对人力资本参与分享企业剩余模型的研究，本文主要内容关键词为：人力资本论文,剩余论文,模型论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现代企业中，人力资本在企业价值创造过程中的作用已远远超过了物质资本。人力资本所有者是企业价值增值的关键所在，是企业剩余的真正缔造者。因此，在企业的产权制度安排中，应充分考虑到人力资本的地位和作用，从原来只考虑物质资本时产权管理相对静态的方式转变为产权动态的管理方式，即人力资本参与分享企业剩余。
一、关于人力资本参与分享企业剩余研究的文献综述
从国内外学术界对人力资本参与分享企业剩余的研究来看，主要侧重于从两个方面来研究：即对人力资本价值的探讨和对人力资本参与企业剩余分配额度的研究。现归纳如下：
1.经济价值法
经济价值法是由弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的。该方法认为人力资本的价值在于其能够提供未来的收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后按照人力资本投资占全部投资比例，将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值和参与企业剩余价值分配的主要依据，其计算公式如下：
R=R（mc）+R（fc）
其中：V[，n]是以未来盈余现值表示的人力资本价值；r是贴现率；R[，t]是第t期的企业未来净收益；n是起始年份，t表示第t年；H是人力资本投资占企业总资本投资的比例。[1]
与该理论类似，国内部分学者设计了通过把企业的总收益按人力资本与物质资本的投入比例来分配确定人力资本价值和人力资本参与企业剩余分配额度的方法，即通过人力资本在企业资本投入中的比例与企业收益相乘，得出人力资本的价值，从而反映出人力资本对企业剩余的贡献大小。但该理论存在一定的问题，因为实际上人力资本和物质资本这两种资本的贡献程度是不一样的。
2.非购入商誉法
非购入商誉法最早是在1969年由若戈·赫曼森（Roger H.Hermanson）教授提出的。他认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益部分可以通过资本化程序确认为人力资本的价值。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此学术界称其为“非购入商誉法”。[2]
3.国内其他学者的观点
国内研究人力资源会计的著名专家张文贤教授在研究人力资本参与企业剩余价值分配时认为：人力资本定价，其实就是人力资源价值评估。[3]根据他的观点，物质资源中新增加的价值，就是要测定的人力资源价值，然后通过一系列企业业绩评估方法来测算人力资本的管理贡献，并用会计上的计量方法直接将管理贡献货币化，即为人力资本参与的企业剩余价值分配。这一研究方法从对人力资本的经营管理业绩出发来测算其参与企业剩余的分配，具有一定的科学性。另一位著名学者刘仲文教授认为，企业人力资本所创造的剩余价值应由多方受益，既不能全部留归企业，也不能全部划归人力资本所有者；人力资本参与企业分配的方式有劳力股、职工股、效益工资和生产者权益股等。[4]北京工商大学的张延波教授则认为，人力资本参与企业剩余的分配比例应该是在超过行业平均收益后余下的企业剩余的50％，即与物质资本实行对超额利润部分进行对半分配的原则。
从以上国内外学者研究的成果来看，大部分学者都关注于对人力资本价值的探讨和对人力资本参与企业剩余分配额度的研究，本文将在总结前人研究的基础上，提出一个较新的理论概念和模型设计——对人力资本贡献价值的基本界定和相应的人力资本分享模型，即以人力资本贡献价值为理论基点同时结合对人力资本经营管理业绩考核来研究人力资本参与分享企业剩余的模型。与前人研究成果的不同点在于：
第一，提出人力资本贡献价值概念，它只是企业新增价值中的一部分，而非全部，因此不同于前人将企业新增价值全部界定为人力资本价值。同样，从表现形式来看，它只是超过同行业平均收益的那部分，而非企业收益的全部；
第二，以人力资本贡献价值为依据来计量人力资本参与企业剩余分配的额度。这一过程主要是通过对人力资本的经营业绩考核来确定；而本文所提出的考核标准则突出了与行业平均和最高水平相比较的特点并设计了具体的实施方法；
第三，将研究成果——分享制模型在企业中进行实证研究，体现了模型的实用价值。
