企业技术工人的技能形成及特点分析，本文主要内容关键词为：技术工人论文,技能论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1672-7401(2008)09-0024-05
从日本战后经济成长和发展轨迹发现，被西方职业教育研究者称为具有市场经济特征的日本企业内教育，以OJT（On the Job Training，实务培训又称在岗培训）为核心，培养了大量具有“高技能”的企业技术工人，满足了以制造业为支柱的日本产业发展的需要。可以说在这一意义上，“高技能”成就了日本企业竞争力和国家的总体实力，推进了日本战后经济的腾飞。本文将主要参考劳动经济学领域对企业人才开发（这里的“人才”借用日语的表述，即人力资源之意，也可理解为待开发的“人才”雏形）的相关研究，通过对日本技术工人（蓝领和白领）的技能形成过程的把握，对技能的内涵形成过程及其特点进行分析，同时观照教育学语境下学校职业教育培育“技能”中存在的问题，期望能为职业学校摆脱改革困窘、促进职业教育教学改革实践，获得有益的启示。
一、技能的内涵
如何把握技能的内涵？如何理解“高技能人才”所具备的“高技能”？一般认为，技能是指人们应用知识和经验完成某种任务的一种活动方式，它通过练习和重复实践获得。所谓“高技能人才”是指具有精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题、能进行技术革新，取得相应高级技工、技师和高级技师资格证书的人。在这里，究竟什么是“任务”？又如何“经验”？“精湛”、“关键技术”和“难题”的内涵又怎样具体考量？这些问题不仅影响职业教育和培训的目标确定和质量水平评价，更与“高技能”人才培养过程的实现直接相关。
与正规学校教育用分数测定知识学习不同，企业实务培训语境下的“技能”是什么？它能否测评又何以测评？日本劳动经济学家小池和男教授给出的结论是：技能可以测定，技能的形成过程同样可以控制。[1]他基于长期而细致的工作现场观察提出了一种有别于正规学校教育（包括Off-JT，Off the Job Training，离岗研修）的，用于企业OJT的测评指标，即技能的宽度和深度。这一指标的确立，不仅使企业内教育培训的研究与学校教育一样成为可能，在客观上它也成为一种用来衡量和提高日本企业竞争力的工具。
关于技能的本质属性，小池认为，技能是一种应对各种具有不确定性工作任务的能力，技能的形成也是相关知识获得和积累的过程（即所谓“智性熟练”理论）。即使在看似操作重复而简单的大企业生产流水线上，应对不确定性的技能也是无处无时不在。[2]相关工作现场的观察发现，工人的操作可分为“一般性操作”和“非一般性操作”，前者是简单的重复，几乎不需要任何技能；而后者表现为保证生产顺利进行需要对流水线上频繁发生的变化和随时发生的不能预测的问题做出应对。因此，“技能”的形成与“非一般性操作”相伴相生。实现“非一般性操作”，需要拥有一种能够应对问题和变化的能力：一是对于问题的应对，它表现为（蓝领员工）在流水线出现次品（或问题）的情况下发现次品产生的原因、去消除这种原因、在生产线上检出次品；二是对变化的应对，表现为（白领员工）在生产量、产品种类、生产方式、人员结构等发生变化的情况下需要做出的综合性判断，并进行再分配的行为。从事“非一般性操作”所需要的技能对于蓝领和白领人员同样重要和可能。
由此得出的结论是，作为可测量的指标，技能的宽度是指一个操作工所能够应对的岗位数量，以及这类操作工的比例。所谓“复合型”、“多面手”和“一专多能”人才便体现了这种宽度。技能的深度包括：能够发现和处理问题，以及在生产过程中消除问题的比例；适应各种变化对岗位工作的再分配和生产方式调整的实现程度，以及为提高工作效率所提出合理化建议的数量。把握技能的内涵及其可测量性，有助于我们理解和分析我国在“技能型人才”培养和使用中存在的问题，也许不能简单地认为，高技能人才所具备的“高技能”可以用“合格分数”来衡量，它与传统学校教育的知识学习有着本质的区别。
二、企业技术工人的技能形成
与知识学习不同，技能本身具有难以测量的特点，比“合格分数”的测定要复杂和困难得多。把握一个技术工人是否具备某种技能，以及如何获得技能，需要深入详细的现场观察。那么，日本企业技术工人的技能是如何得以形成的？
（一）蓝领工人的技能形成
