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摘要：“民工荒”这个词在2010年春节以后在报刊杂志论坛上频频出现，民工荒几乎成了招工难的代名词。笔者结合自己的实际从业经验，从劳动密集型制造业用工特点和人口红利调查等方面对民工荒及招工难的现象进行分析，对劳动密集型制造业克服"民工荒”、改变“招工难”现象提出相应的对策和建议，并将其应用于工作实践，已经取得了较好的成效。
关键词：劳动密集型制造业；民工荒；招工难
一 劳动密集型制造业用工特点介绍
1.企业“订单经济”，不愿意大量储备一线员工，订单少的时候裁员，订单多的时候大量招聘员工，这就造成短时间内招工困难。
2.用工主要集中在特定群体，主要招收18-30岁的年轻工人，特别是女性员工，她们动作节拍快，服从性好，便于管理。这种对劳动力年龄和性别的条件限制极大的制约了劳动力的供给。
3.员工就业适应性高，劳动密集型制造业对员工技能水平要求不高，员工到企业工作能够较快的上岗，掌握操作技能。
4.制造企业对农民工很多采用“只使用不培训”的态度，也使劳动力的流动性很大。劳动密集型制造业员工多为农村闲置劳动力，并非长期稳定从事某种特定行业，员工不能够提高自身技能，从而很难使其保持稳定[3]。
5.受技术条件发展的限制，大部分劳动力具有不可替代性。由于我国科技水平的局限，部分劳动力尚无法被技术取代。同时相对于技术投入来说，劳动力的成本的投入远低于技术投入。因此，要想扩大生产规模，劳动力的招聘显得尤为重要。具体到制造业，一线员工的招聘更与中小型企业的发展息息相关。
二、“民工荒”与“招工难”原因分析
(一)政策刺激，国家投资加大，农民工就业机会增加
随着西部大开发战略的推进、中部崛起迅速，中西部农民工输出基地的安徽、湖南、江西、四川等地的城市也成了农民工的有力吸纳地。农民工流向出现新变化，不少原来在珠三角、长三角地区务工的农民工转向全国其他地区，而且随着内陆地区经济的发展和用工条件的提高，传统上劳动密集产业发展的东南沿海地区的优势逐渐消失。根据有关资料显示，农民工在城市里用以维持基本生活的费用增长迅速，这就大大提高了他们进城务工的实际成本。大量农民工不愿再到生活成本高但劳动报酬无明显优势的发达地区工作而选择在家门口就业。农民工的流向的多元化趋势必然导致集中大量劳动密集型产业的地区在未做好产业结构调整前遭遇一定程度的民工荒[7]。
(二)农民工的结构及观念发生变化
现实表明，目前我国的劳动力结构正在发生巨大变化。东部不少城市的人口开始老龄化，而广大农村地区的80后与90后农民工开始登上社会舞台。中国科学院农业政策研究中心调查显示，20至30岁之间的农村青壮年中，绝大部分在外乡打工；与老一辈农民工相比，他们对工作的期望值更高，更加渴望融入城市，层次低、太辛苦的岗位对他们没有太大吸引力。而劳动密集型制造业的一线工作岗位大多是简单的重复性工作，工作条件艰苦，对新生代农民工的吸引力小。农民工的结构和观念转变对劳动密集型企业招工提出了更高的要求，加重了“招工难”的程度。
(三)劳动密集型制造业对一线员工的招聘和留用管理重视不足
1.企业对新生代农民工的诉求重视不足，特别是针对80、90后员工的管理，未能有针对性的及时转变管理方式方法，对新生代农民工的诉求不能很好的把握和满足，因而无法吸引和保留更多新生代农民工为企业长期工作。
2.企业薪酬水平相对于外界市场水平过低或在企业内部未建立公平、公正的薪酬机制，未能充分发挥人的潜能和激发人的创造性是造成企业一线员工流动率高的重要原因。
3.企业招聘渠道单一，信息传递不足，很难在短时间内满足大量人员招聘的需求。
三、劳动密集型制造业克服“民工荒”改变“招工难”现象对策建议
(一)重视企业文化建设，更好的契合80、90后人员需求，吸引新生代农民工
80、90后的农民工已成为用工的主流，他们经济压力较小，文化程度较之以往也有提高，他们不仅需要较高的收入，对自我价值的实现及获得尊重认可的诉求更高。于80、90后农民工工作群体而言，工作不是全部，他们要工作，要学习，也要娱乐，需要一个让他们个性发挥的空间，在枯燥的产线工作之余有更多的娱乐。如何迎合这代人的需求，建议可以从以下两方面的采取措施：