二、人力资本参与分享企业剩余模型建立的理论基点——人力资本贡献价值
对企业而言，人力资本是蕴含于人体内能为组织带来超额经济利益的潜在能力，它具有价值增殖的特性，因而，企业更为关心的是这种能力所能创造出的未来新价值。因此，在现代企业人力资本参与分享企业剩余的研究中，应该更加侧重于人力资本对企业新增价值的贡献。在此，我们从“价值贡献”的角度对现代企业中人力资本价值进行界定——人力资本的贡献价值，即对企业价值增殖的贡献，其在企业实际中体现为企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那一部分企业剩余。这就为人力资本价值在其参与分享企业剩余的条件下赋予了新的含义。根据这个含义和理论依据，相应的分享制模型就应该以人力资本贡献价值的大小为依据来进行对企业剩余的分配。
三、人力资本参与分享企业剩余模型的构思和设计
本分享制模型的思路具体如下：人力资本的贡献价值实际上体现在企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那一部分利润额，也是企业新增价值中的一部分。所以，这一部分是人力资本参与分享企业剩余的基础，当然还要结合具体对其经营管理业绩考核来确定最终的贡献分配额度。物质资本所有者（企业原有的股东）获取按该企业所处行业的平均利润率计算所得的其物质资本的资本投资回报收益。具体应用模型如下：
模型中R（f[，c]）表示物质资本所有者应该分享的企业剩余（利润），R（m[c，]）表示人力资本所有者分享的企业剩余（利润），R表示扣除了企业应提取的各类公积金和公益金等之后的企业剩余（利润）额，即可供分配的企业利润额，r表示该企业所处行业的平均利润率，f[，c]表示企业所有的物质资本。建立这样一个应用模型主要是基于以下几点考虑：
第一，在企业剩余的分配中，物质资本对企业剩余的贡献体现在其按所处行业的平均利润率所获取的资本投资收益率。这主要是由于物质资本所有者投资于该行业的原因主要是由于其认为该行业具有一定的投资价值，即会获得比其它行业更高的投资回报率，因此从整个行业的投资以及相应机会成本的角度来看，对于物质资本所有者来说，至少应当获得按行业平均投资回报率所计算的企业剩余部分。同时，物质资本所有者的投资，在一定程度上也承担着投资风险，这就必然要求有相应的投资回报率，否则会挫伤其投资的积极性。因此，物质资本所有者按这一种计量方式来参与企业剩余份额的分配。
第二，对于人力资本而言，其对企业剩余的贡献价值只有在企业的经营业绩超过了同行业的平均水平才能体现出来。因此，人力资本的贡献价值实际上就是企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那一部分利润额，也是企业新增价值中的一部分。所以，这一部分是人力资本参与分享企业剩余的基础，当然还要结合具体对其经营管理业绩考核来确定最终的贡献分配额度。
第三，当企业的利润低于行业平均水平时，虽然人力资本群体在企业利润的创造中也做出了一定的贡献，但从整个行业的投资来看，该贡献未形成真正的“贡献价值”，所以不足以分享企业的剩余，全部利润归物质资本所有者所有，人力资本所有者只能获取补偿价值（工资等），此时R（mc）=0。
人力资本能否享有企业剩余贡献分配，还将取决于企业的经营管理绩效。只有当人力资本的管理绩效达到并超过既定的水平，特别是市场或行业的平均水平，才有可能以人力资本所有者的身份参与分享企业的剩余。这表明，人力资本权益的实现存在限制性资格条件，如果达不到既定的绩效标准，即便企业有盈余，人力资本也不能参与企业剩余的贡献分配，因而其权益体现为一种“绩效依存性”特征。而与之相对应的是，对于物质资本所有者，只要企业能够持续经营下去、只要有盈余存在，物质资本所有者就始终拥有享受企业剩余的资格，亦即其权益体现为一种“存在依存性”特征。[5]
在本应用模型中，将关注人力资本的绩效考核与企业剩余贡献分配的关系。人力资本贡献报酬资格及其水平的确定必须以业绩评价为依托。在这里，主要以企业的财务业绩指标作为人力资本的绩效考核指标体系，同时兼顾一些非财务指标。通过对人力资本在企业中经营管理业绩中的绩效考核，来作为人力资本参与企业剩余贡献分配的主要依据。
