试论绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用策略
王 梅
(厦门市湖里区金山街道综合服务中心，福建 厦门 361000)
[摘要] 绩效考核是一种众所周知且效果明显的人力资源管理方式。全面落实绩效考核是我国事业单位改革的重要方面之一，其既是国家经济改革的必然要求，也是新环境下事业单位发展的现实需求。首先对绩效考核的概念及含义作出简单界定，其次从问题出发系统论述绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用策略。
[关键词] 绩效考核；应用策略；人力资源管理
近些年，绩效考核成为人力资源管理领域的热门问题，基于事业单位资金来源与创设目的的特殊性，事业单位绩效考核一直是有关行业人士研究的重难点。从现实状况来看，其在人力资源管理应用中存在着众多问题，而这些问题的解决需要各方人士的共同助力。
1 绩效考核的概念及含义
绩效考核指的是利用科学的方式，对工作人员的专业能力、技能水平、道德素质进行全方位考察，并得出能体现员工德，能，勤，绩，廉等多方面素养的评估结果。绩效考核是一种人力资源管理中的基础型惯用手段，其实行目的是表现员工真正综合素质，考核内容是员工在单位团体中的作用，从而最终保证各个职工被人尽其用[1]。通常情况下，绩效考核与职工薪酬、职位晋升息息相关，其能够激发员工的工作积极性，实现单位与员工的双方反馈交流，并提升事业单位的整体社会服务水平。
2 事业单位的绩效考核出现的问题
2.1 认识不深刻
事业单位都是社会服务型组织，其创设的根本目的一般不是获取最大经营效益，而是以保障人民正常生活为己任，职工工资一般完全依靠政府划拨与补助，且有着一定国家标准要遵循，通常不能对工资数量进行任意调整，从而存在着职工工作积极性不高的普遍问题。事业单位为有效解决这一问题，便将绩效考核引入到人力资源管理制度中，但随之而来的便是管理效果差强人意的问题。经过总结分析，可得出问题出现的主要原因是事业单位整体对绩效考核没有形成深刻认识，仅仅将其看待为一个简单的事务性工作，在事业单位内部，不仅没有设置专门的管理岗位，更没有健全的管理制度可遵循。单位考核小组往往是为应付考核而临时组建，形式化较强。
2018年2月，我国教育部等五部门印发了《行动计划》。《行动计划》从指导思想、目标任务、主要措施和组织实施四个方面提出建强做优教师教育，推动教师教育改革发展，全面提升教师素质能力的部署。职业技术师范院校应围绕《行动计划》开展师范生教师教育课程改革，全面落实《行动计划》的要求。
2.2 缺乏明确的绩效考核指标
观察各事业单位的绩效考核制度，不难发现有一个共同性问题，就是定性内容涵盖范围较广，而考核指标就只有优秀、良好、合格、不合格等广泛笼统的标准，与事业单位多样化服务类型、广泛化服务对象不相匹配。事业单位的绩效考核制度一般由上级主管部门制定，并在本单位内部进行细化，绩效考核指标存在着天然的劣根性，严重缺乏考核要素。同时并不能有效实现考核指标的量化，即考核评价的主观性较大，此时事业单位便只能从政治活动表现、职业道德、工作积极性等抽象方面进行职工绩效考核，而没有数据型、量化型指标可遵循，从而不能确保考核的有效性与可信度。
2.3 绩效考核制度不完善
第一，事业单位应依据国家法规、行业规范及自身经营特点与行业特性进一步细致化本单位的绩效考核制度。当然，该行为的开展基础是有关法律、规章、规范已被出台，因此政府、行业机构应从需求出发，制定系统、专门的事业单位绩效考核准则或制度。
2.4 不重视考核的结果
学生能力国际评价（The Program for International Student Assessment，PISA）是由经济合作与发展组织（The Organization for Economic Co-operation and Development, OECD）发起的为其成员国协作监控教育成效的评价项目。PISA评估于2000年首次举办，其后每3年进行一次。评价的主要领域包括阅读、数学和科学素养。
2.5 不能有效地沟通、反馈
绩效考核并不是单向的工作考察与核定，而是被考核者与考核主体之间双向沟通反馈的桥梁，若是该桥梁架设良好，则被考核人员将会被考核主体全方位了解，从而形成针对于其的客观工作评价。但现下事业单位考核往往只注重考核这一单一性行为，而忽略沟通与反馈的实际交谈，致使职工并不能了解其真正工作绩效与职位预期绩效之间的差距，更不用企求员工能够自行发现问题、作出调整，并持续不断地缩小差距，从而使员工工作绩效长期得不到改善。
