2006年中国劳动经济与劳动关系研究综述，本文主要内容关键词为：年中论文,劳动关系论文,经济论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2006年《劳动经济与劳动关系》的办刊原则和指导思想还是紧紧围绕劳动领域中的重大问题和热点问题，力图从经济学、管理学、法学以及心理学的角度去进行解释和研究这些问题。在强调理论分析的同时，我们密切关注那些选题前沿、方法独到的经验研究文章。为增加杂志的信息量，提升杂志的学术档次，2006年我们还对部分名家名刊的重量级文章组织力量进行了精心摘录和提炼，力争把我们的杂志办成劳动人事领域的学术高地和学术风向标。
我们通过文献计量学的研究方法对2006年全年所转载的文献进行了分析，我们发现当前劳动领域的热点问题主要集中在目前正在审议的《劳动合同法〈草案〉》、劳工标准、劳务派遣、就业问题以及人事主管非常关注的薪酬与绩效等问题上面，当然诸如人力资本与人力资源开发等一些传统的热点问题也继续得到了学界的关注。
一、关于《劳动合同法》
当前《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)正在紧张的调研与修改中。本次立法引起了广泛的关注，一些问题引起了许多争议，成为了各界人士关注的焦点，学者们对该项立法的基本出发点及所设条款提出了不同的建议和看法。常凯认为在劳动力市场上劳动者是弱者，因此要平衡劳资关系，政府应注重劳动合同法中的劳动者保护，应该以《劳动法》为立法依据。常教授认为《劳动合同法(草案)》所确定的劳动标准并不高，从总体上看，基本上是适应目前我国的劳动力市场状况和经济发展水平。他还认为目前我国的人力资源管理现状只会加剧劳资力量的不平衡，因此，不能用人力资源管理的标准来评判草案。常凯在立法调研的过程中发现能够提出不同意见的基本上是企业，劳动者很少有自己独立的声音，因此，劳动合同立法必须全面听取各方意见，特别要听取那些反映和代表劳动者利益的意见。程延园、李坤刚等认为目前《劳动合同法(草案)》的立法思路似乎更加强调严格规制，但从经济发展的基本规律和各国劳动力市场立法长远趋势看，是越来越趋于放松管制的，以达到效率、公平和劳动者呼声的平衡，要保护劳动者和顾主双方的权利，而不仅仅是突出强调劳动者本位。董保华认为预设性很强的定期劳动合同，从特征上看并不符合劳动法的实际，符合国际惯例的不定期合同更能体现社会法的理念，然而前者已经成为了我国的主要形式，那么我国惟一的选择就是让这一合同同时承载两种功能，体现两种不同的理念。不能盲目的依靠行政命令规定用不定期合同取代定期合同，这应当是一个渐进的过程。目前，应当在激活无固定期限合同的同时，要逐步限制并适当收紧固定期限合同，要让两中合同在一定条件下相互补充、有机结合。
二、关于劳工标准
劳工标准的推行模式有两种：借助于国家权力的强制推行和民间的自愿劳工标准，目前许多发展中国家都强烈反对将劳工议题与贸易谈判相挂钩。王晓荣、金雪军认为在其他条件不变的假设下，劳工标签制度对于发展中国家更为有利，把劳工标准问题和贸易挂钩只是一个时间问题，发展中国家应该改变对这一问题的回避态度，争取劳工标准问题能以一个发展中国家较可接受的方式解决。刘庭、贺俊从国际经济学的角度肯定了劳工标准不会逆转发展中国家的比较成本优势；国际贸易会提高发展中国家劳动的价格，从而为发展中国家的人权状况的改善提供经济保证；他们认为世界贸易组织和国际劳工组织之间具有广泛的共同基础，因此，核心劳工标准在世贸组织中的运用是必然的。郑丽珍引入“倒退的竞争理论”，认为我国应该肯定劳工标准与贸易挂钩这一必然趋势。因此，只要物质基础允许，我们应该与国际劳工标准接轨，但应该坚持批判式地吸收，需要量力而行。在这个过程中，发展中国家和政府要切实加强合作，关注劳工标准合格评定工作的开展和进行；在国际贸易中应要求跨国公司让渡部分利益，提高产品价格，力争发达国家消费者对于符合劳工标准的产品的额外付费能被发展中国家的工人分享，而不是耗散在中间环节。
