我国跨文化管理模式分析，本文主要内容关键词为：管理模式论文,跨文化论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
跨国企业在我国市场经济中所占的地位越来越重要，在这些跨文化背景下的企业应如何形成核心动力？这给跨国企业的管理者们提出了新课题。从历史的角度来说，跨文化的经营管理其实并不是一个新事物，古埃及人、腓尼基人、古希腊人在开展海外贸易过程中，就懂得如何与不同文化背景下的人们做生意。然而，跨文化管理真正成为一门科学，却是在上个世纪70年代后期。西方跨文化管理理论的突出代表，有莫朗的跨文化组织管理理论、阿德勒的文化协调配合论、霍夫斯泰德的五文化维度论、斯特文斯的组织隐模型论、彼得·基林的合资企业经营论、保罗·毕密斯的合资企业论等，他们的研究成果为我国跨文化企业管理模式提供了理论支撑。目前，我国研究跨文化管理的代表理论主要有共同文化管理模式(CMC-Common Management Colture)理论。整合同化理论(IAT-Integrating Assimilating Theory)，它们共同奠定了中国跨文化管理的基石。
中国跨文化管理的模式——共同文化管理模式
定义 合资双方在共同利益基础上，通过协调，将双方不同管理文化在特定合资企业的共同经营管理中组合、融合，而达成的企业双方成员共识的新的管理文化或模式。它涉及合资企业的经营管理观念及在此基础上的决策、生产经营行为、组织机构和相应的企业法规制度。CMC是一种跨文化管理模式，它要达成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。
模式特征 就中外合资企业而言，共同管理文化模式的特征包括：①具有“中国化”特色的中外管理文化共同组成的跨文化管理模式。这种模式必须立足于中国传统的管理文化，只有适应中国企业实际的管理文化才能成功。②体现不同管理文化的“最佳协和”状态的跨文化管理模式。它主要是指在共同管理中，中外成员必须通力合作、和谐共事，使双方的潜能达到“最佳协和”状态，让合资企业向合资双方一致满意的方向迈进并达成企业的目标。在实际运作中，“最佳协和”可以是“内聚力”和“一致性”的体现。③CMC以内部合理的企业体制和高效的运作机制为特征，“董事会领导下的总经理负责制”和“直线职能参与制”，在双方共管的机制下构成了中外合资企业的企业体制。投资中心、利润中心和成本中心按不同层次构成企业经营管理的宝塔式结构，并由此形成保证企业良性循环的合理的企业机制和高效的经营运行机制。④CMC作为一个不确定的、动态的跨文化管理模式，在中外合资双方的管理文化一体化过程中展开的途径是全方位的，并且随着企业经营战略的变更、外部环境的变化、生产规模的扩大、双方相互了解和理解的加深而进行适应性调整，以求达到有效的跨文化管理。
CMC的十条基本原则 ①因地制宜原则。合资双方只有在双方不同管理文化的基础上针对中国宏观环境、企业的微观特征和员工的接受适应能力，因地制宜地建立适合本公司的共同管理模式，才能取得跨文化管理的成功。②可行适宜原则。在引进与移植外方先进管理方法和模式时，必须时刻关注该方法和模式在中国是否可行。③系统性原则。企业是一个开放系统，必须将共同管理文化看作完整的系统，促进企业经营管理的完善与发展。④整体性原则。为了达到“最佳协和”状态，实现“一致满意”的目标，必须遵循整体性原则，使系统运行有序。⑤平等互利原则。获得社会和经济利益是双方合作的基础与共同目的。⑥相互了解原则。相互了解包括对合作双方的社会文化背景差异、公司文化背景及风格的差异、企业领导与员工的价值观与特色差异的全面了解，以及对技术、公司运行规范等方面的了解认识。⑦相互尊重原则。这是合作双方建立诚意与信誉的保证，也是合作共事的前提。⑧相互信任原则。相互信任气氛的达成，有利于共同管理、相互促进。⑨协商共事原则。要求双方在共同管理中，通过协商来取得对方的支持，达成共识。⑩长远考虑原则。企业的生命周期决定了只有立足于长远的战略决策，才能使企业得到长足的发展。
