国有企业经营者年薪制的设计与实施，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、年薪制的测算方式
年薪制的本质，是要求年薪收入者的报酬来自于企业经营的效益分享，高效高薪，低效低薪，无效无薪。但由于年薪收入者也是劳动者，具有劳动能力再生产的权利保障，因此无效无薪是相对的，仅指不能取得与经营效益挂钩的效益奖酬，而对于作为劳动力再生产条件的基本工资，企业仍然必须支付。因此年薪收入者的薪酬包括两个部分：劳动能力价格和企业效益分享，表现为基本工资与效益奖酬。即
S＝W＋B式中，S为年薪（salary）；W为工资（wages）；B为分红（bonus）。二者之中，由于工资体现劳动力价格，通常由市场确定，分红体现效益分享方式，取决于企业和员工之间的契约，因此如何确定B， 是企业进行年薪制设计的关键。
在实践中，国有企业对年薪收入者效益奖的测算办法， 常常是把W作为基础，乘上一个变量求得。即
S＝W＋W·X式中，X的确定方式，取决于三个方面的考虑：（1）绩效奖酬的比重（A）；（2）业绩考核的得分（B）；（3）企业奖惩的力度（C）。即
S＝W＋W·A·B·C式中，绩效奖酬的比重（A）是对收入结构的设计， 决定效益分享在年薪总额中占多大比例。由于实际效益奖酬的数量到经营期末才能确定，因此这一比重的设计只是一种预期。业绩考核得分（B ）是对年薪收入者工作绩效的评估，得分状况受考核标准制约。考核标准必须在经营期初加以确定，它对工作进程起引导作用。企业奖惩力度（C ）是对绩效得分与薪酬水平之间关系的调节系数，根据企业需要确定，取决于企业奖酬政策的倾向。
由此可见，企业年薪制设计的实际内容，是对W，A，B，C四个变量进行处理。在具体操作中，W的取值依据是企业状况和职务特点，通常参照企业资产、利润水平、销售收入、经营状况、员工数量、工资标准等因素计算，如把经营者工资定为本企业平均工资的2倍～5倍。A 的取值范围，是风险收益对经营者的约束激励强度，它与C紧密相关， 体现企业奖酬政策；而B的取值范围，是对经营者工作目标的责任要求， 其设计是否恰当，直接影响经营者的努力强度。
把上述方面综合起来，形成经营者年薪收入变化的动态曲线。如图1所示。
图1 经营者年薪收入变化的动态曲线
图1坐标中，a，b，c三条曲线表示年薪变化的三种方式；虽然三条曲线的走势都体现薪酬与绩效正相关，但关联状况是不一样的。在a 曲线中，绩效提高到一定程度时，薪酬上升幅度加快。在b曲线中， 绩效与薪酬的关联在不同区间不一样；开始时薪酬上升快，之后变慢，到达一定点后又迅速加快。而c线段中，绩效与年薪同步增长。 不同线段的变化方式，体现对于年薪收入者的不同约束激励政策；企业年薪制设计的任务，是根据自身特点寻找合适的线段，实现对年薪收入者约束激励效率的最大化，以达到提高企业经营效益的目的。
二、年薪制的设计依据
1.测算公式的基础
上述年薪制测算公式的特点，是以基本工资为基数。采用这一计算方法，首先要对经营者的职务价值作出判断。判断的依据来自于两个方面。一是该职务的市场价值。由于市场报价往往是一个区间而不是一个点，因此需要进行修正。修正的依据是企业自身的职务价值评估体系。由此得出的职务价格，可以作为经营者基本工资的参照标准。在我国目前情况下，由于职业市场不够发达，职务价值评估不够规范，因此在实际操作中，常常以职工平均工资的倍数换算经营者的基本工资。这是一种权宜之计，但具有较强的可操作性。按这种方式，一系列复杂的调查和评估工作，就转化为对预期工资差距的经验判断。由于这一判断从基本工资和预期效益两个纬度进行，而这两个纬度都有可比照的历史基础，因此容易被各方面所接受。
但是必须看到，从基本工资出发测算经营者的效益薪酬，并不是惟一的办法，甚至不是很合理的办法。年薪制的本质，是把劳动力价格和经营者收益分开，使后者体现人力资本投资回报的风险收益特点。因此，从企业效益分成比例的角度测算经营者的年薪更为合理。
2.测算公式的运用
上述公式虽然从基本工资出发，但年薪数量的实际变化仍然取决于效益分成；也正因为如此，所以可以把它看成一种年薪制形式。在操作方式上，公式中的A和C是关键变量。A作为效益薪酬的比重，C作为奖惩责任的系数，二者在基本工资的基础上，结合绩效评估的得分，决定年薪实际水平。如图2所示。