一个良好的经营管理绩效，必须建立在持续性的竞争优势基础上。要体现这一战略思想，在绩效考核评价指标体系的设置上可以通过与市场或行业平均与最好水平的比较，对企业竞争地位以及人力资本管理绩效的优劣进行估测与把握。考核指标主要采用企业的相关财务指标，并以此来进行与该企业所处的市场或行业平均与最好水平的比较。经营业绩考核指标大致可分为五类：盈利能力、偿债能力、现金能力、资产管理能力和成长能力等。具体的指标各企业可根据所属的不同行业、企业所处的不同发展阶段或其他实际情况来适当选取并赋予各指标以相应的权重来建立。除了财务指标之外，再用一些非财务修正指标对企业的管理状况进行考核，即从非财务因素的角度来分析企业经营管理状况。对于考核人力资本的经营管理状况的财务指标和非财务修正指标，前者反映了人力资本经营管理绩效的表现和结果，后者则是前者的基础和保障，彼此依存互动，构成了一个较为完善的业绩评价体系。
在完成了对人力资本的经营管理状况考核之后，关于如何将该业绩考核结果与人力资本参与企业剩余分配挂钩的问题，建议可按以下方式进行：
（1）只有当人力资本的经营业绩（主要是看其财务指标）在总体上达到行业平均水平，才有资格参与企业剩余分配，否则无权参与贡献分配。
（2）若对人力资本的经营业绩考核结果超过了行业平均水平，则人力资本可以参与企业剩余的分配，具体分配数额可以根据考核结果与行业最高水平差距的大小以及完成企业经营目标等情况来衡量，例如可设置一个百分比折算。
所以，人力资本应分享的企业剩余=可供人力资本分配的企业剩余总额×∑[各项指标应计影响权重×各该项指标值相对市场或行业最好水平系数或企业完成经营指标状况（可用百分比表示）]=可供人力资本分配的企业剩余总额×∑各项指标影响有效权重（百分比）。
四、人力资本参与分享企业剩余模型的实际应用
在这里，笔者以一家国内上市公司——上海汽车股份有限公司（600104）为研究对象，对本文的人力资本参与分享企业剩余模型进行实际应用的研究。
2000年上海汽车股份有限公司披露的财务信息如表1所示：
表1单位：亿元
净利润
7.4
提取法定公积金
0.73
提取法定公益金
0.73
提取资本公积金
0
应付优先股股利
0
提前任意公积金
0.16
可供贡献分配的企业剩余（利润）额 5.78
净资产（股东权益） 48
行业平均利润率（在这里使用净资产收益率） 8.125％
资料来源：www.stockstar.com
由此可见，在上文所提到的模型中，可供分配的企业剩余（利润）额为R=5.78亿元，企业的物质资本（净资产）f[，c]=48亿元，行业平均利润率（净资产收益率）r=8.125％，由此可得：
物质资本所有者可分配的企业剩余为：
R（f[，c]）=f[，c]×r=48×8.125％=3.9（亿元）
人力资本所有者可分配的企业剩余为：
R（mc）=R-R（f[，c]）=5.78-3.9=1.88（亿元）
即人力资本可以参与贡献分配的企业剩余为：1.88亿元，这一部分就是人力资本的贡献价值，在这里体现为企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那一部分企业剩余，是企业新增价值中的一部分，它将是人力资本参与企业剩余分配的基本依据，下面将以此为依据来计算具体的分配数额。
如前文所述，根据人力资本的“绩效依存性”特征，其能否享有企业剩余贡献分配，还将取决于企业的经营管理绩效。下面笔者将采用证券之星中对上市公司业绩评价的一套方法——财务指标得分来研究2000年上海汽车的经营业绩表现，并以此作为对人力资本经营管理绩效的主要考核内容。
从表2可看出，上海汽车在2000年的经营业绩还是不错的，财务指标总得分为65.402分，而行业平均得分为60.247分，最高得分为72.953分。由此可见，上海汽车2000年的经营业绩从财务指标来看已经达到并超过市场或行业平均水平，根据前文理论分析中所得出的关于只有当人力资本的经营业绩（主要是看其财务指标）在总体上达到行业的平均水平，才有资格参与企业剩余分配的结论，因此该企业的人力资本有资格参与企业的剩余贡献分配。同理，根据前文分析，在这里采用其经营业绩与行业最好水平的差距以及完成企业经营目标等非财务修正指标考核状况来具体落实人力资本对企业剩余的贡献份额，具体步骤如下：
表2 上海汽车2000年财务指标得分表
分类指标 具体指标
得分排名行业平 行业最
均得分 高得分
净资产收益率
5.056 27 5.464
8.222
每股收益
4.343 16 3.710
6.000
盈利能力主营业务毛利率 4.000 5 2.621
4.000
主营业务比率
3.422 38 3.864
6.000
盈利能力小计得分 16.821 16 15.659 21.984