跨文化管理理论——整合同化理论
定义与特点 整合同化理论是共同管理文化模式的进一步推广与提高，指跨文化企业主动整合企业内外部资源，实现对文化环境与多元化员工的同化，建立具有独特性、主动性、发展性、层次性特征的管理组织与结构、管理过程、人力资源系统、企业文化氛围，促进跨文化企业取得经济与社会效益。IAT具有以下五个特征：
①整合同化理论进一步阐明了跨文化的三个层次：从宏观方面看，跨国企业的跨文化经营，东道国与母国之间文化可能有显著差异，需要进行适应化调整，达成整合与同化——第一层次。从跨国企业内部进行微观分析，企业组织内部各部门、各分支机构的不同文化氛围，对跨文化管理同样具有重要影响。如何完成组织之间、团队与团队之间的协同合作，达成灵活和谐的组织网络构建——这是整合同化的第二层次。不同社会文化背景的员工进入跨国企业，如何使多元化员工达成共同愿景，增进组织智商——这是整合同化的第三层次。
②整合同化理论是一个系统理论。对于跨国企业主文化、企业内部部门子文化均应采取系统论的观点进行研究。
③整合同化理论是在共同管理文化模式的基础上发展总结出的理论，并与一些相关理论有相通之处。例如，莫朗以“最佳协和作用”来评价跨文化管理模式的有效性：阿德勒也在其“文化协调配合论”中，提出了跨文化管理中文化协调的方向、处理方法和有益建议等。
④整合同化理论指出，成功的跨文化管理必须是跨文化企业作为一个行动主体主动进行的，而且，跨文化企业的管理应当具有动态性与发展性。
合资企业的文化整合同化的五个维度：①理性管理与人性管理。西方的理性管理与中国的人性管理在合资企业中相互整合，使企业中既依靠法规、纪律、规章、规则、条令、计划及其组织、机构、模式等进行管理，同时又以社会人的人性假设为基础，确定管理思想、制定管理原则和选择管理方法，即使企业中的人，既是经济人，又是社会人，不仅避免了各种复杂的人际关系、懒惰散漫的弊病，同时又考虑了社会人的情感需求和价值归属感的满足。②民主与集中。西方民主与中国民主集中制相互整合，形成民主管理与集中管理相结合的管理形式。③法制管理与道德约束。西方社会以法制管理为主，中国则更强调道德上的约束，两种不同观念在合资企业中整合而形成新的管理模式。随着社会的不断进步，人类的文明程度会越来越高，而道德上的自我约束，在一定程度上会超越法律的作用，而且可以达到不治而治的效果。但现代社会特别是在市场经济的条件下，法律上的限制又是一个不可缺少的重要环节。中外合资企业将法治与德治有机地结合，法与情理相结合，治人与治心相结合；整合同化为合资企业新的独特的企业文化，是管理科学的一大进步。④物资激励与精神激励（同步激励论）。西方文化强调以物质刺激来调动职工的积极性，认为物质基础与经济利益是衡量一个人的价值的重要标准，西方人更加看重结果与事实，实际的工作业绩便是个人能九的体现。中国的传统文化则更为注重思想，关注精神方面的满足。“同步激励论”，指出有效的激励方式为物质激励与精神激励相结合。⑤个人主义与集体主义。西方个人主义与中国集体主义的整合同化，不仅可以极大地激发员工的开拓创新精神，而且在正确处理国家、集体、个人三者的关系中，更为客观，符合实际，从而极大地提高企业的内聚力和创造力。
结论
国际企业要形成一定的组织文化，使组织内的个人、团体、职工能够具有大致相同的价值观，就要建立和完善统一的人力资源政策，以保证进行有效的选聘与提升。许多跨国公司利用移居国外的经理人员来管理海外企业的经营，他们感到只有派出“自己人”才能有利子进行控制。今天，更为普遍的做法是使用当地的经理人员，因为当地人能较好地了解市场和顾客，能更有效地在当地环境中工作。因而，当今的跨文化企业的管理更为重视人的跨文化适应性及其与组织目标、组织价值观相一致的个人素质的提高。