劳工标准涉及的一个重要问题就是工作时间，从20世纪90年代中期法定工时减少以来，灵活工时制的问题已经成为了研究讨论的重点。目前，对企业工作时间缺乏深入研究的原因在于没有这方面的完整数据，企业层面的研究也非常困难。曾湘泉教授承担的国际劳工组织的工时研究项目在这方面进行了可喜的尝试，他们通过实际调查，发现我国企业工时正在向标准化和灵活化的双重趋势演进，这反映了中国过渡到市场经济的独特转型进程；中国内地企业员工的平均工作时间及加班时间基本符合1994年通过的《劳动法》的规定，但超过了1995年3月《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》所提出的每周40小时行政法规的标准；工时的灵活安排在中国内地企业普遍存在，企业工人对灵活工时模式更感兴趣。虽然该篇文献对工作时间问题进行了不可多得的企业层面的调查分析，但是对我们来说，现有工时安排与员工生活的关系、员工的职业安全感及工作满意度等问题仍然是一个值得大家去关注和研究的领域。
三、关于劳务派遣
近年来，劳务派遣业作为企业一种灵活的用人机制和新型雇佣方式，它受到企业和组织的青睐是有其客观必然性的。然而，在该方式下，劳动关系分化为一种三角关系，这种三方参与的交易过程，使得劳动关系更加复杂化，容易引发新的劳资关系问题。李新建等指出在双重雇佣关系下，劳动者的权益往往得不到有效保障，同时，被派遣者也可能产生“恶性跳槽”和不履行劳动义务等行为。因此，要推动人才派遣业的发展首先要完善法律机制；政府的作用及行为的规范也是促进使人才派遣业健康成长的重要因素之一。朱达明提出以地方立法的形式，规定派遣机构与受派遣人订立劳动合同，建立名义劳动关系；要派单位与受派遣人订立用工合同，建立事实劳动关系；另外，派遣机构与要派单位订立派遣合同，明确双方责、权、利。孙冰心则进一步提出派遣机构要有一定数量的稳定的劳动者、要有一定数量的注册资金和不低于法定数额的风险担保金；并强调派遣机构的设立应当实行特许制度或者市场准入制度。
四、关于就业问题
在完全竞争的市场条件下，“知识失业”的出现说明受教育者的供给超过了需求，其就业难度增加在所难免。但学多专家学者认为，我国现阶段出现的“知识失业”，在很大程度上是我国经济转型时期制度安排的特有产物，具有结构性和转型性的特点。赖德胜等利用工作搜寻模型，开创性地把技术进步对劳动力教育和技能水平的影响引入了模型，分析劳动力供需双方的搜寻行为，得出我国目前的“知识失业”与劳动力市场分割密切相关的结论。由于劳动力市场的分割，存在工作转换成本，使得大学毕业生的保留工资上升，同时，单位的用人成本也由于某些制度安排而被提高，这些都增加了大学毕业生的就业难度。针对大学生就业困难这一现象，宋国学等通过对企业择人模式，大学生择业模式进行了分析，认为应该实现择人模式与择业模式的匹配，并提出当个人中心择业模式与发展型择人模式结合时是占优策略。大学生应该以个人价值观、兴趣、才能为中心，寻找自己适合的岗位；另一方面，企业应重视员工和组织未来的发展的需要，应基于长远战略需求。
目前中国已进入老龄化社会，随着老年人口比例的不断提高，劳动力短缺的出现将不可避免，这对我国的可持续发展提出了挑战。蔡昉、王美艳的研究指出我们首先应该最大化开发人口红利，只有通过劳动者的就业，社会才能给予人力资本以正确的激励，从而创造持久性的增长源泉；第二，要加大人力资本积累力度，用质量替代数量；第三，选择可持续的养老保障模式，从而实现养老保障制度改革的平稳过渡；第四，清除劳动力流动障碍；第五，转变经济增长方式依靠生产率的提高。
