非公有制企业人才供求矛盾探析，本文主要内容关键词为：探析论文,非公有制论文,矛盾论文,人才论文,供求论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
前一时期，抚顺人才市场举办了首次抚顺市外向型人才招聘洽谈会专场。进场招聘的“三资”、民营等非公有制企业共24家，为求职择业者提供了41个专业及岗位，人才需求总数为188人，应聘者达2000人， 签定意向协议650人（次）。 从中可以发现求职应聘者的择业观念发生了可喜的变化，但同时也暴露出一些问题，应当引起人才供求双方和人才交流服务部门的重视。
非公有制企业对人才的引进和使用还跟不上发展的要求
观念陈旧，满足现状。目前，抚顺市非公有制企业缺乏高素质的企业家及中层管理人员。与沈阳可口可乐公司等较大的非公有制企业接触，可从他们身上感受到强烈的责任感和事业心，他们把创办高起点、高素质的大企业作为奋斗目标。相比较，抚顺市则明显缺乏这种大气魄的“老板”。有相当数量的非公有制企业经营者满足于“一家公司、一幢别墅、一辆桥车”的现状，甚至放慢企业发展速度，怕“树大招风”，人才招聘方面则显得“小家子气”。
政策寡闻，重视不够。到目前为止，抚顺市制订的人才政策不少，政策环境应当说比较宽松。例如，毕业生到非公有制企业就业，可办理就业手续，人事关系可委托人才市场人事代理，代办养老保险等等。这些政策无疑对非公有制企业引进人才大开了方便之门。然而，很多非公有制企业对这些人才政策了解不多，在人才引进和使用上，只靠简单的雇佣关系来维持，把企业应该提供给人才的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压得很低，使许多应聘人员得不到医疗、养老保险等社会保障，人才不安全感自然产生，结果导致人才得而复失。有人把这种不正常现象归咎于政策下达渠道不畅和宣传力度不够，其实，这仅是单方面的原因，深层次的原因是对人才重视不够。
“重引”“轻留”，“近亲繁殖”。一些到人才市场招聘人才的非公有制企业，只重视引进人才，而忽视留住人才，觉得人才来得容易，不足为惜。认识上的偏颇导致行动上的失误，一位私企主管说：人才有的是，今天走一个，明天来两个。这种观念势必削弱对人才的吸引力，直接影响人才向非公有制企业流动的积极性。内部管理体制也不健全，不少非公有制企业初建时往往是由新朋好友组合而成，而当企业发展到一定规模时，仍死守“近亲繁殖”的陈规，必然会走进难以发展壮大的死胡同。
求职择业者的专业结构和自身素质很难适应市场经济需求
供求比例失衡，吻合度低。抚顺市外向型人才招聘洽谈会供求信息显示：用人单位招聘职位中，计算机软件开发、翻译、外经外贸和管理人员的需求排行在前列，而求职者应聘职位排行前列的是会计、文秘和工程技术人员。招聘与应聘职位的排行呈现较大差异，供求比例严重失衡，供求排行前列的职位无一对应。突出的供求矛盾，向求职择业者提出了极大挑战。会计、文秘等一般性普通人才已普遍过剩，而计算机软件工程师、翻译和外经外贸等人才十分紧缺，这些严峻的现实足以提醒求职者重新进行自身定位，努力改善自身的技能结构。
复合型人才短缺。目前，复合型人才成为外资企业的“抢手货”。在这次招聘会上一位英语六级的外经外贸专业毕业生，与3 家外资企业同时签定了意向协议，结果3家外资企业都准备录用她。 其中一家外资企业的人事主管说：我们非常需要这样的复合性人才，即可做翻译，又能操作计算机，还懂外经外贸。从用人单位人才需求情况看，一般人才不缺，缺的是复合性人才。任何一个企业，如果没有复合型人才，根本无法在当前市场经济的大潮中参与竞争。从抚顺市情况看，一些非公有制企业中的中高层经营者，急需复合型管理人才来担任，而这些中高层管理人员大都是专业技术人员，不大熟悉市场经济。
面对经济结构的调整，大中专毕业生缺乏就业竞争力。近年来，大中专毕业生求职难较严重。主要表现在：一是近两年来已积压了一定数量的毕业生未就业；二是毕业生缺乏就业竞争力。社会经济发展的需求决定了人才资源的流向。大中专毕业生求职难现象的产生，有其社会经济因素。通过这次人才招聘洽谈会可看出：地区经济结构的变化，决定了人才的需求。近年来非公有制企业发展非常迅速，引起了人才需求结构的变化。以三资企业为例，在用人上呈现“一高一低”的特点。“高”是指对高层次的管理、技术人才需求急迫；“低”是招用较低层次的熟练操作。例如韩国独资企业抚顺新星机电设备制造有限公司，招聘岗位除了电气工程师、机械工程师外，就是招聘有经验的电工、板金工等。但从招聘效果看，大中专毕业生既不能应聘高层次的岗位，也不适合操作型的岗位，即所谓“高不成，低不就”。
几点建议
1、非公有制企业要在观念上、政策运用上、 实际操作上重视人才作用。非公有制企业是改革开放产生的新型的经济组织，党的十五大为发展非公有制经济注入了活力。面对前所未有的机遇，某些非公有制企业自身应在观念上打破长期以来形成的“一国企，二集体，边边旯旯是个体”的落后观念，抓住机遇，大胆投入，改变“小作坊”的经营模式，把重视人才作用落到实处，尽快形成吸引人才的新机制。在引进人才方面，用人定位要实事求是，合理配置初、中、高级人才，不搞“人才高消费”。在福利待遇方面，尽快将人才的医疗、社会养老保险等纳入社会保障体系中去，积极委托人事代理，解决人才的后顾之忧。要落实人才的有关政策，使人才在政治待遇和政策待遇上与国企平等，从而使企业扩大再生产的规模以及综合实力进一步提高。
2、求职择业者要在改革自身素质上下功夫，重新定位， 以适应目前经济和社会的变革。在就业形势严峻的今天，各类求职择业者要树立与市场经济相适应的就业观念。尤其是毕业生，要主动寻求能够发挥自身优势和特长的工作岗位。期望一步到位是不现实的。“改行就业”虽然专业不对口，但会多掌握一种技能，多一份经历，今后等有机会再干专业对口的工作。及时调整就业期望值，重新定位，忠实地迈出就业的第一步，这对初涉社会的毕业生是十分重要的。随着产业结构调整的深入和新兴产业的发展，专业技术人员下岗数量也将增加，而且多属年龄偏大，知识较陈旧的中年人，他们再就业的优势和不利因素都在于“专业对口”。既要发挥自己的专业优势，又不能死抱“专业对口”不放。只有在改善自身素质上下功夫，改变狭隘的就业观，才能走上再就业之路。
3、人事部门要解放思想，转变观念， 为非公有制企业做好人才服务工作。非公有制企业办事难的问题尚未彻底改观。在政策上，关于鼓励非公有制企业发展的政策规定急需出台，尤其是人事部门，应着手规划和完善非公有制企业引进、使用人才方面的有关政策。在实际操作上，进一步加强人才市场会员制，主动上门宣传人才市场业务范围，服务项目的同时，要重点宣传人事代理的有关政策，定期向会员制单位发送相关的人才人事政策信息，保证从上到下，有效、畅通的人事政策传递通道。