（中山大学心理学系 2011应用心理研修班 广东广州 510006）
【摘要】本文回顾了2013—2017年期间，我国心理学者报告的，组织内人际冲突预测因素及组织内人际冲突对个体和组织的消极效应的实证研究，并展望组织内人际冲突干预研究在我国会有较大的应用空间。
【关键词】人际冲突；职场关系攻击；消极情绪；工作倦怠；反生产行为
【中图分类号】R3 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）25-0006-03
随着工业社会进入信息社会的发展，在人—组织—社会的互动过程中，冲突的现象并不鲜见。那么，哪些是个体自身的因素，使得个体在组织中身处人际冲突的麻烦当中？个体身处组织中人际冲突时，会有怎样的消极变化？人际冲突对组织产生了怎样的消极效应？2013到2017年期间，我国的心理学研究者，通过不同角度的实证研究，让我们对以上问题，有了更深入的了解。现综述如下。
1.定义
1.1 组织中人际冲突（Interpersonal Conflict）
研究者报告了一篇综述[1]，从两个角度（认知论和过程论）介绍了组织中人际冲突的定义。本文主要采用过程论的定义：关系双方在分歧（认知）、消极情绪（情感）和干扰行为上的相互影响与作用，及伴随的一系列反应[2]。
工作环境下，随着人际冲突的上升（详见人际冲突的作用模型）[1]，可能形成攻击行为或关系攻击。
1.2 职场攻击行为/工作场所攻击行为/职场关系攻击（Workplace Aggression）
职场攻击行为是指，故意伤害组织或组织内个体的行为[3]。在我国另外某些实证研究中，也被译为工作场所攻击行为[4]。
中国处于东方文化的背景（以含蓄表达、注重人际关系、重视集体主义为特色）之下。在此背景下的职场关系攻击的特点是：隐蔽、内敛的心理暴力，而非直接诉诸于拳脚的肢体暴力形式。研究者认为，我国发生的职场关系攻击，更加适用于如下定义，即，通过操纵或破坏同伴间的关系或情感来控制或伤害他人的行为[3]。根据诸彦含（2016）在综述中所总结的组织中人际关系冲突表达维度的分类[1]，职场关系攻击在表达的直接性上，更倾向于低直接性；在强度上，可能是高对抗性的，也可能是低对抗性的。由于低直接性，会导致信息交流双方的信息模糊，所以，低直接性的表达，更不利于问题的解决[1]。
2.预测组织中人际冲突的个体因素
2.1 组织中人际冲突的施暴行为的生理因素：额叶和边缘系统相关区域异常
研究者通过静息态功能磁共振技术（R-fMRI），比较了工作场所攻击行为的22名施暴者和20名正常个体在静息状态下的脑区成像[4]。研究结果证明，在静息状态下，与正常个体相比较而言，工作场所攻击行为的施暴者的自发性脑神经活动（额叶、边缘系统相关区域）异常[4]。这为有冲动攻击行为倾向的个体更容易产生消极情绪且调控出现障碍的论点[4-5]，提出了有力的证据。
2.2 预测组织中人际冲突的个体因素
2.2.1正向预测人际冲突的变量之一：工作倦怠（Job Burnout）
负向预测人际冲突的变量之一：工作满意度（Job Satisfaction）
研究者收集了400名中国被试的有效问卷，修订了适应中国文化背景下的《职场关系攻击问卷》；并分析了工作倦怠和工作满意度对人际冲突的预测效应[6]。部分研究结果为：工作倦怠和工作满意度对职场关系攻击的攻击得分的预测效应显著（预测系数分别为，β=0.106，β= -0.123，P＜0.05），工作倦怠和工作满意度对职场关系攻击的受害得分的预测效应显著（预测系数分别为，β=0.118，β= -0.111，P＜0.05）[6]。该研究结果启示我们，对组织内成员来说，无论在人际冲突中成为可能的攻击方还是受害方，当个体的心理健康水平下降（工作倦怠为指标变量）或/和幸福感（工作满意度为指标变量）降低，都可能预测个体将感知到更多的职场关系攻击（一种更加隐蔽的破坏组织内成员人际关系的组织内人际冲突形式）。
2.2.2负向预测人际冲突中被攻击的变量之二：员工亲组织非伦理行为(Unethical Pro-organization Behavior)
