企业家市场：现状与对策，本文主要内容关键词为：企业家论文,对策论文,现状论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业家作为个人，有着特殊的人力资本价值；作为经营者，其在企业管理中处于核心支配地位；作为市场活动的主体，他们“把科学技术的潜在生产力变为现实的生产力”。熊彼特在其著作中指出，正是由于企业家“实现新组合”的这种特殊职能，才带来了经济增长。但我国的企业家队伍，无论是知识素质、管理能力还是整体的数量上都与国外相差甚远。因此，尽快建立高素质、高水平的企业家队伍，走人才强国之路，才是提高企业国际竞争力和国家经济实力的重要战略选择。目前，壮大我国企业家队伍的首要途径就是完善企业家市场的建设。企业家市场是企业家赖以生存和发展的首要外部环境，它对促进企业家的形成和成长起着至关重要的作用。
可喜的变化
企业家市场于二战后开始在美国出现，20世纪70年代引入我国港台地区，我国的企业家市场于上世纪90年代初逐步形成。之所以形成得比较晚，是由于直到20世纪90年代我国的社会主义市场经济才起步，市场发育不成熟，各种市场尚未具备有机性、开放性、整体性等基本特征，仍处在不断摸索和推进的过程中。而企业家市场作为一种高层次人才市场形式，也处在培育和发展的初期阶段。
20世纪90年代以来，国内不少地区陆续建立了企业家人才交流机构，人才的市场化配置发展较快。1992年前后，深圳首先成立了企业家人才管理中心；1995年，由国家人事部、河北省和唐山市共同建立了第一个国家级的企业家市场——中国唐山企业家市场；同年，上海市先后组建了上海厂长经理人才公司、上海经营者人才公司和上海东方经理人网络信息有限公司；1998年，四川经营管理人才中心诞生，并成功举办了“经营管理人才拍卖会”，逐渐形成了一套经营管理人才测评、培养体系。
经过近几年来的不断发展和完善，我国的企业家市场整体上有了明显的变化，也取得了一些可喜的成绩。
企业家选择权逐步回归到董事会 企业家资源的市场配置方式由于受到传统计划经济的影响，在初期，企业家的任命方式还是以“组织任命”为主。《2008·中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》的数据显示，直到2002年，组织任命方式在企业家选择的各种方式中都是比例最高的，但近几年来有了明显的下降，从之前的超过一半减少到2007年的18%，比1997年下降了57.1个百分点，应该说这是一个很好的发展趋势。此外，2007年有31.5%的企业经营者是“自己创业”，比2000年提高了15.4个百分点。这种变化反映了企业经营者来源的市场化程度的增加和建立现代企业制度方面的明显进步。
企业家的教育程度与专业知识水平显著提高 中国企业家调查系统的数据显示，企业经营者的教育程度明显提高。2007年，大专及以上的被调查者占80%，比1993年的69.1%提高了10.9个百分点。经济与管理类专业的人数显著增加。其中经济类专业的比重由1994年的5.4%增加到2007年的32.5%，管理类专业的比重由1994年的15.4%增加到2007年的47.6%，而理工类专业的比重由1994年的38.1%减少到2007年的23.7%，改变了原来理工科背景比重高的情况。此外，2003年的调查显示，75.8%的企业经营者有出国考察的经历，比2000年提高了5.8个百分点。
问题仍然存在
整体上看，我国的企业家市场起步较晚，发展也较为缓慢。全国统一的企业家市场并没有形成，地区性的企业家市场建设也不完善，目前主要存在以下几个方面的问题：
企业家市场选择机制作用不明显 企业家的任命主体虽然大部分落实到董事会，但真正从企业家市场人才库中选择企业家的较少，选择的公开性和透明度有待加强，企业家的市场选择机制实质上并未有效地发挥作用。这一点可以从我国与其他国家的企业家选择机制对比中看出。
