“创新人”———种图书馆管理创新新理念，本文主要内容关键词为：新理念论文,管理创新论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
图书馆是一个知识创新、知识传播和知识应用的融合系统，在知识经济中还处于优先发展 的基础工程地位。然而，面对以书为中心的密封性管理、知识信息的静态组织、缺乏信息产 业化观念、馆员工作积极性不高等问题的存在，笔者提出“创新人”——一种图书馆管理创 新理念。创新不仅是知识经济的灵魂，也是图书馆的发展之灵魂。
1 “创新人”提出的必要性
“人性假设”是管理中一个极其重要的理论基础。管理实践中的任何管理行为，不管管理 者主观上是否认识到，客观上都以“人性假设”为理论前提。因此从人性的不同假设关 系到管理的成败，图书馆管理亦如此。
组织发展大致有六个阶段：(1)组织混乱阶段；(2)组织常规化阶段；(3)组织冲突阶段；(4 )组织自足阶段；(5)组织民主化阶段；(6)组织创新阶段。“创新人”是为了适应最后一个 阶段而提出来的一种新的人性假设。
组织民主化阶段的主要表现是，员工把实现个人价值作为最高目标，其工作积极性和主动 性 很高，愿主动承担工作任务，但由于个人目标的多样性，容易造成资源的浪费。图书馆管理 者充当一个支持者的角色，为下属创造满足员工实现个人价值的各种条件，其自身的价值， 通过下属的绩效来体现。组织内部热热闹闹，组织成员广泛参与，导致效率低下，决策平庸 。这一阶段的中心任务是统一全馆员工的目标，集中组织资源提高全馆员工(包括管理者)的 创新能力，把个人价值的实现和组织目标的实现融合在一起。为实现这一任务，应确定新的 人性假设——“创新人”，从而使组织进入它的最高阶段——组织创新阶段。
组织创新阶段的重要表现有，员工不仅有很高的主动性，而且有统一的目标——创新，组 织上下都把提高创新能力作为中心任务。为此，图书馆要建立一套有利于创新的制度，包括 组织结构、激励机制、决策体制、评估体系等，图书馆管理者和员工之间空前团结，各项工 作协调发展。这一阶段的管理活动以“创新人”作为理论基础。
1.1 创新是人的本质需要
首先，创新是脑系统稳定和发展的必然要求。人的大脑是一个系统，引进和输出信息是脑 系统稳定和发展的需要，而各种信息在人脑中的交流和碰撞必然导致新思想的产生，这也就 是说每个人都有创新的潜力。输入和输出的信息越多、越快，就越有利于信息在脑系统中交 流和碰撞，产生的新思想就越丰富，人的创新能力就越强。其次，创新是人生意义的最佳显 现。每个人都在寻找人生的意义，追问人生的价值，都想在有限的生命中追求永恒。创新为 人突破有限和无限的矛盾，实现人生价值提供了一条最佳途径。
1.2 创新是图书馆发展的内在要求，图书馆需要“创新人”
图书馆的发展需要创新，创新是图书馆发展的内在要求。托马斯—彼得把不断创新作为管 理的一项重要原则。如果图书馆这个组织系统不及时根据内外变化的要求适时进行局部或全 局的调整，则可能被变化的环境所淘汰。组织目标、组织机构、组织制度和组织技术等都没 有 最好，只有目前较好。具有创新精神的组织才有活力，才有可能在竞争中取得优势地位，所 以，图书馆的长期发展需要“创新人”。外在的控制和激励可能使馆员在一个时期内有较高 的工作积极性，但外在的控制和激励会造成馆员的依赖性，使馆员养成依靠外在环境的刺激 而不是依靠内心信念的支持来行动的习惯，而任何外在因素都是不稳定的，这种外部环境的 多变性必然影响馆员工作绩效的稳定。如果把创新内化为每个馆员的内在需要，馆员将由依 赖变为主动，内在的创新需要将成为馆员持久有效的动力。
2 “创新人”的管理原则和措施
2.1 管理职能：为馆员创新提供条件
管理的主要职能不再是组织生产、提高生产率、创造利润，而是创造条件使全体员工(包括 管理者)创新能力发挥出来。图书馆管理者的主要角色不是一位控制者、领导者和激励者， 而是参与者和创造者。他们不仅为被管理者创新能力的发挥创造条件，努力减少和消除他们 在创新过程中遇到的障碍，而且自身也在追求创新。图书馆管理者一方面要通过组织文化、 组织气氛的改造，激发创新思想；在创新的组织氛围中，把组织内部的一切创新都纳入自觉 的、有意识的轨道，使创新成为全体馆员的自觉活动。另一方面，管理者自身也要创新。管 理本身要有强烈的创新意识，掌握创新思维规律。一个管理人员，如果没有自己的创新，就 不可能为组织成员创造最好的创新环境。在图书馆管理活动中有许多新问题需要管理者创新 性地处理，管理者只有主动探求新的管理方式和方法，图书馆的发展才能有新的活力。