亲组织非伦理行为是指，员工为了维护组织的短期利益，而实施的非伦理行为，如故意隐瞒产品负面信息以期维护组织的短期声誉[7]。
研究者运用班杜拉的社会学习理论，分析了265名一线员工的问卷[7]。部分研究结果为：员工亲组织非伦理行为对员工被显性攻击（β=-0.15，P＜0.05）/被隐性攻击（β=-0.14，P＜0.05）的负向预测效应显著[7]。该研究结果说明了，亲组织非伦理行为发生的前提条件：中和作用（Neutralization），是存在的。中和作用说明了亲组织非伦理行为的非伦理性和隐蔽性[7]。而不符合社会伦理的亲组织行为，能够不被很多人（旁观者）通过隐性攻击或显性攻击，来阻止其继续发生的原因，一部分是该行为的非纯利己（对组织的短期利益有益）的特点。
3.组织中人际冲突的消极效应指标变量
若身处组织中，由于利益、立场的不同，人际冲突不可避免，那么，身处人际冲突的个体的内部心理，发生了怎样的消极变化？组织中产生了人际冲突以后，组织受到了怎样的消极作用？ 下文将简述这方面的内容。
3.1 消极效应指标变量之一：消极情绪（Negative Affect, NA）；消极效应指标变量之二：反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）
研究者分析了397名事业单位工作人员填写的问卷[8]，部分研究结果为：人际冲突对消极情绪（β=0.309，P＜0.001）和反生产行为（β=0.579，P＜0.001）的正效应显著[8]。该研究证明了，组织中人际冲突不但可能会给员工带来更多的消极情绪，而且还可能会对组织产生更多的消极效应，即，可能会导致更多的针对组织的消极行为和工作绩效的降低[9-10]（以员工工作偏差行为作为指标变量）。
3.2 消极效应指标变量之三：教师工作偏差行为（Workplace Deviance Behavior, WDB）
该概念源于企业员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB），指教师作为企事业（组织的）员工，有意违反学校（组织）的规章制度，给学校（组织）及师生（同事及工作对象的）利益造成损害的行为[10]。WDB的子维度是，办公懈怠、教学违规、学生排斥和职权滥用等[10]。
研究者对577名教师的问卷进行了分析[10]。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆部分结果为：人际冲突正向预测了中学教师工作偏差行为（β=0.25，P＜0.001）及其子维度。该研究从特定的组织员工（教师群体）得到的研究结果，再一次证明了人际冲突对组织的消极效应，即，会导致更多的针对组织的消极行为和成员工作绩效的降低[9-10]（均以员工工作偏差行为作为指标变量）。
3.3 消极情绪作为组织中人际冲突的中介变量
各种因素导致组织中人际冲突产生和发展，其中，有什么个体因素是非常重要的吗？答案之一是：消极情绪。消极情绪不仅仅是组织中人际冲突的结果变量[8]，而且是人际冲突预测其他消极效应的中介变量[8-10]。消极情绪似乎是把那些已经处于糟糕的情绪状态和处境的个体，进一步推向更加糟糕境地的不可忽视的重要因素。
3.3.1消极情绪作为中介变量的证据之一 研究者报告了组织中人际冲突的中介变量（消极情绪）的结论[8]，即，消极情绪作为一个有调节的中介，在人际冲突与反生产行为之间起到了部分中介作用[8]。该研究结论说明了，人际冲突与反生产行为之间关系的具体路径为：人际冲突对反生产行为的正向预测效应，被消极情绪部分中介[8]。
3.3.2消极情绪作为中介变量的证据之二 研究者报告了如下部分结果：消极情绪部分中介了人际冲突与工作偏差行为（β=0.21，P＜0.001；β=0.17，P＜0.001）及其子维度之间的正向预测效应[10]。该研究结果说明了，人际冲突与工作偏差行为之间关系的具体路径为：人际冲突对工作偏差行为的预测效应，被消极情绪中介[10]。