从选择的方式来看，美国的企业主要从外部市场来选择企业家，日本则偏重于从企业内部选择，但这是一种竞争式的内部选择。比起我国的选择方式，这两种方式都更能客观、公正地保证选择到有能力的企业家。从选择主体来看，美国是外部董事为主导的选择机制，而日本则是由以内部董事为主导的董事会来选择。我国由于正处于改革转轨阶段，各种选择主体兼而有之，最主要的两个主体是董事会和政府部门。而正是由于我国的企业家市场运行机制尚不完善，所以在选择的范围上也比前两个国家显得狭窄。
企业家整体素质参差不齐，培训体系不健全 我国企业家队伍的整体素质与国外相比水平较低，且存在良莠不齐的现象。既具备较高文化素质，又具有高超的经营管理能力的企业家只是少数，更多的企业家表现出实践操作能力较强，但理论水平不够的特征。当然，笔者认为企业家的某些能力是可以通过后天培养的，这就要借助于相关的培训机构。但目前通过培训来获得管理知识并没有成为企业经营者的最有效途径。
无论是何种学历，何类地区的经营者，都没有把参加培训当作最有效的获得管理知识的途径，各种途径按比例从高到低排序依次是：亲身实践、总结与反思、与人交流、参加培训、读书刊和看影像资料。培训途径在五种主要途径中排倒数第二，这说明我国企业家的培训体系还不是很完善。这种现象可以从我们对甘肃省近百家企业的企业家调查中进一步得到证明。在这些企业家当中，2006年没有参加过培训的企业家占到36.4%，培训5天的占16.7%，培训6-10天的占22.7%，培训11天以上的占24.2%。可见，培训机制没有得到很好的落实，而且我国的培训机构缺乏现代化的企业家培训方式和培训考核管理，课程设计和教学方法缺乏针对性，还有待于改进。
企业家市场中介机构不发达 目前，许多地区只是单纯存在一般性的劳动力市场，没有专门为企业家服务的企业家市场。另外，市场中介机构形式和功能单一，主要表现在机构设立主体一般还是政府部门，中介机构缺少专业的对企业家的资格认证、测评及培训等功能，这些机构往往还兼顾一般性人才市场的服务，对企业家的服务水平亟待提高。
而且，我国企业家市场中介机构在数量和质量上都不足。以国外最普遍的猎头公司为例，在美国约有1.8万家这样的人才中介机构，仅纽约地区就有几百家。1998年，美国最大的猎头公司之一的Korn/Ferry International公司在全球的年营业收入达到几十亿美元，已在全球40多个国家设立了70多个办事处。我国的猎头产业产生于20世纪90年代初。1992年由新加坡投资的沈阳维用科技成立了猎头部，这是中国猎头行业的首创。1993年，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具有独立法人资格的猎头机构。到2005年，全国通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。若加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右。但比较而言，中国猎头产业与国外仍差距明显。国外猎头公司一般经历了60多年的发展，因此，它们在行业规模、业务水平、专业素质等方面远胜于我国。
企业家市场地区差距较大，且存在流动障碍 由于经济发展水平、自然环境、政策制定等原因，我国东部地区的企业家市场相对发达，而西部的企业家市场建设明显落后，甚至在有些地方根本没有建立起来。东西地区企业家市场流动存在严重障碍，跨区流动困难，且主要表现在西部企业家市场人才只出不进。
除了地区间的障碍，企业家跨部门、跨行业，甚至跨企业的流动也比较少，尤其是在不同性质的企业间难以自由进出，如国有企业，它们可以作为企业家资源的“输出者”，但却不是“输入者”。
如何建立与完善我国企业家市场
企业家是我国的一种稀缺人力资源，企业家市场的建立和完善有助于形成和培养出更多的企业家人才。因此，必须尽快采取措施促进企业家市场的运行，逐步完善企业家市场。建设和完善我国企业家市场可以从以下几方面入手：