国内学术界对FDI在东道国的就业效应已经进行了广泛而深入的研究，但是具体到FDI流入对我国就业的总体影响，我国学术界仍然存在着争论。薛敬孝等认为服务业FDI流入对我国就业数量的拉动作用不大，但是对提高我国就业质量具有比较明显的积极作用。代谦、别朝霞的研究发现发达国家FDI中的产业选择依赖于发展中国家的技术能力或竞争力，如果发展中国家无法提升自己的技术能力或竞争能力，那发达国家的FDI转移的将是落后、淘汰的产业和技术。同时，FDI并不一定会带来发展中国家的经济增长和技术进步，它只是发展中国家接触先进技术实现经济增长和技术进步的一个契机。FDI必须要有比较快的人力资本积累相配合，否则，FDI对发展中国家经济增长和技术进步的影响微乎其微。
在开放经济中，就业会受到实际汇率变动的影响，鄂永健等研究发现只有当消费者对商品消费的相对风险规避程度比较大，即消费的跨期替代弹性比较小时，本币实际贬值才会促进就业的增加。这与中国当前的情况相符合，但从长期来看，随着市场机制的不断完善，经济中的不确定因素会逐渐减少，再加上养老保险制度的建立，中国居民的相对风险规避程度会越来越小。因而通过货币贬值来促进就业将会变得不可行，这要求我们对汇率贬值的效应要有清醒的认识，从长期来看，应该通过结构调整等因素来解决就业问题，而不能一味地依赖低币值的汇率政策。丁剑平等比较分析了汇率升值后对中日的就业影响，他们发现从长期来看第三产业就业比重上升与实际汇率升值正相关，而中国的相应变量间不存在类似长期关系。他们认为只有在汇率适度浮动，资源在部门间流动壁垒减少这两个条件满足时，汇率升值才会产生资源配置作用，推动劳动向非贸易部门转移，逐步优化就业结构。
在就业政策方面，钱再见等针对下岗失业人员、农民工、女性就业者、残疾人群体就业困难的现状，提出国家要以立法的形式对就业困难群体进行社会扶助；要扩大社会保障覆盖面，加大社会保障政策执行的力度；政府要通过其公共服务职能，向就业困难群体提供社会扶助；积极发挥社区服务对就业困难群体的社会扶助作用；充分利用非正式的社会网络的社会扶助功能；建立多层次、立体化的就业困难群体社会扶助网络。赵燕菁认为我国空间政策对就业问题的影响，很可能比产业政策的影响更大。因此要解决就业问题，一个关键就是找到正确的空间政策，从目前离散状态变成集中状态，进而改变消费效率，发掘出那些由于生产要素离散分布所损失掉的机会。杨伟国指出中国的失业在总量增长的情况下，已经呈现出了失业的时间群集、地区群集、行业群集和个体群集的特点，并且失业群集存在着叠合的现象。因此，治理失业总量与失业群集现象的就业政策选择，应该从市场与制度两方面着眼，建立综合性就业政策体系，通过“看得见的手”与“看不见的手”协同合作。
五、关于人力资源管理
在选编人力资源管理论文时，我们杂志的着眼点并不是计较那些具体的方案、措施和管理规则，我们主要是探究“为什么”，即管理规则和管理措施出台的原因、背景、效果、评价以及管理解析中所用到的科学分析方法。
(一)关于薪酬问题
宽带薪酬设计过程中需要将不同类型的岗位合并到同一个工资带中，达到减少薪酬等级的目的，那么如何提高宽带薪酬设计的内部公平，朱荣贵、戴良铁认为利用聚类分析方法可以提高岗位分类、分级的合理性，在宽带薪酬设计过程中该方法值得推广。伍晓弈等研究发现企业薪酬管理公平性，包括结果、程序、交往和信息公平性，是影响员工各类薪酬满意感(薪酬水平、福利、奖金、加薪、薪酬制度与管理满意感)的重要因素；企业薪酬管理公平性会对员工的归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。斯蒂芬·F.奥拜尼认为总体薪酬战略是对管理者有充分吸引力和激励作用的薪酬，与业绩相关的支付应该成为总量薪酬的重要因素，这种战略可以限制留存风险，把股东的投资成本控制在一定范围内，从而使管理者的部分薪酬也承担风险，可以激励管理者去努力实现股东价值的最大化。张鸣等运用虚拟变量改变评价指标斜率的方法，来考察上市公司高管与业绩指标、公司特征的关系。他们发现在我国高管年度报酬中，包含着隐性长期激励的报酬形式；对于高成长公司来说，当业绩较好时，会在股东指标上赋予较大的权重，当业绩较差时，会在会计指标上赋予较大的权重；公司所处地区对稳定成长公司的业绩指标权重有显著影响；公司未来成长性不同、国有股或流通股所占比例不同，以及公司股份中是否含有外资股，均不能够对业绩指标权重产生显著影响。