以上研究证据，均说明，消极情绪不但是组织中人际冲突的消极结果变量[8]，而且还是人际冲突导向其他更多的消极效应的重要的中介变量[8-10]。这令研究者和组织不得不更加关注，在工作环境下，个体在人际间互动的过程中的人际间情绪调节的课题，虽然，个体内部的情绪调节，已经有了很多的研究成果（详见一篇对情绪调节的306个实验研究的元分析[11]）。
4.讨论
通过脑神经科学的研究提供的证据[4]，引发出值得研究者们思考的另外一系列问题：如果工作场所中攻击行为的施暴者有情绪调节障碍的生理基础，那么，从生理心理学角度改善此类人群的情绪调节障碍，可行吗？若现阶段，该障碍尚不能迅速得以改善，那么，提前防范及干预工作场所中该类人群的攻击行为，可能做到吗？若报以积极的态度来预期肯定的回答，那么，此类人群的情绪调节障碍导致的人际冲突的不同发展阶段中，组织应该怎样制定或选择相匹配的人际关系冲突管理策略，才可能得到较好的提前防范作用及干预效果？怎样评价哪种干预策略在何情境下最有效？这些，都值得研究者们继续深入思考和实践。
工作倦怠和工作满意度对职场人际关系攻击的预测效应的研究[6]，启示我们，若要降低组织中人际攻击的频率和强度，组织在达成已设定的组织目标的同时，需要更关注组织文化建设，对员工进行稳定持久的人文关怀，以减少工作倦怠的发生，维护员工的心理健康水平，增加员工的工作满意度和幸福感。
在亲组织非伦理行为对人际冲突的效应的研究[7]中，研究者讨论了亲组织非伦理行为的性质：短期对组织有利，长期对组织有害；并提出，组织在进行管理实践的过程中，需要对该行为进行约束[7]。那么，既然亲组织非伦理行为有非纯利己性、隐蔽性、组织认同性，组织从怎样的角度，去鉴别和约束亲组织非伦理行为最有效？也是可以继续深入研究的课题。
已有实证研究证明了，身处组织中人际冲突的个体的消极情绪（Negative Affect,NA）可能增加[8]；组织中产生了人际冲突以后，个体可能有更多的针对组织的消极行为，例如，反生产行为（Counterproductive Work Behavior,CWB）[8]。即便是在教育领域，也是如此[10]。（教师工作偏差行为（Workplace Deviance Behavior, WDB）是一种反生产行为类型。）以上列出的组织中人际冲突对个体和组织的损害的证据[8][10]都说明，对组织中人际冲突的管理和干预的需要，是急切的；这样的研究课题，是有巨大发展空间的。然而从2013年到2017年，我国在这方面的中文研究中，仅有一篇相关研究，即，对人格与五大人际冲突管理方式关系的研究[12]。通过该研究结果，结合人际冲突降低工作绩效的已证实论点[9-10]，可以推测，选择合作型和妥协型的冲突管理方式，可能减少组织中人际冲突导致的工作绩效的降低。即便如此，令我们无法忽视的是，在对组织中人际冲突干预策略的制定及其有效性方面，我国的心理学研究领域尚急待发展。
5.总结和展望
通过对2013-2017年间我国心理学研究者们的研究成果的简要回顾，我们了解到，已有研究者通过详尽的综述，对组织中人际冲突的定义、分类、作用模式和表达，进行了划分和说明[1]。在脑神经科学、人格心理学、认知心理学、教育心理学、组织心理学领域，不同的研究者都关注了组织中人际关系冲突，并对其表现形式、可能的预测因素、形成机制、对个体和组织的消极效应、人际冲突管理方式等，进行了多角度的实证研究。
相对于过去的发展速度，我国现阶段处于高速发展的新时代。社会的发展变化，迫切需要更多的实证研究，深入探究我国文化背景和国情下的组织中人际冲突的干预策略，来应对社会和组织的发展需要，满足社会成员对幸福感的需求。对于社会的主要组成单元—组织而言，尤其需要的是，那些能够针对组织中人际冲突的不同发展阶段和不同表达[1]，与之匹配的、有良好效度的干预机制和策略的研究。未来，这方面的跨学科探索和研究，应会有较大的实际应用空间。
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论文作者:刘芸
论文发表刊物:《心理医生》2018年9月25期
论文发表时间:2018/9/30
标签：组织论文; 人际论文; 冲突论文; 消极论文; 工作论文; 情绪论文; 研究者论文; 《心理医生》2018年9月25期论文;