摘要：在当前激烈的市场竞争中，企业要想更好地促进自身的发展，增强竞争力，就必须要加强对于人才的管理力度，所以企业发展当中人力资源管理也是企业管理的重要组成部分。而在人力资源管理工作当中，绩效考核又在其中占有十分重要的地位，加强绩效考核管理，增强对其的重视程度，不仅可以有效减少企业人才的流失率，还能提高企业的经济效率和管理效率。本文就对当前企业人力资源管理绩效考核的含义以及其中存在的问题进行分析，然后结合当前经济市场的实际情况提出合理的改进措施。
关键词：人力资源；绩效考核；管理问题
一、绩效考核的涵义
绩效考核在企业绩效管理中是非常关键的一部分，主要是利用合理的考核手段对工作目标和绩效标准进行评定，对员工的工作完成情况和其履行职责的程度和发展情况进行考核，并将其及考核成果反映给员工。绩效管理中绩效考核是其中的一部分，主要涵盖工作业绩、工作态度、工作能力、工作发展能力和岗位合适程度的考核。工作业绩考核是对员工在岗位上取得的成绩，也就是为企业带来的经济效益和贡献进行考核，这是基础考核，也就是考核员工为企业创造的价值，通过这样来评定员工的绩效。工作态度考核是对员工平时工作态度进行考核，主要是通过是否有迟到早退现象，员工热情程度和积极性来判断其工作态度，员工对工作的积极性可以体现员工工作的主观能动性以及对企业的热爱程度等。工作发展潜能是对员工综合能力进行考核，通过员工的工作能力和学习能力、创新能力来体现，以推动员工和时代共同进步，努力学习，不断进取，为创新工作打下良好的基础。工作能力考核是对员工平时的工作能力进行考核，主要包括工作完成效率，工作完成质量，协调配合能力和专业工作能力。岗位的合适程度是判断员工是否符合这个岗位，而且可以使员工更好地发挥自身优点，找到属于自己的岗位，为企业带来更多的经济效益。
二、人力资源管理绩效考核中的问题
（一）思想上缺乏正确认识
人力资源管理的基础理论认为，绩效管理是为了更好地激发员工内心深处的潜力，确保实现企业战略目标。但是当前我国很多企业都没有从思想上正确认识到绩效考核的重要性。有的企业对员工进行了考核，但是采用的手段和方法过于老套，甚至和绩效考核的相关标准相背离，这导致了考核效果不甚理想，没有起到应有的作用。正是由于这些问题的存在，才进一步削弱了企业绩效考核的作用和价值。如果不加以重视，还会对员工的整体工作心态产生不良影响，对后续的企业人力资源团队的构建来说也是不小的阻碍。
（二）考核标准与实际需求脱钩
有些企业往往生搬硬套一些模板式的考核标准，没有和企业的实际发展状况相结合。这种教科书式的考核标准有很强的宏观性，不够精细化，有时候甚至会跟公司运转的实际情况相背离，这样的绩效考核标准不仅对企业的发展没有产生好的推动作用，有时候还会约束企业的发展。
（三）缺乏有效的信息沟通
考核对企业发展和员工的成长都有促进的作用，但对个人而言可能就意味着责任和淘汰。绩效考核会让一些员工产生逆反和排斥心理，他们认为绩效考核表明了公司对自己没有很强的信任，而且对自己进行了多方面的约束。所以，这就要求在考核者和被考核者之间建立有效的信息沟通交流。如果这两者不能有一个很好的沟通，绩效考核的效果也会不理想的。但现实中很少有人去关心这一点。
三、人力资源管理中绩效考核的原则与对策
（一）人力资源管理中绩效考核的原则
绩效考核要遵循一定的原则，归纳起来主要包括以下几个原则：1）公开公平原则。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆绩效考核的目的是为了启动激励机制，激发员工的工作积极性，因此无论是绩效考核的各个过程、各个环节，还是企业员工的考核结果都要进行公开，使员工认识到自己的优缺点，继续保持努力，同时保证考核过程中出现的各种误差等，保证考核的公平；2）双向监督原则。绩效考核主管部门和员工之间的考核必须是双向的，只有双向监督才能更加促进员工的积极性；3）公正评价的原则。年终考核要具有广泛性，体现出客观公正，否则挫伤员工的积极性；4）结合奖惩的原则。企业单位应根据考核结果对员工进行奖赏结合，有赏有罚，不仅仅是精神鼓励，同时要给与一定的物质奖励，这样才能达到绩效考核的真正目的。
（二）人力资源管理中绩效考核的的对策
1.明确绩效考核的目的和原则
企业绩效考核的目的是通过对全体员工的考核，来完成企业未来的战略规划，实现企业发展的目标，为提高员工岗位以及薪酬福利提供依据，为经营的目标提供依据，监督企业发展的进程和工作成效。并且绩效考核要坚持一定的原则，确保在全员认可的基础上来进行考核。对于管理者来讲，只有对下级进行科学有效的绩效考核，才能得到考核者的认可，并为之改进，提高工作效率。
2.构建公正、合理绩效考核制度
公正合理的绩效考核制度是绩效考核的前提和基础，企业要让激励措施与绩效考核挂钩，制定有效方式让工作落实到位，真正做到公正、公平。建立公正合理绩效考核制度主要是改革两种考核的方式方法：匿名考核和两条考核。匿名考核是所有员工把评价结果和相应资料统计在一起，随机编号，被考核者只能按照编号考核；两条考核是针对复杂性考核提出的，很多情况下考核者也可以看做被考核者，避免将不同工作性质的员工放在同一水平上考核，要进行细分后单独考核。
3.注重績效考核反馈，建立绩效面谈制度
绩效考核的目的是为了改进和提高绩效。在绩效考核过程中，考核的结果要及时反馈给被考核者，从而促进员工的工作积极性。通过反馈，使被考核者知道自己在过去的工作中明白自己的不足和优势，从而明确今后努力的方向。建立绩效面谈制度是为了有效的反馈考核的结果，考核主管部门要总结先进经验，注意横向交流，不断改进考核工作方式方法，也可以使考核者了解各级工作中的问题或意见，创造一个通畅的沟通环境，发挥绩效考核的作用，实现发展目标。
总结
对当前我国企业的实际情况进行分析可以了解到，虽然很多企业已经制定了有关绩效考核的标准和规定，但是在实际的工作过程当中还存在一定问题，而且由于没有对考核工作提高重视，所以也导致很多考核人员在工作过程当中没有严格按照规章制度执行。所以企业应该加强对考核工作的重视，建立健全的考核管理制度，并做好与员工的交流和沟通，就能有效解决考核当中存在的问题。而且还能保证考核工作能够最大限度的发挥自身的价值，促进员工的积极性，为企业的发展打下坚实的基础。
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论文作者:刘常强
论文发表刊物:《基层建设》2019年第27期
论文发表时间:2020/1/2
标签：绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 原则论文; 《基层建设》2019年第27期论文;