企业家人力资本评价指标体系设计的思路与要点，本文主要内容关键词为：指标体系论文,企业家论文,人力资本论文,要点论文,思路论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］F124.5 ［文献标示码］A ［文章编号］1671 －6175（2002）02－0059－05
市场经济的内在要求是资源的配置必须市场化，即经济资源在市场中能够自由流动，向效率最高处配置，实现帕累托效率的优化。企业家人力资本作为一种最稀缺而又最富有创造性的经济资源，必须在市场中自由流动，自由配置，从而使整个资源配置效率得以提高。而且建立企业家市场，实现企业家职业化已成为社会发展的必然趋势。而要建立企业家市场，就必须对要进入市场的企业家人力资本这一要求进行全面、科学的评价，即应建立企业家人力资本综合评价体系，从而实现通过市场对企业家人力资本的优化配置。1999年4月1日起营业的上海市经营者资质评价中心，作出了有益和成功的尝试。他们将评价分为三块：用显质评价体现出受评者过去的政治素质和经营业绩，以潜质测试预期一个人将来发展的潜力，通过综合评价来看一个人的综合素质和表现水平如何。企业家人力资本的项目范畴应包括以下内容，如下图所示：
一、经营业绩评价
对企业家的经营业绩进行评价，其实就是评价企业家人力资本投入对企业绩效的贡献、或者对企业绩效的价值进行评价。经营业绩评价应包括经营记录和当前业绩显示，这两者均具有直接显示意义，也更具说服力，因为它代表着经验和资格，是个人信誉的积累，是企业家的一种社会信誉资本。
为了全面反映企业对环境的适应能力和综合竞争能力，督促企业家关心企业的长期发展目标，应将财务指标和非财务指标结合起来对企业的经营业绩进行综合评价，并注意两者的协调。财务指标主要体现股东利益的最大化，非财务指标体现企业的长远发展态势，找到两者的最佳结合点，使其同时兼顾企业的长短期发展目标。
1、财务指标
（1）销售利润率。该指标表明每百元销售收入带来的利润， 是对企业家经营管理能力和水平的综合反映。
（2）资产增值率。该指标反映资产保值增值状况，该比率等于1为资本保值，大于1为资本增值。
（3）资产负债率。该指标表示负债经营水平，以大于或等于50 ％，不超过70％为宜。
（4）流动比率。该指标反映企业偿债能力，比率越高， 偿还能力越强，风险越低，但比率过高，表明经营者不善于负债经营，该比率一般以2∶1为宜。
（5）速动比率。速动资产是指能及时变现的资产， 即流动资产减去存货，该比率表示企业的即时偿还能力，一般以不等于1∶1为宜。
（6）净产值增长率。比率越高，净资产增长越快， 对企业的贡献越大。
（7）应收帐款周转率。该指标表示企业货款的回笼速度， 比率越大，货款回笼越快，资金营运效果越佳，经营能力越强。
（8）存货周转率。该指标反映企业存货资金周转的快慢， 比率越大，表明存货周转越快，经营能力越强。
2、非财务指标
（1）质量评价。Rober Hall把质量分为外部质量、 内部质量和质量改进程序三种。外部质量是指顾客或企业组织外部的其他人对其产品和服务的评价，它是产品和服务的精髓，具体指标包括：顾客调查情况、服务效率、保修及可靠性等。内部质量代表企业组织的运营质量，包括总产量、生产能力、检验比率以及残品和返工率等。质量改进程序是企业组织采用的确保高水平的内在和外在质量的程序或一系列公式化的步骤。
（2）企业应变能力评价。在激烈的竞争环境中， 企业在生产过程中必须具备应变能力。对企业应变能力的评价主要是从生产调整准备时间（set－up Time）这一角度进行。 所谓生产调整准备时间指的是企业由一批产品生产改成另一批产品生产时，需要调整机器设备来组织生产所花费的时间。一般情况下，这一时间越短，证明企业生产更具应变能力。
（3）企业创新能力评价。 企业的创新能力指的是企业生产或改进现有产品时，开发和创造适应市场需要的新产品的能力。企业在开发新产品方面付出的代价及所取得的成果。员工的培训次数、员工有效建议数量、员工流动性等均属创新方面的指标。
（4）企业人力资源评价。企业人力资源是企业的核心资源， 是一种特殊的资本性资源，包括企业家、管理人才、科技人才、国际型人才。必须对其进行投资，全方位开发，其主要手段是教育和培训，实践证明，企业的劳动教育培训能有力促进职工政治思想水平、文化水平和劳动技能的提高。长期以来，我国企业由于缺乏人力资源评估的正确理念和科学方法，造成投资者、经营管理者和开发培训者不敢加大对企业人力资源开发的投入，从而影响了企业的短期效率和未来的竞争力。其评价指标主要有：人力资源的结构和战略适应性、人力资源的可获性及价格、人力资源的基本素质。
