摘要：供电所作为供电服务最基层的单位，既是为用户面对面提供电力服务的营业场所，也是供电企业对外服务的窗口单位，展示着国家电网的形象。因此在星级供电所创建工作以来，企业应以综合管理、安全生产、营销服务为重点，以夯实基础管理、提升管理水平为目的，全力开展星级供电所创建工作，以星级供电所的高标准严格要求，在巩固原有成绩的基础上，扬长避短，以管理促发展，带动其他各项工作顺利开展。在星级供电所建设的过程中，应注重将绩效管理融入到企业文化建设中，并以此来推进农村星级供电所的创建。
关键词：绩效管理；企业文化；农村星级供电所
引言：
电力作为国民经济的基础性产业，在国有经济发展新常态中，迫切需要通过创新电力改革新模式，来降低制度性的交易成本，使得电力运行质量提升和竞争力的加强。电力是国民发展的基础动力，为工业企业降低成本，协同辅助其他产业。要推动电力高质量的发展，促使电力发展能够满足现代人们用电的需求，通过使电力市场建设的加快发展，大幅度提高电力市场化交易比重，从而大力降低实体经济用能成本。而这一切的根本是技术的创新、人才的吸纳、制度的进步。在星级供电所构建的过程中，将绩效管理融入到企业文化建设的过程中能够有效地促进星级供电所的构建，但是在这个过程中也存有众多问题需要我们能够实现有效的解决，从而能够使企业进一步发展。
一、在农村星级供电所创建过程中绩效管理融入企业文化存在的问题
（一）对绩效管理缺乏正确认识和足够重视
企业里面的部分领导没有把员工绩效管理的条例弄清楚，也没有弄清楚这些条例的意义何在，但是必须接受上级指示将任务执行下去。加上缺乏经验，导致做出来的管理计划不合理。另外，领导层很大部分人没有弄清楚管理条例的益处，不重视这项制度，因而在实践中很难达到很好的效果。还有人力部门的工作人员也有同样的问题，一没经验，二没想法，三没动力，只是听上级的命令将这件事情勉强实施下去，但目的和意义何在大家并没有理解和认同。在企业中大家都习惯了被安排被设定，自己都是执行者的角色，缺乏创新精神，就算在实施中有些问题，也很难被人发觉，更别说提出建设性的解决办法了。而上层领导的安排只能是方向上的命令，不可能具体到细节，如果执行者是这样的情况，执行效果可想而知。大多只是简单的查查资料，就匆匆制定下了中规中矩的计划，生搬硬套其他公司的案例，没有针对本企业的实际情况作更改。
（二）员工绩效管理循环过程环节有所缺失
企业绩效管理体系总共分为六大部分，分别由订绩效计划、绩效具体实施、绩效考核、考核反馈、修改、结果等部分构成的，有这完整的六个部分，才可以称作一个绩效管理体系，其中最重要的要数沟通了，它贯穿于员工绩效考核的整个过程。但是企业在管理过程中常常忽视一些环节。沟通不畅。真正意义上的员工绩效管理，应该是高层和普通员工上下一心制定出来的被大家认同的条例，应该是可以巩固合作关系的，但在实际实施的时候，上层领导基本上不会和员工促膝而谈，彼此之间沟通不通畅，员工缺少激励也就没有多大积极性，遇到问题也不能及时快速解决，所以考核也就失去了活力和灵魂。
二、农村星级供电所创建过程中绩效管理融入企业文化的策略
（一）着眼于解决企业员工绩效管理中的薄弱环节
一是：制定科学的评价体系、标准。从企业现状及未来发展目标出发，针对企业中不同部门、不同岗位制定相对应的绩效考核指标。并且不仅可以针对员工进行绩效考核，亦可针对整个部门进行绩效考核，提高部门整体工作效率。为了激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工，制定的员工绩效评定标准尤为重要。而把握住关键指标考核标准的度亦很重要，即要刺激员工的积极性，又不能将目标定的太高而打击与员工积极性。在科学的评价体系下，绩效考评标准要做到公平、公正，考评标准的设定尤其要从企业的整体出发，有效、明确的分析职务、岗位的发展内容、重要性、以及所创造的价值等，制定出符合实际的公平公正的科学的评价体系。二是：完善绩效管理循环优化体系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆制定绩效考核的目的就是通过加强对员工工作的管理而提高企业效益。