首先来看生产车间蓝领工人是怎样操作并形成技能的。据一个企业现场观察报告所呈现的情况，[1]在某汽车用电池装配车间现场（流水线），该车间是6个终端装配线之一，共有16个操作工分别进行电池极板的垒积、焊接、装箱（前段工序）和接口焊接、密封和检查（后段工序）的操作，除1人为见习工（其从事的是辅助性工作，观察发现，该见习工经过约2个小时的轮换作业掌握了前半段工序从简单到复杂的所有操作），将15个操作工根据操作的性质分为A、B、C三组。A组为3人，固定在前段工序，负责所有除了机械手以外的操作，他们能应对前段工序所有的“一般性操作”和“非一般性操作”，但对于后段工序只能从事“一般性操作”；B组有7人，能够从事包括前段和后段工序在内的所有的“一般性”和“非一般性”操作，他们在前段或后段走动；C组有5人，4人在前段，1人在后段，他们都是来自非本车间的援助人员，其中又可分两类，一类来自属于同一部门内的车间，产品的大小和种类虽有差异但所需技能有相似性，另一类来自不同部门，只能从事简单的操作。就技能的形成来看，在三组不同类型的操作手中，约有1/3能够应对前段工序的问题；约有2/3能应对所有工序的问题；其他增援操作手，可以获得技能拓展的机会。
如上所示，在技术工人的技能形成过程中，通过轮岗(rotation)形式实现有宽度的OJT，经过前段相对简单的工位操作，然后进入后段较为复杂的工位，从辅助作业，到独自应对“非一般性操作”，这是日本企业技术工人技能形成的一般过程，而技能的宽度则反映在能应对不同岗位的“非一般性操作”之中。这种广泛的OJT的技能形成有三个明显的特点：一是通过同一工作场所各个岗位之间以及与相邻场所岗位之间的工作轮换(rotation)，实现技能从简单到复杂、从单一到复合的成熟；二是通过定期的轮岗，形成长期的工作经验；三是通过轮岗形成技能是日本职场的惯例，并非取决于某个企业经营者的方针。
除了OJT，在技术工人“高技能”形成过程中，短期的Off-JT形式也是一个不可缺少的环节。比如，全体员工参加的问题处理研讨会，一般每月一次，以操作工人日常记录的问题处理报告实录为题材，围绕当前的问题及其处理展开；还有大型机械（如锅炉，以制造车间为主）的定期拆卸检查，在拆卸保养过程中，操作手能实际深入机械内部进行检查和（小的）维修，由此可以了解机械设备的结构。这种方式Off-JT有助于操作经验的整理和反思，并实现经验的系统化和理论化，在技能成熟中完成知识积累。
（二）白领员工的技能形成
与蓝领工人的技能形成相比，白领员工的技能要求更高，技能获得的主要方式同样是OJT，但由于专业基础知识对技能的重要性，Off-JT的作用在白领员工的技能形成中更重要。
以下是某个预算经理的技能形成个案。某一大厂商的半导体企业本部的预算管理主管，负责伞下2-3个工厂的预算编造及其管理。这一厂商生产的品种涉及从产业机械到计算机等多种产品，按不同的产品群分设不同的事业部，不同的事业部持有多个生产车间。预算编制的工作包括制造原价等各种生产成本，销售收入、确保销售收入的生产数量的预测，投资计划，受益预测等，这是一个庞大的工作量，完成这些工作需要多种技能。
据某个专家型经理（大学毕业具有10-15年实务经验的业务主管）的陈述：其中首先遇到的问题是，预算编制出来后，与每月的实际业绩之间出现不一致。从事预算管理最重要的技能是分析预算与实际业绩之间产生误差的原因。也就是说，在什么地方、因为什么原因，而产生了这样的误差，要把握这种误差并得出解决的对策，如果推断妥当，就会在下次的预算中避免，相反推断错误，会造成更大的误差。
预算误差的分析是现代管理中最重要的技能之一，需要多方面的知识和经验。(1)首先，它需要关于制造过程的高深知识，因为制造过程中的问题往往是造成误差的主要原因，如果不了解制造过程就不能很好地把握误差的原因，相关知识不仅有关问题性质的确认（是偶然的还是必然的？），更有关误差解决的对策，能否掌握这些高深知识影响到组织运转的效率；(2)其次是企业内部的原因，物流的不畅，组织内部沟通的问题，或是偶然性的、或是经常性的，都要有所预见；(3)还涉及企业外部的原因，比如市场对于产品需求的变化，产品需求瞬息万变，有数量上的、也有质量上的，对于变动的大小和时期的预测对于成本核算的影响很大。特别是当市场有大幅度的增加或减少的时候，都需要采取增产或减产的对策。生产需求的变化不仅有关顾客的需求，还存在竞争企业的因素，区分不同产品的需求市场的变动情况，直接影响到企业的生产经营效率。
误差分析的技能，是难以仅通过学校教育的知识学习所能够获得的。企业预算主管的技能熟练，一般是通过前辈的指导、工作经验的积累、工作范围的扩大，以及相关知识的拓展来实现。作为技能形成的基础，专业知识的获得是十分重要的，因此，白领管理人员的技能形成中，Off-JT形式的培训相对于技术工人显然占有重要的地位。除了企业内部和行业自办的培训中心与工商管理学校以外，与企业外部的民间培训机构以及学校的合作，共同开展Off-JT形式的培训也经常发生。随着经济全球化和技术人员的流动，企业与学校的合作日益成为一种趋势，政府的作用在于为这种合作提供制度上的可能。