（5）国际竞争力。随着经济全球化进程的加速与中国加入WTO，我国企业将面临着更加开放的市场环境，面对的是更为激烈的国际竞争，如何提高国际竞争力成为摆在中国企业面前的现实课题。评价企业国际竞争力，要反映企业的竞争性三大层次：一是企业企国际市场上的竞争与发展能力，即外显竞争力；二是竞争力的持久性和保障性，即内在竞争力，包括企业所拥有的各种资源与能力；三是竞争力的激励性因素，即体制竞争力。
因此，企业国际竞争力评价指标体系应包含以下内容，如下图：
指标体系具体内容 衡量指标
产品竞争力 质量指标与质量的国际认证情况、产品性能价格比、产品服务
品牌形象竞争力 品牌价值、品牌知名度、美誉度、国际化的广告与包装
外显竞争力 市场营销与体系竞争力
国际市场占有率、国际化的营销渠道规模、差异化的国际市场策略
资本竞争力 企业资本规模、国际融资投资水平、国际资本的运作力
战略管理能力
战略规划水平、资源整合能力、国际市场适应能力、组织能力
创新能力
学习型组织的建设、企业的培训水平、企业知识管理水平
企业能力 经营能力 产品经营、资本经营、品牌经营能力、财务运作能力
研发能力
研发的转换能力、研发成果市场化能力、获取研发资源的能力
制造能力
先进的制造系统的应用、劳动生产率、制造成本控制
人力资源
人力资源的基本素质、人力资源的可获性与价格、国际型人才状况
财务资源
资本结构、资金来源与数量、利润和收益状况
企业资源物质资源
厂房设备、供应链保证、物质资源的可获性及价格
信息资源企业信息情报网络建设管理、企业信息装备、有效信息量
制度竞争力 现代企业制度的建立 现企制度的建立程度、现企制度的运作效果、管理与国际接轨程度
组织文化与观念创新 组织文化的先进性与适应性、国际企业的经营理念
二、职务执行态度——工作态度评价
企业家的职务执行态度是企业家人力资本向经营业绩转换的“中介”，但即使企业家工作态度不错，企业家人力资本投入也未必能显示为经营业绩，因为工作成果的形成还要受除个人努力以外的复杂因素的影响。因此，工作态度的评价要尽可能剔除本人的以外的因素和条件，以使评价尽可能公平。工作态度评价一般包括三个方面的内容：积极性，即是否经常具有问题意识，以面对经营活动的进行，不用外界的压力或上级的指示，也能自动自发地改善工作方法，或达成以上的工作欲望；热忱，是否在执行职能时，以高度的热情挑战自我，认真、坚定地表现出非达目的绝不终止的态度；责任感，是否自觉意识自己在组织中的职责角色，而在执行职务时，无论遇到任何困难都不屈不挠地以完成工作的意志，又对自己或部属的工作或行为，均能自动表示负责的态度；独立性，是否在自己的职权之内能自我管理而不依赖上司或同事，能于准确的眼光和判断下，很自信处理业务。
三、能力评价
与经营业绩的外在性和可计量性不同，能力是“内在的”，难以衡量和比较的。但能力又是“客观存在”的现象，是可以去感知、察觉的，也可以通过一系列手段去把握能力的存在，以及能力在个体之间的差异。对一个企业家来说，不仅要追求现实的效率，更要追求未来可能的效率。通过能力评价，把有能力的人提升到经营者职位，同时也把能力偏低的人调离现职。因此，能力评价，不仅仅是一种公正的评价手段，而且也是充分利用企业家人力资本的一种手段。
企业家能力的内涵表现在许多方面，如下图：
1、 年龄及身体素质：人力资本理论把人的健康状况作为一种资本储备，而这种健康投资的资本储备随着时间的流逝逐渐贬值，而且越到人的生命后期贬值的速度就越快。实践证明，一般情况下，企业家只有到50多岁，才能深谙企业管理和产业发展的“天命”。但中国50多岁的企业家其成长经历有其特殊性。中国从1978年开始到现在实现了从计划经济到市场经济，从政府管制到自由竞争的根本性改变，现在50多岁的企业家都是在1980年左右度过高等院校教育和开始企业管理职业生涯的，中国的城市经济体制改革从1981年以后才真正开始。因此，可以说这一代企业家是在计划经济与市场经济夹缝中成长起来的。年龄上应取消其退休年龄，全社会都应关心其身体健康，他们是中国最为稀缺的资本。青啤集团董事长彭作义的逝去（年仅56岁）给中国的企业家敲响了警钟。
2、 专业知识：专业知识可由一些有效的媒介化间接信息为直接信息，一般的途径有正规学历教育与职业培训情况以及综合知识测试，（1）根据斯宾塞——莫里斯条件（Spense－mirrelss Condition）的信号显示理论，学历可作为人力资本的一种信号。（2 ）职业培训情况：包括专业学历培训，各种短期专题培训、模拟培训及参观、考察情况。（3）综合知识测试情况：行业专业知识、法律、营销、财务、金融、 企业管理方面的知识广度和深度。