图2 绩效评估决定的年薪实际水平
图2中，X为年薪水平；Y为绩效水平；O点体现目标绩效A 的标准年薪B，C、D两点表示年薪标准相同情况下基本工资的两种不同比重。 从图中可以看出，在O点不变的情况下，由于年薪中基本工资的比重不同， 形成a，b两条不同的年薪变化曲线。比较两条线段可以看出，由于a 线段所由出发的D点，低于b线段所由出发的C点， 表示基本工资在标准年薪中所占比重较低；其结果，当实际绩效围绕绩效目标上下波动时，在同样的绩效波动幅度情况下，所引起的薪酬变化幅度要大于b线段，表现为a，b两线段在A[,1]点上具有不同的B值。
实行年薪制的目的是为了改进企业经营绩效，因此目标绩效的确定是前提。问题在于当目标绩效已定时，如何确定年薪随绩效变动的方式。这种变动方式不仅取决于绩效好时年薪的上限，而且取决于绩效差时年薪的下限。其变化方式见图3。
图3 考虑到年薪下限时年薪随绩效变动
图3中，a线段表明，当效益低于Y[,1]时，薪酬落到X[,1]。X[,1] 是薪酬底线，不会因为绩效不好而再降，因此称为基本工资，被纳入企业成本工资范围；当效益达到Y[,2]，薪酬达到X[,2]。X[,2] 是基本工资与绩效分成的总和。从X[,1]到X[,2]的区间，构成绩效奖酬的支付量。这个量的大小，不仅取决于年薪标准的高低，而且取决于基本工资的水平，二者相结合体现企业的奖酬政策，即经营者对企业承担多大风险，分享多大效益，在上图中表现为线段a的斜率。
线段a的斜率设计，体现经营者达到标准绩效时的年薪结构， 也就是奖酬系数C。
三、年薪制的实施问题
1.经营效益的分享问题
国有企业的所有权掌握在政府手中，经营者能否分享效益、怎么分享，取决于政府给什么政策。国有企业的薪资管理，以成本工资管理为历史基础，通过薪资总额控制来实现。由此产生一个年薪制的根本问题：经营者的效益薪酬从哪里来？有两种不同的做法。一是从成本工资劈出一块，用活一块死一块的办法来解决。这种做法实际上不是在实行年薪制，而是在对企业内部的劳动者利益关系进行调整。二是从经营收益中拿出一块，让经营者在实现劳动力价值的基础上分享企业效益。这才是年薪制的实质，涉及的是投资者与劳动者之间的利益关系。目前国有企业的做法，是以企业效益指标为依据核定薪资总额，在此基础上与效益指标挂钩，对经营者奖优惩劣。从政策上看，似乎体现了效益共享、风险共担的原则；但进一步考察，涉及一个深层次的问题，即与效益指标挂钩的薪资总额是不是真实的劳动力成本。如果不是，那么企业员工薪资待遇总体上与劳动市场价格相悖；在这种情况下，经营者的效益薪酬是否真正来自于效益分享就成了一个问题。由于国有企业的效益指标及其工资总额大都通过与政府谈判来确定，因此上述问题具有普遍性。
2.年薪水平的依据问题
实行年薪制是为了约束和激励经营者，其约束激励强度与两个方面相关：一是不同企业的比较，即经营者之间的比较，这形成外部公平性的要求，通过市场竞争来实现；二是企业内部的比较，即经营者与投资者、劳动者之间的比较，这形成内部公平性的要求，通过组织机制来实现。就我国实际情况看，由于通过市场进行经营者价值比较和选择的条件还不充分，因此约束激励强度主要通过内部公平性体现出来。而内部公平性要求中，经营者与投资者的关系是企业与政府的关系，具有特殊性，能做文章的地方主要是经营者和劳动者的关系，体现为二者薪资待遇的差异。在职业市场不发达、劳动力价值差异不明确、薪资标准历史上主要由政府决定的情况下，不同员工之间的价值区别需要通过企业内部评价来测量。问题在于评价标准怎么定，以“苦、累、脏、险”为标准进行的评价和以“创新性、稀缺性”为标准进行的评价，结果会大相径庭。因此，年薪制设计不是一个单纯的技术问题，必须考虑企业成员之间的心理因素。这样一来，理论上应该上不封顶的经营者年薪，实践中就受到了企业员工、上级主管等各个方面的约束，产生了客观上不得违反的大致标准。
3.约束激励的强度问题