3 绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用策略
3.1 加强绩效考核认识
第二，事业单位应从自身角度保障绩效考核的落实，强化自我管理、自我监督的力度，加深自我评估的有效性，并推动落实自身绩效责任承担制度，同时还应实行绩效目的动态管理，及时发现并解决问题。
要实现自动气象站的正常运转，在对其进行安装以及相关系统设置上要严格遵循相关要求进行，以保证自动气象站在进行实际测量时不会受到雷电的干扰。自动气象站防雷技术在使用时要结合当地的实际情况灵活运用，以保证防雷效果的提高，避免自动气象站受损。
从理论上来说，事业单位的绩效考核制度施行的表面性目的就是调动职工的积极主动性，培养职工严谨负责的工作态度，塑造职工主动奉献的宝贵品格，从而切实实现事业单位的社会服务效能。但就目前来说，绩效考核结果对于职工和事业单位来说是无关痛痒的，其既不是员工薪酬奖励、职位提升的重要参考，也不是事业单位奖励与惩罚的一般依据，因此上述所提到的目的都不能实现。
3.2 确定科学合理的绩效考核指标
第三，绩效考核制度在制定过程中可以意见箱、研讨会等方式广泛争取单位员工的意见，以群策群力的方式全面优化考核制度。
3.3 完善绩效考核制度
现阶段，我国并没有事业单位绩效考核制度的专门性法律法规，仅有一些普遍性原则，因此国家应基于事业单位需求持续出台相应国家法规或指导意见。大多事业单位的绩效考核周期都为一年或半年，致使最终考核结果体现的仅仅是被考核者近期的工作表现，而不能反映对应职工的长期工作状态，最终绩效考核结果既不能满足众多员工的要求，也不能实现绩效考核的目的。此类问题的存在进一步表明事业单位绩效考核制度的不完善性，即正常绩效考核行为并没有层次化、阶段化、群体性的考核制度可遵循。
首先是事业单位应对绩效考核形成正确认识，其次在单位的带动下，全体员工开始注重绩效考核工作，尤其是企业内部绩效考核工作人员，同时其他员工应以积极配合、重点关注的方式对待绩效考核。最后，绩效考核认识活动的开展，不应只以理论讲述的方式进行，还应注重实践教育，如可组织本单位人员集体参观当地绩效考核制度比较科学先进的大型企业。
事业单位应当以国家行业政策和自身工作特性，对绩效考核指标进行层次化分解，并打破长期固化的评判标准。首先，考核指标应具有全面性与针对性的双重特点，全面性指的是指标应涵括单位内部的各种职位，针对性指每一工种都有符合其特定需求的考核指标，使各人员的工作繁简、责任轻重、强度大小都得以充分彰显，成为绩效考核量化的重要参考。其次，应将考核指标与职工信息对应起来，使绩效考核以客观、量化的方式进行。最后，有关人员应动态确定考核指标，使其随着技术、经济的变化而变化，实现绩效考核的先进化、实用化、规范化。
解决水利建设筹资难的关键在于加大政策扶持力度，建立政府主导、社会共建的水利投入稳定增长机制，引入市场机制，吸引民间资本。
3.4 关注绩效考核结果
绩效考核结果的运用能发挥平衡内部公平感的作用，因此绩效考核应当注重结果参考。一方面，使员工依据结果不断优化工作行为，提升工作效率，在压力与危机的双重作用下，使自身价值得以实现，从而促进事业单位的整体发展。另一方面，改善事业单位唯资历论的职位晋升、岗位调节与福利薪酬分配，使绩效考核结果真正与员工所能获得利润相联系，有效调动员工的工作热情，同时事业单位还应提升绩效工资的工资占比。
3.5 与员工保持良好的沟通反馈
绩效考核过程中的沟通反馈，可以面谈、书面、电子短信、视频会议等方式开展，多形式加强考核主体与员工的沟通反馈，在多频率沟通的基础上，实现沟通反馈的实效性，使员工找出自己与要求有所差距的原因，并在以后的工作中及时改变自身行为。
4 结语
事业单位应从现状问题出发，有针对性地改善自身绩效考核模式，从认识、指标、制度、结果、沟通反馈等多方面实现人力资源管理中绩效考核的有效性，在达到激发员工工作积极性浅层目标的同时，实现自身健康、快速发展的深层次目的，从而保障事业单位社会服务效能的良好发挥，进一步促进国家整体的更好、更快发展。
【参考文献】
[1]孙佳玉.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].现代国企研究，2017(14)：180.
[中图分类号] C93
[文献标识码] C
[文章编号] 2096-1995(2019)20-0197-02
标签：绩效考核论文; 应用策略论文; 人力资源管理论文; 厦门市湖里区金山街道综合服务中心论文;