国有企业青年员工离职与培养初探论文_张蓓,王伟

国有企业青年员工离职与培养初探论文_张蓓,王伟

中国航空规划设计研究总院有限公司 北京 100120

摘要:青年人才是企业发展的基石,是企业创新的动力群体,本文通过分析青年员工的离职情况,探索知识密集型国有企业如何吸收培养激励青年人才,最大限度地发挥人力资源优势,进而在激烈的市场竞争环境中获得优势。

关键词:青年员工;离职;激励;培养

随着我国社会主义市场经济的成熟与不断完善,特别是面对日益激烈的市场竞争,合理稳定的员工队伍是企业的发展的重要方面。青年员工的正常的人才流动无可厚非,然而青年人才的流动会给企业带来的损失,如何留住优秀的青年员工,是每一个企业必须面对的重大问题。

一、青年员工离职原因

A企业是知识密集型国有企业,企业所招收的员工均具有高学历、高素质、专业技术素质过硬的特点。近年来,随着A企业所在行业市场竞争加剧,A企业离职率虽均低于行业水平,但A企业的离职人员中年龄在35岁以下的青年员工占比较高,其主要离职原因如下。

一是薪酬原因。随着物价、房价的不断攀升,现在青年人面临着巨大的生活压力,家庭的建立需要金钱的支撑,尤其是在北上广深一线城市。当青年员工的薪酬不能满足他们日益增长的不同层次的需要时,当他们的预期不能得到实现时,青年员工会不断寻求满足其个人需求所需的工作,出现人员的流动。

二是个人职业规划受限于企业现有的岗位晋升管理体系。对于高学历且对个人专业发展要求较高的优秀青年员工而言,他们具有全面、系统的知识架构,具有主动学习意识、创新意识、强力的竞争意识,对个人专业技术的提升有自我要求,自我价值在工作中的实现是他们追求的职业目标,当企业现有的管理体系成为他们职业发展的阻碍,他们的职业发展与职业规划出现差距,西沃价值得不到实现时,他们会选择跳出现有的工作环境,接受新的挑战。这部分离职的优秀青年员工是企业应关注的重点。

二、优秀青年员工的培养

针对青年员工离职的情况分析,从青年员工选拔、培养、激励三个方面梳理探索青年员工队伍建设的新方法,最大限度地激发青年员工的爱岗敬业的热情,为企业发展做好人才储备。

1、完善优秀毕业生选拔机制。

目前,全国顶尖院校、重点专业的优秀学生是业企业竞相吸引的对象,企业面临着较大的人才市场竞争压力,同时一线城市和全国二、三线城市日趋激烈的人才争夺战也使得一线城市企业吸引下降。毕业生的就业考虑和选择要素也发生了新的变化,他们更加直接地关注个人发展前景、价值尊重和回报以及工作生活的环境氛围。在这种情况下,企业需要提升并丰富招聘手段,提前接触,重点跟踪优秀学生。

建立并不断完善企业实习生选拔机制是招聘提前介入的一种法师。不断持续加强与学校合作,走进高校开展多种形式的讲座宣传,提升公司人才品牌影响力。按照毕业生入司标准选拔实习生,重点选拔重点行业内最顶尖院校和专业的具有教育背景好、个人能力强、自我期望高的优秀学生。在实习过程中,改变以往单一的项目式实习形式,开展企业文化宣贯、拓展培训、参观学习、实习生职业规划等多样化实习活动,同时建立实习生导师制,开展一对一指导,让实习生对企业有深入的了解,并由公司及导师对实习生进行实习全过程综合评估,建立优秀实习生数据库,为后续录用选拔与培养提供参考。通过开展实习生招聘,进一步建立公司后备人才蓄水池。