1.开展多元化的企业文化活动，丰富员工的业余生活。如：组织各种文艺竞赛、技能竞赛、外出旅游或拓展活动等，充分发展员工个人兴趣爱好。同时在活动中培养团队精神和意识，团结互助，使员工更好的融入团队、融入企业；在活动过程中，也是企业发现和培养人才，建立人才梯队的良好机会。
2.改善员工的工作环境和生活环境，提升工作环境的舒适度和生活的便利度，营造尊重人、爱护人的工作氛围。让每个员工都能充分享受到人身自由权利、就业权利和生活权利，自发的爱护企业而珍惜现有的工作岗位。
3.开展团结圈、专题改善等活动。充分发挥员工的聪明才智，激发员工的积极性和创造力，与企业一同成长。
(二)善用培训、激励政策，挖掘人的潜能
许多以劳动密集为特点的中小企业由于管理水平较低，员工的应有价值没有得到有效利用，尤其是员工的热情和智慧等，有相当一部分员工没有高效的工作，甚至是负效劳动。因此对员工进行有效的培训，提升管理者管理水平，让人人高素质、高技能是企业发展的重要工作。有句话说的好：培训或许很贵，但不培训会更贵，企业最大的成本是没有经过培训的员工。的确，企业大量的浪费在于员工没有经过好的培训，从而制造了大量的浪费。解决民工荒的有效方法之一，是不在于让招聘负责人想方设法去招人，而是好好开发现有人员的价值，不让现有人员价值白白浪费与流失，让人材变人才，让人才变人财[9]。因此，在开发现有人员价值方面，经常组织员工进行技能竞赛、知识竞赛，鼓励技能培训、交流，建立创新激励机制等均为价值开发的可选方式。不仅可以使员工在工作中获得了更多的工作成就感，也使员工的收入随之增加，同时也提升了员工的技能，提高员工的稳定性。
(三)改变单一招聘方式，扩大招聘渠道，以满足人力需求
劳动密集型制造业一般采用的招聘方式为现场招聘，在招聘渠道方面，建议可考虑以下几种方式：
1.外包给专业人力资源公司、职业介绍所等中介机构招聘。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆专业的人做专业的事，有很多人力资源公司、职业介绍所等中介机构专业从事一线员工的招聘工作。他们收集的员工应聘信息多，招聘渠道广，常常与固定职业院校合作，或者在全国劳动力资源密集的地方驻点招聘再批量引入，可以在短时间内聚集到比较多的劳动力，可以通过劳务派遣或代理招聘等方式与此类专业的公司或机构合作。
2.校园定向招聘。通过校园招聘会或校企联合专场等方式，吸纳中专、技校、职高等毕业生人才。尤其在专业上有要求的，可以通过校企合作的方式与职业院校联合定向培养、储备在技能上要求较高的人才。
3.通过参加劳动力市场、人才交流会等现场招聘。劳动力资源在劳动力市场上流通，会经过对比最终确定认为合适的企业。通过现场招聘会目的主要是推广企业，提升企业的知名度，让更多的劳动力人员了解企业的优势，务工人员会做充分比较、考虑，慎重的选择其有意向的企业和岗位。
4.媒体广告、网络招聘。通过当地电视媒体、杂志报纸、专业人才网站、公司网站、人力资源专业论坛等方式招聘，让更多的应聘群体了解企业招聘信息，此招聘方式对高端人才或专业技术人才比较适用，普工适用性较低。
5.在企业周边劳动力密集区进行宣传，吸引周边流动劳动力前来应聘，因生活居住、上下班交通便捷等因素，此方式招聘的务工人员稳定性相对较高。
6.制定内部举荐制度。举荐制度是现在很多劳动密集型制造业企业采用的招聘普工的一种方式，对于公司内部员工举荐亲朋好友加入公司给予一定的物资奖励。通过内部员工举荐加入企业的人员，对企业及工作岗位入职前了解信息较全，且有熟悉的人引导，此类入职群体流动率低。通过内部举荐制度的推行，一方面可以把在职老员工推向了招工的前线，他们以自身的经验正面
宣传和介绍企业，为公司吸引了一批批优秀的员工；另一方面也通过这一制度可以留住介绍者及被介绍者两位员工。
(四)保证薪酬的公平性，以提升企业的竞争力
