私心所囿，必须以公心为本。
二是考核评优必须凭业绩服众。工作业绩是最有效的评定依据，也是最具说服力的评判标准。近年来，从中央到地方，再到基层，各级机关单位都在努力探索更加科学、更为严密、更具公正、更趋客观的业绩评估体系。这说明，精准地评估每个工作人员的业绩，对于整个机关单位来说是一项极其重要的工作。试想，在上例中，如果能有科学、严密、公正、客观的业绩评估结果作为考核评优的可靠依据，那么投票产生的结果应该会让大家心悦诚服。
没过多久，因为换工作，我有几个月没事干，真可以到乡间小住一阵。朋友把钥匙拿来，让我一个人在那儿修养身心，说是“换换脑子”。虽没有湖，住的也不是木屋，但确实幽静，也有大片的草地。不怎么有蛐蛐，但能听到远处村子里的狗叫。每天，我都散步到几百米外的小卖部买点吃的喝的，然后端着易拉罐啤酒坐在院子里听狗叫。按理说，这是内省的好时机，离开红尘的喧嚣，擦拭心灵上的灰尘，倾听自己内心的声音。我安静地坐在那里，听到自己内心的声音却是：“要是能上网该多好呀！”
三是考核评优必须靠制度保障。建章立制越趋于完备，考核评优的科学性就越容易得到保障。比如，在前述情境中，为了增进各科室之间的深入理解，加深大家对其他科室业务的直观认识，不妨尝试在合理范围内推行岗位定期轮换工作制度，每个科室一个月或一个季度可以拿出一个名额与其他科室换岗交流、跟班学习。这样既可以提升工作人员的综合素质和业务能力，也有利于大家在考核评优过程中作出更为理性的判断，进而投出更加公正的一票。其实，这方面制度的建立是需要我们认真研究、大胆尝试的。
总之，我们应该充分发挥考核评优工作的“风向标”作用，切不可让一些“怪象”“乱象”干扰了正确的工作导向，挫伤了那些实干者的工作热忱，那样就太得不偿失了。想方设法、最大限度地激励和调动工作人员的积极性和创造性，让真正优秀的人被推选出来、得到公认，成为大家效仿的榜样、追赶的标杆，这才是考核评优工作的出发点和落脚点。
（作者单位：山西省晋中市左权县委办公室）
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