(二)关于绩效管理
企业绩效考核常被认为是企业人力资源管理活动中最重要的内容，李江峰认为绩效考核定位模糊、存在主观性、缺乏沟通与反馈、指标缺乏科学性等因素严重影响了企业绩效考核的有效性。方阳春根据个体——群体取向与水平——垂直取向两个维度，把个体——群体价值取向分为四类，他发现我国员工价值观虽然从群体取向向个体取向发展，但还是以群体取向为主，而且更多地表现为水平群体取向；从个体——群体价值取向与绩效相关分析来看，个体——群体取向价值观与工作绩效存在显著的相关，但四类呈现出的是不同的相关关系；在四类中，只有垂直群体取向与任务绩效、人际促进及工作奉献呈显著正相关。由此可见对员工的业绩及组织的业绩最有利的价值取向是垂直群体取向；并且价值取向对绩效有影响，但影响并不大，因为工作绩效除了受价值取向的影响外，还与工作能力和工作情景等多方面因素有关。赵曙明等对高参与工作系统和企业绩效的关系进行了研究，他们发现高参与工作系统对企业绩效有积极影响，并且发现高参与工作系统通过人力资源专用性对企业绩效产生影响；同时，环境动态性对高参与工作系统和企业绩效关系具有调节作用。在环境相对稳定的情况下，采取高参与工作系统是一个较优的选择，从传统的高控制型人力资源战略转变为高参与型战略，对提高产品质量、创新和反应速度具有重要的意义。惠调艳等研究发现工作满意度与绩效之间不存在简单的因果关系，但是，完全否定二者关系的无关论是过激的。整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，但是这种相关性受其它变量的影响。在其内部，内、外在工作满意度和任务绩效、关联绩效之间呈现出复杂的因果关系，不仅满意度作用于绩效，而且绩效也作用于满意度。
(三)其它人力资源管理问题
袁凌等认为态度决定行为，组织承诺作为员工对于企业的一种认同、忠诚的态度，对员工工作绩效产生了积极的促进作用。姜楠认为企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工提供必要的组织支持，另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺；企业应建立一个完整的组织支持管理模式，包括基础保障层面、文化保障层面、政策保障层面，以实现企业与员工的双向忠诚。
朱华慈的研究表明企业员工信任挫折的行为主要有三个特征：一是自身内在的心理行为变化(如行为拘束及工作积极性、安全感、归属感下降)；二是基本能够冷静地对待信任挫折；三是信任挫折的消极影响主要集中于受挫折个人。为此，企业管理者必须针对企业员工信任挫折的消极反应特征，加强信任挫折管理。
段华治等指出公共部门人力资源管理要顺应公共利益要求，实现社会公平，具有公益性和公法性。在人力资源获取环节上，公共部门应强调公平原则，应倾向于程序化、法制化。公共部门人力资源的任职方式相对企业更为复杂；对公务人员的考核内容更全面，要在借鉴企业绩效评估的技术方法基础上发展其特有的绩效指标；在薪酬激励上，公共人力资源管理应更加注重荣誉激励。
除了上述几个方面的文章外，还有一些与劳动经济和劳动关系相关的研究文献，由于篇幅限制，本文难以面面俱到，逐一呈现。我们希望通过对2006年劳动经济与劳动关系方面文献资料的综述和评价，能够帮助大家及时了解最新的理论动态和学科发展动向，从而展开进一步的研究。
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