2、合理完善的青年员工的职业规划与培养机制

现在的青年员工更直接地关注个人发展前景、价值尊重和回报以及工作生活的环境氛围,这就要求企业有更清晰明确的人才培养机制。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为员工定制合理有效的员工职业生涯规划,可以充分体现员工的自我价值,为青年员工提供多样化的职业发展选择,帮助青年员工抛弃一些不切实际的期望和太高的目标,建立客观现实的发展目标,并给与相应的培训和激励,帮助其实现目标。这样不仅有利于员工个人的成长与职业发展,也有利于企业人才培养与企业发展。在配合企业长期规划发展的基础上,企业应建立完整的岗位说明和培养模式,完善岗位晋升体系,明确专业技术晋升通道,合理清晰的员工职业规划结合对应的培养模式及完整的培训手段、培训体系有利于企业发展的人才储备,同时也能满足了青年员工的职业规划需求,在心理上也能得到归属感和被重视感,使青年员工愿意为企业服务,进而实现个人的发展目标,提升员工的稳定行及忠诚度。

针对优秀毕业生设置合理的培养目标,根据其发展方向不同,设置合理的培养期,及培养期内的管理能力、技术能力培养方案,使其与对应的岗位锻炼计划和培训计划相匹配,同时严格开展考核评估和反馈,实施奖惩退出机制。

此外,青年员工也可以根据自己的职业生涯发展规划,通过参与竞争上岗、岗位轮换、培训等多重方式,自我调整的职业规划,提升员工的满意度,满足员工自我多样化的职业发展需求,激发企业的活力。

3、建立公平的绩效考核机制

绩效考核是人力资源管理的重要工作,是对员工完成工作任务的确认,同时涉及到员工的薪酬确定、岗位晋升等方面,甚至影响每一名员工在企业中的发展前景。针对青年员工考核,应根据青年员工的工作绩效和学习进展情况,及时调整培养方案和激励措施,达到预期培养目标。本着公平、公开、公正的原则开展绩效考核,根据绩效考核结果、员工与职位匹配度,及时对青年员工进行岗位调整。

4、科学合理的薪酬福利制度

合理的薪酬是青年员工最为关心的实际问题,充分利用现有资源在合理范畴内优化福利待遇、提供贴心保障,能够起到良好的激励和保留作用。企业要制定合理的薪酬福利制度,需做到对外有竞争性和对内公平性。企业向青年员工提供有竞争力的薪酬,并保持内部岗位晋升通道的畅通,有利于减轻当前社会给青年员工带来的经济压力,保证本企业人才不被轻易挖走,还可以对外部企业人才形成吸引;对内建立公平的薪酬制度和奖励制度,保证薪酬水平与其职务及岗位的相对应,使员工感受到公司公平、民主的文化氛围和环境,增强员工的对企业的忠诚度。

5、加强企业文化建设,提升青年员工忠诚度。

企业文化的目标是个人对集体的认同,在员工和企业之间建立起一种互助相依的信任关系,最终使员工真正融入企业,并愿与企业同甘共苦。现在的青年员工追求自我,更注重个人价值体现和个人尊重,需要企业有更强的包容性,营造融洽的工作环境,给予更多的关怀。企业需要充分考虑到员工的成长和价值,使其不断创造优异的工作业绩,做到个人价值的体现。

青年员工是企业文化发展和创新的动力之源,青年员工积极参与企业文化建设,能体现个人的优势,突显主人翁地位,实现个人价值与企业发展的有机结合,建立人企一体的相依关系,有利于提升青年员工的归属感与忠诚度,增强员工凝聚力。

总之,青年员工是企业发展的中坚力量,是企业发展的生力军。企业的发展与青年员工的成长息息相关,建立完善的青年员工吸收培养激励机制,不仅实现青年员工的自我价值,同时增强企业的竞争力,实现个人与企业的双赢。

参考文献

[1].彭剑锋.战略人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2018.

[2].靳云全,晏先华.青年人才资源开发的现实路径[J].中国青年研究,2007(4):26-28.

作者简介:

张蓓,1984年3月出生,女,工程师,工作单位中国航空规划设计研究总院有限公司。

论文作者:张蓓,王伟

论文发表刊物:《基层建设》2019年第12期

论文发表时间:2019/7/17

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