流动负债与经营活动 4.344 13 3.626
6.000
净现金流比
资产负债比率
4.574 11 3.782
6.000
偿债能力速动比率
2.181 25 2.413
4.000
利息保障倍数
0.559 15 0.758
2.128
偿债能力小计得分 11.658 12 10.579 17.374
每股营业现金流量
4.441 14 3.963
6.000
经营活动产生的现金 2.768 20 2.688
4.000
净流量增长率
现金能力现金股利支付率 3.838 3 3.349
5.000
现金自给率 4.000 1 2.664
4.000
现金能力小计得分 18.446 11 16.604 21.311
总资产周转率
2.172 31 2.361
3.582
应付账款周转率 1.305 34 1.783
3.000
应收账款周转率 2.841 4 2.411
4.000
资产管理能力存货周转率 3.038 8 2.400
3.913
资产负债能力管理
9.356 11 8.955 11.870
小计得分
主营业务收入增长率 2.903 23 2.995
5.000
每股收益增长率 3.442 30 2.444
4.710
成长能力固定资产投资扩张率 2.777 41 3.011
5.000
成长能力小计得分
9.122 34 8.450 12.618
总得分65.402 14 60.247 72.953
（1）设：上海汽车的财务指标总得分/汽车行业财务指标总得分×100％=A％，则
A％=65.402/72.953×100％=89.65％
（2）除了以上的反映人力资本经营业绩的财务指标以外，还要结合非财务修正指标的考核结果来实现人力资本对企业剩余的贡献份额。在这里，主要是以上级集团公司对上海汽车股份有限公司的考核标准来分析，即财务指标考核的经营业绩部分占70％，非财务修正指标考核的管理状况和完成经营指标状况部分占30％。在这里我们假设2000年上海汽车股份有限公司经营管理层的非财务指标考核得分为80分。因此，经营管理状况考核的各项指标影响有效权重百分比为：
89.65％×70％+80％×30％=86.76％
（3）所以，其人力资本应该可得到的企业剩余为：
R（mc）×A％=1.88×86.76％=1.63（亿元）
对于如何将企业剩余贡献份额落实到每一个人力资本所有者，可以根据有关人员的职位、分管和主管工作的重要性、难易程度、责任大小、工作年限、工资和其它福利待遇、竞争企业同类人才授予数量等确定相应的贡献分配系数，然后结合对各自年度绩效考评的结果，在剩余贡献限度内加以具体分配。限于篇幅，本文在此不做详细研究。
结论
本文在前人研究的基础上，就人力资本参与分享企业剩余的相关问题进行分析和探讨，界定了一个较新的理论概念——人力资本贡献价值，并以之为理论基点，同时结合对人力资本经营管理业绩考核设计了人力资本参与分享企业剩余的模型，最后以一家上市公司为背景作了应用研究。通过研究，本文得出以下结论：
第一，人力资本贡献价值，即对企业价值增殖的贡献，在企业实际中体现为企业的剩余（利润）超过以行业平均利润率计算的那一部分。相应地，人力资本参与分享企业剩余的分享额度应该以人力资本贡献价值的大小为依据来进行对企业剩余的分配。
第二，人力资本对企业剩余分配额度的确定要结合对人力资本经营业绩考核来进行。只有当人力资本的经营绩效（主要体现在财务指标上）达到并超过行业的平均水平，才能参与分享企业的剩余。
第三，经营业绩考核体系以财务业绩指标为主，兼顾非财务指标。人力资本参与企业剩余分配的具体数额可以根据企业财务和非财务指标考核结果而设置的百分比（即与行业最高水平差距的大小以及完成企业经营目标等情况来体现）计算得出。
第四，模型在上海汽车中的应用研究旨在为人力资本如何参与企业剩余贡献分配，以及如何建立人力资本长期薪酬激励制度提供一个依据和思路，它在一定程度上反映了人力资本在企业剩余中的贡献价值，或者说是体现了人力资本对企业新增价值的一个贡献份额。而至于在实际中企业采用何种方式来分配、分配的数额具体又是多少，则要结合企业的具体情况，包括企业的自身基础、所处的发展阶段、所处的不同行业以及协调各方的相关利益等等各方面来进行。
标签：人力资本论文; 平均利润率论文; 财务指标论文; 企业经营绩效论文; 绩效指标论文; 经营业绩论文; 企业经营论文; 剩余收益论文; 经营指标论文; 企业利润论文; 经营利润论文; 人力资本理论论文; 经营管理论文;