摘要：目前我国企业面临着巨大的挑战，人力资源管理作为企业管理的基础，显得十分重要。人力资源管理是为了社会公正和工作效率，依法对所属人力资源的规划、聘用、薪资和安全管理活动的总和。当下国内企业人力资源管理仍存在重视程度、制度设置、激励机制、人才培养和任用、专业技术人员严重匮乏等严重问题。因此，实施科学的人力资源管理对企业具有十分重要的意义。
关键词：企业人力资源管理；问题；对策
企业进行人力资源管理，就是要充分挖掘人才潜力，提高人才工作效率，最大限度地完成企业的工作目标。随着全球化进程的加快，对人力资源管理的竞争也在加剧。一些企业无法摆脱相对滞后的人力资源管理，也无法适应当今激烈的市场竞争环境。对于想超前于其他企业发展的企业，人力资源开发需要实现自主创新，不拘泥于现有模式，寻求更广泛的管理方式。
1人力资源管理的研究意义
我国人力资源管理起步较晚。在前一时期，人力资源管理处于发展和探索阶段。因此，我国的人力资源管理并未实现全球化发展模式。改革开放前，我国实行计划经济，各单位职工之间缺乏竞争机制，使广大职工的积极性极大的削弱，从长远来看，这将导致缺乏制度创新能力，并逐渐发展成懒惰的性格。改革开放后，初步形成了我国的人力资源管理体制，形成了企业内部最佳和最差的人力资源管理机制。完善我国人力资源管理现状，借鉴国内外先进的人力资源管理体系，结合我国企业发展现状，制定适合我国发展的人力资源管理。
2企业人力资源管理中的问题
企业人力资源部门的管理性质是为管理企业的员工而设，而不是为企业的发展战略而设，忽视了服务的性质。然而，企业管理人才选拔的工作机制存在诸多偏差和缺陷。管理人才的产生机制尚未形成，没有完善的市场优化配置机制，也没有高素质的管理人才。企业人才总数不小，但素质低，许多企业管理人员根本不具备资格。
（1）管理理念陈旧，就业机制不健全
管理理念陈旧，企业大多没有建立真正意义上的人力资源部门，导致人才严重流失。企业忽视市场经济的竞争、开放、风险、盈利和企业管理人才。最突出的才是管理人才，这反过来又使管理人才的素质发生偏差。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，员工凝聚力薄弱。企业组织臃肿，部门多，层次多，冗员多。部门间协调松散，信息传递缓慢。领导干部跟不上形势的发展，一些陈旧的观念、观念和方法难以适应现代管理，严重制约了企业的就业机制。人才储备不足，人才结构和布局不合理，高层次创新人才稀缺，人才创新能力不强等，生产管理繁重，人力资源管理淡薄。沉重的固定、轻流，导致一些企业人才匮乏，而一些岗位却是人满为患，导致人才闲置浪费等现象，严重制约了企业的发展。
（2）缺乏激励机制，人才严重流失
企业专业技术人才的创造力没有得到充分发挥。主要原因是缺乏有效的激励机制来调动积极性。工资不能按岗位、能力和贡献来划分，干好干坏的工资差别不大。企业人事部门尚未从培养人才的角度，制定出适应企业未来发展需要的潜在管理人员的培养方案。职工自身的素质不适应企业发展的需要，人才不被发掘，优秀人才只出不进或难以引进，人才资源渐缺，因行业收入的差异，市场经济的人才流动对企业趋利性的影响，以及工作环境的困难。工作强度很大。社会地位低下，福利待遇差等因素，导致各级企业后备人才“短缺”现象严重，人才流失严重。企业精神缺乏鲜明特征，凝聚力明显不足。它还没有形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、能进能出、充满活力”的运用机制。企业人事部门缺乏综合工作能力。
（3）缺乏全球性概念和单一管理模式
企业缺乏科学的人力资源战略，管理模式僵化，管理理念陈旧，管理质量低下，人力资源管理基础薄弱，制度不完善。企业的兴衰大多是在主要领导上，工资的激励作用无法发挥。一些企业缺乏科学有效的管理体系，导致人力资源管理的参考标准缺乏。受人为因素的影响很大，难以形成公平竞争的环境。这在一定程度上会扼杀企业职工参加竞争的积极性。企业中层管理者的素质参差不齐，缺乏整体观念。忽视人力资源规划导致人力资源与企业发展战略不匹配。
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3我国企业人力资源管理的对策
通过对我国企业人力资源管理过程中存在的问题的分析，可以看出提高我国企业现代人力资源管理能力的紧迫性。而管理人才和专业人才是突破口。形成一套人力资源开发利用的制度和运行机制，为人才成长创造宽松的环境，利用环境聚集人才，利用机制激励人才，从而促进企业经济的全面发展。