据1986年日本劳动省的调查显示，86%的大企业认识到OJT的重要性，其中有70%以上的大企业采取OJT为主Off-JT为辅的企业人才开发方式，实行有宽度的技能形成的轮岗。1990年日本产业训练协会的调查显示，大企业基本普及了通过轮岗的技能培训。1995年同协会的调查发现，企业普遍重视的技能工和生产工程人员的能力开发项目是拓宽技能，培养多能工，保证产品质量，以及机械的维修保养。[1]事实证明，日本企业OJT的效用不仅表现为企业普遍认可和采用了这一人才开发方式，促进了企业技能型人才的养成，提高了企业的劳动生产率。而且，正是因为企业OJT对于技能形成的效用和不可替代性，使得我们不能不对学校职业教育在“技能型人才”培养中的定位做出理性判断，并考虑通过学生和员工这一载体，使学校教育与企业在育人功能上实现整合。
三、日本企业技能形成的特点及启示
由于国情和传统文化的差异，技能在不同国家各有不同的实现模式。日本企业技术工人的技能形成根基于日本企业内教育最为核心也是最具特色的OJT。这一企业人才开发方式之所以得以普遍推行，主要得益于具有日本特色的企业终身雇佣制、内部劳动市场、员工内部晋升和年功工资制等企业劳动制度的保障。但是即便在受到经济全球化、个人价值多元化的影响，终身雇用开始动摇的情况下，日本企业仍然将OJT作为实现员工和企业发展最重要的手段。从“技能”这一基本点出发，对日本企业技术工人的技能形成及特点的分析，将有助于我们反思学校职业教育“追求技能”的可能性与问题所在。
首先，对于技能的形成，企业OJT的效用无可替代。企业OJT与一般的学校教育和脱产培训(Off-JT)之间最大的不同在于，它与企业生产经营活动融为一体、难分彼此的特点。众所周知，构成学校教育和Off-JT的基本要素表现为教师与学生、课程计划和课时数、教材、教室和教学设施，以及相应的评价方法等，而且这些要素都是有形的可以计算的。而OJT作为在工作实务中的技能训练，无论是教师还是教室、教材还是评价都是无形看不见的，OJT培训与工作岗位处于同一个场所，指导员（师傅）和受训者同时都是企业员工，培训内容与工作业务具有同一性，培训过程与工作过程互为一体。但企业OJT所造就的技能的“宽度”与“深度”，游离于（职业）技能体系之外本质上仍然是知识体系的学校职业教育所无法仿效的，即便能够达成某些校企合作，促成在课程开发、教师培养以及实训等方面的某些合作，也是难以实现“真实的技能”培养的。
其次，实施OJT使技能的形成与个人职业生涯发展相伴相生。技能的形成是一个长期的过程，而贯穿一个人生涯的职业多为“长时期经历的有强关联性的职业群”，OJT这一企业人才开发形式使两者相伴相生。从职业生涯的视角来看，如果把OJT作为每一个企业员工的职业生涯来把握，技能的宽度（衡量OJT内容的指标）直接决定了员工职业生涯的宽度。OJT并不是对单个工序某个阶段技能的重视，以长期的职业生涯来理解OJT的理由，首先是成本的存在，因为OJT是在工作中积累技能，在OJT中形成职业生涯、其成本为最少。在培训中因为新手的操作而产生次品，会影响生产效率，在需要高技能的工作中，这种成本会更大，这就需要在进入高技能的工作之前，首先需要经历从低到高、从简单到复杂的工作经验的积累。因此，我国企业在招聘新员工时多要求有工作经历的现象就不难理解了。但是如果以学校职业教育中职业实习来替代初职经历，乃至要求与就业岗位“零距离对接”，这对于在现有体制下的学校职业教育是勉为其难的。学校职业教育的作用主要体现在为个人职业生涯发展提供良好的基础。
第三，为促进长期的技能形成，政府的作用不可或缺。企业的趋利性特点，必然使企业OJT培训更注重员工专业性技能的形成，这一方面是企业出于对培训成本回收的风险考虑，另一方面通用性技能的培养和系统知识的教育，就某个企业来讲往往存在局限性。在日本，有市场经济特征的日本企业内OJT培训，不用担心学用脱节和技能滞后的问题，也不会形成在人才供求关系中的尴尬，这是由于有内部劳动市场作保障。OJT作为日本生产经营的一个环节，使员工个人和企业组织形成互为一体的利益共同体，通过技能形成，实现员工和企业的共同发展。但随着劳动市场日益外部化，劳动力流动在更大的范围内成为可能，并且不断加速的情况下，政府的作用就越来越重要。政府的作用主要体现在建构有助于长期技能形成的制度环境，包括制定职业资格考核制度，建立学校与企业紧密联系的职前职后一体化的职业教育体系，提供充分的公共培训机会，为保证学校在职业教育体系中的基础性地位和企业培养专业技能者创造条件。
收稿日期：2008-08-23