如果实行绩效考核不能达到提高企业效益的目的，那么绩效考核就是一个失败的成果。而考核标准的公正性是绩效考核成败的关键，如果考核标准出现不公平不合理现象，极易造成企业员工产生负面情绪，严重的有可能造成人员流失，达不到绩效考核的最终不目的。因此，不断完善、优化考核体系，加强与员工之间的沟通，充分了解员工的诉求，尤其是员工对薪酬分配的诉求，以及未来的职业规划，是绩效考核体系中的重要环节。三是：完善基础管理制度，扩大绩效管理覆盖面。员工绩效考核制度与基础管理制度是相辅相成的关系，没有完善的基础管理制度，绩效考核制度的执行也缺乏推行基础，例如员工岗位晋升制度及奖金发放制度，都促进绩效考核制度的执行。通过完善基础管理制度，扩大绩效考核制度的覆盖面，可以从多方面、多角度调动员工积极性，提高绩效考核效果。
（二）优化绩效沟通反馈
绩效沟通通过沟通会议等形式提出问题，查找发生这些问题的原因，提出整改措施，对于取得的成绩也总结做的好的方法和经验，进行推广。考评完成后，及时通过一定渠道，通过各种正式和非正式的形式反馈被考核对象的考核结果，进行绩效沟通反馈。反馈和沟通的形式包括书面报告、通知、公告、报告会等，也包括闲谈等各种正式和非正式形式。考核对象有不同的意见，也应确保申诉渠道的畅通。定期进行工作目标完成情况总结。分析得分情况，找出与实际确定目标的差距，总结发生这些问题的原因，提出整改措施，商讨确定改善的方法和途径。绩效反馈由单位组织的各级领导者进行，采取正式或非正式的方式，了解现状条件下所存在的阻碍工作目标完成的障碍，及时排除困难，给予支持，并进一步制定解决方案，针对个人提出个性化解决方案。妥善处理对绩效结果的申诉，申诉表明绩效管理过程中存在不合理因素，及时正确的处置方式能够保证及时发现管理体系中存在的问题。企业在考核后接到申诉应该有畅通的反馈渠道，及时有效的处理。不能达成一致意见时及时继续上报上级部门，确保最终被考核者获得合理的解释，申诉意见得到妥善处理。
（三）优化考核结果应用
建立绩效考核结果的长期档案，年度考核结果累计记录，考核结果与薪酬奖金和员工发展相联系。考核结果与薪酬奖金直接挂钩。按周期进行考核，不同周期阶段考核结果分别对应奖金发放方式。考核结果与员工发展相联系。在岗位调整、领导职务选择时参照近、长期考核结果择优录用。优先选择长期考核结果更为优秀的人才，比如连续几年考核都在优秀以上的考核对象。
（四）拓展沟通平台，增强绩效反馈
以员工的心理特点当作沟通的基础，多为员工考虑，满足员工在工作阶段展开沟通的心理需求，可以提升员工沟通的效率，让员工对工作绩效、薪资以及管理制度充满信心，此为增加员工的满足感，减少人员流失。企业管理者积极与员工展开充分的交流与沟通不仅可以全面、深入地了解到每一位员工的工作业绩与实际需求，同时也是领导者鼓励、尊重以及肯定员工劳动成果的有效途径，更有助于在企业内部构建更加顺畅的反馈渠道。而企业管理者则需要及时处理与积极回应内部员工所提出的合理化建议与反馈意见，贯彻与落实以人为本的管理理念。
结语：
当前，部门绩效管理仍处于初级阶段，各个环节特别是绩效考核环节存在不少问题，如指标体系设计不科学、考核周期忽略了日常考核、考核主体过于单一、考核结果运用不全面等。人力资源部部门作为集保障、服务、管理及经营为一体的特殊部门，承担着为全体员工服务的职责使命，无论是该部门的管理水平与工作效率，还是部门人员的业务能力与自身素养均与全体员工的切身利益的实现息息相关。随着我国企业社会化和市场化改革的不断推进，在部门推行绩效考核，能够充分调动部门员工工作的积极性，激发员工潜能，从而提高部门的业绩水平。
参考文献：
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论文作者:梁溪
论文发表刊物:《电力设备》2018年第23期
论文发表时间:2018/12/17
标签：供电所论文; 员工论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 星级论文; 绩效考核论文; 企业论文; 《电力设备》2018年第23期论文;