以省（自治区、直辖市）为单位建立企业家人才管理中心 要想建立全国统一的企业家市场，必须首先形成地区性的企业家市场。因此，可以借鉴深圳市的办法，以省（自治区、直辖市）为单位，由各地政府规划、组建企业家人才管理中心。中心成立之初应把管辖范围内的现有企业家包括业绩在内的详细情况存档备案，建立地区企业家人才信息库，以便日后对企业家市场人才进行整体掌握。该中心的职责和功能是：搜寻企业高级经营人才，及时更新信息库；对企业家进行培训指导；为企业提供企业家人才信息；促进地区间企业家的交流和信息共享；对企业家市场的运行进行宏观调控和监督。
建立科学的企业家测评体系 目前，对企业家的资格界定和测评全国并没有统一的标准。而鉴于各地企业家市场发展程度的差异，测评的标准不宜相同。各地区可成立专门的企业家人才测评推荐机构。该机构旨在制定出符合当地市场情况的指标体系和实施办法，为企业和企业家双向选择、企业家的考核提供依据和服务，并将其办成权威的企业家资格评审和认证机构。不同地区间可以进行资格证书互认，以方便企业家的跨地区流动。
加强对中介服务组织的扶持与管理 猎头公司、人力资源评估机构等作为市场中专门搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构，加速了人才的合理流动，并扩大了企业的用人范围。各地应重视这些服务中介，加快其培育和发展。
首先，加强对现有猎头公司等中介机构的管理，对信誉良好、有实力的公司给予政策上的支持并向企业（尤其是国有企业）推荐和宣传，对于不规范的组织应撤销其营业执照，使企业家中介机构更加规范、可信；其次，鼓励企事业单位、社会团体组织或私人申请设立中介机构，以便形成多层次、多口径的市场中介网络；最后，中介机构自身需制定配套的内部管理制度，使其运作制度化、规范化，也为推进经营者市场化建设的法制工作打下良好的基础。
企业家人才网络是一种无形的企业家中介机构，它具有信息传递快、覆盖范围广的优点。但同时会存在信息失真、供求双方信息不对称等问题。因此，各地区还要加强对企业家人才网站的鉴定及管理，使这种发达的信息网络渠道真正发挥作用。
优化企业家的选择机制，逐步实现市场化选择 对企业家的选择有市场选择、组织任命、熟人推荐、家族继承等不同方式，而市场选择是其中最有效的配置手段。但根据我国企业家市场的现状，实现市场选择不可能一步到位，而需渐进而行。目前企业家选择机制改革的首要目标就是形成竞争性的企业家选择方式，并且针对不同的企业状况，采取灵活的用人方式。
企业在用人时，可参考市场测评，再结合企业自己的标准来录用企业家。根据企业具体情况，有企业内部选择和市场选择两种竞争性的企业家聘任方式。就市场选择而言，对一般性的国有企业，可以先从行业内部选择企业家，形成国有企业的内部企业家市场，实现内部企业家市场的竞争、流动后，逐步由内部市场扩展到外部市场；对以盈利为目的的竞争性企业应采用完全市场化的选择方式。无论采用哪种方式，都须建立严格的选拔程序，确保选择的公正性。与此同时，要建立企业家试用和升降制度。对刚上岗的企业家，企业要建立试用制度，具体可以通过其经营企业一段时间内的市场反应、资产增值程度来对其进行检验。根据检验结果，出资人有权辞退企业家。同时，企业经营者的职位应该是流动和竞争的，为了企业的持续发展，必须根据经营业绩情况适时作出对企业领导人的任免与升降决定，以增加对企业家的激励与约束。
加强对企业家的培训工作 要发展企业家市场，壮大企业家队伍，就要重视对企业家（包括潜在企业家）的培训。具体可以有如下措施：企业与学校建立长期合作关系，通过各种培训班提高管理人员的理论水平和经营能力；做好企业内培训；由企业家协会及政府相关部门合作定期地组织企业家论坛、年会等活动，促进不同行业、不同地区企业家之间的交流，了解企业家的需要，听取企业家的意见；注重企业家后备军的培养。
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