2.2 管理体制：现代科学创新体制
组织创新阶段需要有全新的管理体制，具体包括管理方式、决策方式和组织结构的变革等 。从图书馆管理方式来看应采取有利于创新的集成管理方式。在信息时代，组织管理方式必 须是开放性、创新性的。它以组织内外各种资源为要素，以创新机制为动力，通过各种管理 手段和文化手段的综合集成，把集成后的思想和观念创造性地运用于管理实践。集成管理不 仅强调人、财、物等硬资源，更为重视的是信息、知识、经验思想等软资源，通过软硬资源 的综合、优化来达到产生创新思想的目的。集成管理有开放性、兼容性，是一种参与管理的 新 形式。它通过计算机技术，使组织结构网络化，为每个馆员充分表达自己的新思想提供了机 会。
从图书馆决策方式来看应采取兼具科学性和创新性的决策方式——漏斗型决策方式。这种 决策方式有以下几个步骤：第一步是让每个馆员的想法都可进入图书馆组织信息库，利用最 新的计算机网络技术，让每个馆员都能有机会表达自己的想法，这对调动馆员的创新积极性 有很大的作用。第二步是以问题为中心，收集那些对解决方案有用的信息。第三步是组成一 个由具有不同地位、文化背景和不同类型知识的代表参与的小组进行讨论，鼓励每个人发表 自己的创新性想法，始终以高能量来追求更多更完善的方案。最后一个步骤是由个别人作出 最后决策，选出最佳方案。
从图书馆组织结构来看应建立横向网络组织结构，即图书馆通过削减管理层次，改革管理 制度，利用先进的计算机网络技术来创造最短的信息流。图书馆创新阶段应采取开放的、动 态的组织结构，才有利于创新思想的输入以及思想的交流和碰撞，有利于创新思想的产生， 从而永远保持信息传播的快捷、灵活。
2.3 激励方式
图书馆管理通过大力宣传来塑造有利于创新的组织气氛。利用各种方式，帮助馆员树立信 息观念、效率观念、竞争观念，特别是树立创新观念，来激发每个馆员的创新热情。创新是 馆员的最高需要，当馆员看到自己的创新成果时，会产生极大的满足感，从而产生继续创新 的动力。所以图书馆管理者最佳的激励方法是为馆员创新提供条件，发挥他们的创新能力。
2.4 评估系统
图书馆创新评估是图书馆创新过程的最后环节，是指经过一段时期的相对稳定运行后对创 新成果进行评价和总结的一系列活动，是促进馆员进行一轮更高层次创新的又一起点。
3 “创新人”新理念的现实意义
3.1 “创新人”新理念消除了图书馆组织目标和馆员个人目标的对立
“创新人”新理念消除了图书馆组织目标和馆员个人目标、管理者与被管理者的对立，有 利于图书馆的和谐发展。从理论上看，组织目标和个人目标有一致性，人们之所以结合成组 织，是实现共同目标的需要，但组织目标所反映的只是个人目标的共性方面，在此之外，个 人仍有其自己的兴趣爱好和追求，所以组织目标和个人目标常常发生冲突。要消除组织目标 和个人目标的冲突，就必须协调好二者的关系，找到二者之间的重合点。在图书馆组织创新 阶段“创新”就是一个最佳重合点。创新对组织和个人来说都是最为有利的，因为创新既是 图书馆馆员的内在需要也是图书馆发展的持久动力。馆员创新能力的提高从长期结果上看将 使图书馆的其它目标得到实现，创新将导致组织和个人的双赢局面。无论是图书馆，还是馆 员都把创新能力当作最主要的目标，管理者的重点在于管理创新，被管理者的重点在于技术 创新。
3.2 “创新人”新理念有利于图书馆的和谐发展
任何组织都处在社会大系统中，要从社会外界输入物质、能量、信息，组织在对这些物质 能量信息吸收重组后，又要向社会输出产品、能量、信息，组织如果不能接受足够的投入， 它 将不能正常运转。根据“创新人”假设，图书馆组织把培养馆员的创新能力作为其主要目标 ，在对创新成果进行评估时又以社会效益为核心指标，从而可使图书馆组织和社会相互促进 发展，使图书馆适应社会而和谐发展。