（1）坚持“以人为本”的管理模式。
“以人为本”是管理理论与实践相结合。在管理过程中，以人才为先，重视人才培养，依靠人才发展、信任人才能力。只有这样，企业的利益才能最大化。企业应在不断完善就业制度的同时，将人才培养纳入战略规划，使企业在发展过程中逐步优化人员配置，同时在人才的运用上更加科学合理。“以人为本”管理的最基本条件是使每个职员成为其职位上的高级专业人员。员工向人才的转变要求企业加强专业培训和综合培训，确保员工的能力能够用于促进员工的自主学习和进步。企业要始终坚持“员工”作为一个整体和家庭，相互信任、相互关心、相互理解，实现不可分割，员工与利益紧密结合，实现双赢。
（2）提高管理的认识
我国企业必须改变意识形态，改变传统的管理思想，树立崭新的人力资源管理意识。一是树立“能本”管理意识。人力资源管理应通过不同的管理措施和手段，充分调动员工的自主权，充分发挥员工的内在潜力，进一步提高员工的综合素质，提高工作经营能力，使企业内部员工的价值最大化。第二，把握大局观，树立整体管理意识。企业要积极关注人才市场，了解和掌握人才市场的具体情况和趋势，及时分析潜在变化和内部规律，做好人力资源规划，确保企业有足够的人才储备，做到随需随取。三是始终坚持科学发展观，以长远眼光创新经营意识。将企业的发展计划和目标与员工自身利益结合起来，步步为营、步调一致，为员工提供合理、有益的职业发展通道。
（3）优化组织结构
我国原有的金字塔型人事管理机构越来越不能满足企业的发展需要。这将导致企业员工数量众多，领导、部门和员工之间缺乏必要和有效的信息交流，最终将导致严重的人力资源浪费。企业内部信息不畅通，运行效率降低。目前，平面组织结构逐渐取代了原有的模式，不仅改善了内部信息沟通，而且减少了人员浪费，提高了工作效率。此外，企业人力资源信息管理的不断加强也有利于人力资源管理的成熟。
（4）完善绩效考绩制度
绩效考核管理在人力资源管理中占有重要地位，其合理运用将大大提高员工的积极性，激励员工自觉发挥主观主动性，挖掘自身潜能，实现自我价值，同时为企业创造成果。因此，建立公平、公正、科学、合理的企业绩效评估体系。不断完善绩效评估工作，不仅要对工作进行评估，还要对工作态度进行评估。在绩效指标的设定中，企业应以目标和针对性来设计和量化自身的实际需求，实现指标的设定能够实现，员工可以尽其所能完成绩效评估，实现公平公正。在制定指标的过程中，考评双方要做到充分交流，以求绩效考评科学合理。同时，在执行中企业要引导员工敢于面对问题，进而改正，保证人力资源管理工作的质量水平。
（5）利用信息技术实现信息管理
随着信息技术的飞速发展，越来越多的信息技术项目被应用于企业的各个领域。人力资源管理也必须以同样的方式发展，积极引进先进技术，实现全面的信息管理，进而完善企业自身的人力资源管理体系。这不仅反映了人力资源管理的集中化和信息化，而且为人力资源管理的数据分析和优化提供了有力的支持，也保证了管理的科学化和准确性。此外，人力资源的资讯管理使企业员工更清楚企业人力配置的情况，并结合企业未来的发展，制定适合自身发展的事业发展计划。这使员工的目标更加明确，工作更加热情，积极进取。同时，企业人力资源管理的信息透明度也保证了员工的机会平等和公平竞争。企业人力资源管理的信息透明也保证了员工的机会平等、公平竞争，企业也实现了公开选拔，择优上岗，进一步提升企业人力资源的综合素质水平。
总之，人力资源管理是企业核心竞争力的最重要内容。采取积极有效的人力资源管理战略，调动和发挥人才的积极性和创造性，培育一代高新技术、高管人才。善于管理、精通业务、诚实务实、具有发展战略思想的专业管理人才，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来挑战做好准备，实现规范化、系统化，以及企业人力资源管理的科学化管理。
参考文献：
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[3]韩勇.浅论新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势[J].现代商业.2013（12
论文作者:赵涵
论文发表刊物:《防护工程》2019年第3期
论文发表时间:2019/5/21
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