为保证薪酬的内部公平，应进行岗位操作评价，采用工业工程手法规范作业动作标准、测算作业标准工时，形成定额标准，保证了薪资单价计算的内部公平。其次，为保证薪酬水平的外部公平和竞争性，应定期开展薪酬市场调查，对周边同行业或用工条件相近的企业的薪酬状况进行调查，及时调整企业自身的薪酬策略，对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用；注意中点（50%）工资水平，采用支付略高于市场平均水平工资的策略，吸引、保留劳动力资源[10]。
四、解决“民工荒”与“招工难”案例分析
(一)具体的对策应用
笔者及其带领的专案组在企业将以上对策运用于工作实践，并结合企业实际采取一系列具体措施，如：
1.为丰富员工的业余生活，契合新生代农民工的诉求，企业增建篮球场、增设员工活动室，内设卡拉OK厅、网吧、桌球和乒乓球桌等设施，举办春游、秋游和各种文艺竞赛等活动。
2.制定弹性工作制菜单，以适应不同求职群体人员的工作时间和薪资需求。员工可根据自身需求选择8小时工作制、10小时工作制或12小时工作制等，弹性工作制的制定突破了求职群体有局限性的瓶颈。
3.制定基于需求的弹性薪酬制，以业绩导向实现薪酬激励。
高薪是每位员工的追求，一般企业对于一线员工采取的薪资制度为计时制或者计件制。专案组充分考虑计件及计时工资制的优缺点以及公司产品培训的特点，提出了基于员工需求的弹性薪酬制，即针对员工入职的不同阶段采用不同的薪酬制度，以适应员工的成长和薪资需求，更好的激励员工。
4.为员工搭建畅通的沟通渠道和交流平台，采用若干方式，如：
(1)开通“总经理直通车”，设立总经理信箱，员工意见可采用面谈、写信等多种方式直接反馈给公司总经理。
(2)推选员工代表，定期沟通，员工代表可参与公司管理会议，对公司重要的人事制度具有表决权。
(3) 企业尝试建立EAP服务中心，为员工提供帮助计划等。
(二)取得的成果分析
通过以上措施的落实，在克服“民工荒”与“招工难”问题上取得了巨大的成果，有形成果及无形成果分别表现为：
1.有形成果
(1)在3个月内，成功招聘到位600名一线员工，实现公司下达的目标，满足了公司的一线员工用工需求。
(2)一线员工流动率大幅度下降，在3个月内，一线员工流动率从15%下降到7%。
(3)人均效率大幅度提升，在3个月内，效率从每小时生产500支产品提升为650支。
2.无形成果
(1)建立良好的企业文化氛围，在当地树立起良好的雇主品牌形象。
(2)激活了员工士气，各项激励政策使制造现场焕发出勃勃的生机。
(3)营造良好的工作氛围，更好的吸引人才，留住人才。
对专案的实施以及获得的成果，公司总经理给予了高度的评价，认为专案的实施在一线员工人力资源管理工作上实现了很多方面的创举。充分理解、尊重人性，顺应人性，从实际出发，实事求是，结合公司管理资源的实际状况，最大限度的满足员工需求。降低了员工流动率，提升了生产效益，克服了招工难的现象，实现了员工和企业共赢[12]！
五、结语
综上所述:目前的民工荒未必荒，而招工难更未必是民工荒所致。除政府加强行政职能及政策扶持外，企业更要重视企业人力资源的建设，建立起科学的薪酬制度、绩效管理制度、激励机制等，重视企业文化建设，持续提升企业执行力和吸引力；同时，要从根本上解决“招工难”的问题，应走产业升级换代的发展道路，通过技术创新和技术进步提高生产效率，减少对劳动力的过度依赖。
参考文献
[1]百度百科.制造业[Z].http://baike.baidu.com/view/728164.htm.
[2]百度百科.劳动密集型企业[Z].http://baike.baidu.com/view/972941.htm
作者简介：沈香菁，身份证号码：3526231981****1921。
论文作者:沈香菁
论文发表刊物:《知识-力量》2019年1月中
论文发表时间:2018/11/26
标签：员工论文; 农民工论文; 企业论文; 劳动密集型论文; 劳动力论文; 工作论文; 制造业论文; 《知识-力量》2019年1月中论文;