3、计划与组织能力：计划意指未来，评价计划能力时， 在某种程度上要注意候选人对其行为后果的考虑，也包括避免预期问题所采用的步骤和这些问题真的出现时，他们对问题的操作步骤与方法，具体的指标如企业的规划战略水平，企业资源开发利用规划等。组织指候选人系统地事先安排和分配工作、识别问题及注意不同管理和控制的能力等。特别要指出的是，随着“金字塔”式的管理逐渐被“网络式”管理所取代，管理的强制性及权威性弱化，目标服从性和协调性强化。要求企业家有极强的组织能力。
4、 决策能力：决策能力主要涉及候选人作出决策的速度及完成决策的效率。可采用情境模拟测验方法，把被试者置于一个模拟的工作情景中，设计几个备选决策方案，要求候选人对方案进行评估选优，并能够选择一个适当的评估方向，仔细观察决策背后的理性成分和在规定时限内完成决策任务的果断性。在知识经济和全球化背景下，企业家应有对技术进步和发展趋势的敏锐洞察力，对经济发展走势及其周期的前瞻性判断力，在此基础上敢于、善于作出正确决策或合理调整决策，保持决策与经济发展的动态协调。
5、创新能力：知识经济时代，知识、 技术到产品的转化时间越来越短，创新技术对经济发展的内在推动作用促成了未来经济是不断创新的经济，未来的企业管理也应是不断创新的管理。企业家必须具有不断创新的能力，这要求企业家的经营理念，管理手段必须适应经济发展的要求。
6、 领导能力：企业家的领导能力表现在：采用有影响的折衷方式，提出共同的利益区以协调各种分岐，帮助群体完成任务；可以决定群体是支持还是反对另一些候选人提出的建议，并采取相应行动；为了提高部下的知识、技能而作适应性训练指导或启发，并与部下沟通以建立互相信赖及协作的基础，从而领导组织，提高效率。
7、沟通能力：包括书面沟通和口头沟通能力两个部分。 书面沟通能力指文件或文章内容清楚，文体风格与情景相适宜，能即刻引起读者的兴趣。口头沟通能力表现在：仔细思考，即兴表达，自始至终引起听众好感；在表达上作好组织结构方面的安排，如使用技巧、语言、视觉手段；吐词清楚、准确，语言精炼；很好地组织所需表达的信息，以易理解；表达的节奏、方式、材料有助于让他人接受并给人以自信感。
8、社交能力：企业家的社交能力可以用企业家的社交网络来衡量。当社交网络具有了调动社会资源配置功能时，企业家的社交网络也就是他的人力资本。企业是一个社会系统，必须与社会环境进行资源交换。企业家作为企业与社会环境的关键“接点”，必须有能力为企业获取资源，包括行政与法律资源（如注册登记或生产许或可等）、生产与经营资源（各种生产要素和营销渠道）、精神与文化资源（如企业家精神、成就感等）、管理与经营资源（如管理方式、经营战略等）。
四、个性测验（personality test）
个性测验的目的主要是考察被测者是否具备与工作绩效有关的个性特征，可通过对被测者一组可观测的样本行为，进行有系统地测量，从而推论其个性。一般认为，企业家的个性应包括：自信，一位优秀的企业家，眼睛总是向前看，他对前途总是持乐观态度，充满信心，决不因为过去的失败和当前的困境而瞻前顾后，犹豫不决；热情，对事业充满热情，对员工充满感情，对成功充满激情；诚信，对顾客，公众、员工讲信用，言出必行，言而有信；坚强，“成事在天，谋事在人”，积极地去适应环境，诱导环境，改造环境，让环境为事业服务，从而实现自我价值，坚持不懈，坚忍不拔；开放，表现为有想象力，敏感、善于交流，善于沟通等。
五、潜在能力测定
潜在能力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，由于事前（招聘时）信息不对称和事后（就职）信息不对称问题，都会带来潜在能力闲置或浪费的现象。企业家的才能可能因为以下四方面原因而不能得到利用：机会不均等、没有能力相称的团队成员、错误配置、领导命令或指示有误。因此，评价一个人的企业家潜在能力、并在此基础上开发这种潜质，是有实质意义的。评价一个人的企业家潜在能力可通过以下方式参照“能力考核”的结果进行推断：根据工作中表现出来的经验以及工作年限的长短进行推断（适用于本企业或相关行业）；通过考试、测试对候选人的潜力进行查证和判断；通过教育文凭、培训研修的结业证明、官方的资格认证等判断其潜力。
六、职业适应性测试
从职业适应性的内容来看，一是人与工作之间，即人的能力与工作要求是否对称。每个人都有自己的成就感和价值取向，希望随着年龄增长，在自己所从事的职业生涯中富有成就，减少职务选择上的机会成本；二是人与人之间，由于本人性格与合作共事者性格方面的差异，影响到人际关系与合作关系，这往往是一个人一事无成的重要原因。因此，对那些有志于经营者职位的人而言，职业适应性测试可提供一种参考。现在很多企业中实行“优化组合”、“竞争上岗”、“双向选择”等，无不表明这种“适应性评价”的客观需要。