年薪制的本质既然是经营收益分享，从原则上说，年薪收入者就应该向投资者靠拢，以风险责任与权益对称为原则，收入不予保底。但这一原则只有在职业市场充分发展的情况下才能实现，因为市场竞争会把经营者与劳动者区分开来，对经营者进行价值定位，给出报酬变动空间。而在职业市场发展不够、经营者与劳动者区分不明显的情况下，下不保底的原则就难以实现。就国有企业看，由于一方面劳动者不愿强调经营者与自身的区别，不愿经营者的收入太高；另一方面经营者不愿强调劳动者与自身的区别，不愿自身的收入太不稳定；而作为企业所有者的政府，出于社会稳定的考虑，也会有意淡化二者之间的差别。这样一来，理论上应该下不保底的经营者年薪，实际上会受到经营者、劳动者、所有者等各个方面的约束，产生大家基本认同的保底工资标准。例如，把经营者基本工资确定为员工平均收入的3倍，就是一个控制标准， 企业会以此为参照来制定年薪随效益变动的方式。
4.风险承担的方式问题
实行年薪制要求经营者承担经营风险。有两种风险承担方式：一是以物力资产来承担；二是以人力资产来承担。前一种方式的基本思路，是让经营者交纳风险抵押金，押金的数量以足够影响经营者的生存发展为依据。后一种方式的基本思路，是延期支付经营者的工作报酬，延期的程度以足够使经营者与企业同进退为依据。二者之中，后一种方式的适应面更广。采用后一种方式，又要区分两种不同的经营者状况。一是已经形成市场声誉的经营者。这类经营者的声誉具有市场价值，可以作为人力资本投入。二是没有形成声誉的经营者。这类经营者没有市场确认的人力资本价值，干得不好容易一拍屁股走人，实施年薪制时风险承担的难点在这类人身上。可能的办法是对其劳动力价格进行延期支付，即从其基本工资中拿出一块来与效益挂钩，进行效益考核后再按奖惩政策兑现。采用这一办法的关键，是合理地解决拿出多少的问题。其上限是全部拿走，经营者不领取工资。其下限是一点不拿，经营者领取完全体现职务和技能价值的基本工资。其折中是拿走一部分，经营者只领取维持基本生活条件的生活费。
这三种做法中，第一种做法最彻底，但如果没有年薪上不封顶的条件，不容易被经营者接受。第二种做法经营者实际上不承担风险，因此容易使各方面反感。实际采用的大多数是第三种。采用这种办法时需要强调的是，经营者的职务和技能测评结果只能作为其能力价值的尺度，不能作为确定其生活费的依据，否则会向第二种做法转化，使年薪制蜕变成为奖金制。
四、结论
由于国有企业年薪制设计常常以基本工资为基础进行，因此必须处理好企业薪资总额和经营者年薪标准之间的关系。对此有两种处理思路：一是在薪资总额不变的情况下，通过薪资关系调整来运行年薪制；二是在目标管理的约束下，通过效益分享来运行年薪制。两种方式的区别在于企业基本工资总额的核定方式。当剔除经营者报酬的基本工资总额不小于企业劳动力价值时，年薪的来源是效益分享；否则可能不是。而经营者的实际年薪，是其与劳动者、投资者两方面关系的综合调整结果，经营者既可能从投资者手中也可能从劳动者手中分取收益。相应地，年薪制的设计与实施也必然受到投资者和劳动者双方面的约束，在操作上通过年薪总体水平、基本工资标准、绩效考核指标、奖酬政策系数等变量的确定方式体现出来。从理论上说，这些变量的测算离不开企业经营效益的客观评价和劳动能力价值的客观测量，要以发达的市场机制为基础。但在现实中，由于市场发展程度不够，实际上是企业的组织体制发挥主导作用。其结果就使国有企业的年薪制出现较强的计划色彩，政府和员工的态度也就构成了国有企业年薪制运行的硬约束条件。
由此得出的结论是：完全意义上的年薪制，以市场有效运行为前提；在这一条件尚未具备的前提下，实行年薪制可能只是一种组织内部的激励手段；其效果取决于能否与组织内部的价值观念和公平尺度相统一。就国有企业而言，为了借助年薪制这一形式加强对经营者的约束激励，使报酬差异化原则逐步取代平均主义的分配习惯，关键在于建立经营者对于企业风险的承担机制，促使各方面利益相关者认同其对于企业效益的分享权，从而以效益分享的方式取得较高年薪。具体操作办法是对经营者的基本工资合理地提取一块与经营绩效挂钩，进行上下浮动。经营者目标年薪与基本工资之间的关联方式，构成了企业年薪制的奖惩政策系数。如何从企业实际情况出发，合理地确定这一政策系数，是国有企业年薪制设计与实施的关键。