管理理论与人性假设的对应发展关系，本文主要内容关键词为：人性论文,理论论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一直以来，管理理论和人性假设联系都十分紧密。归根结底，管理无非就是一些人管理另一些人，形成管理和被管理的关系，脱离不开人的管理范畴。在实际管理过程中，管理者以自身经验、判断为出发点，管理工作存在明显的个人特色以及倾向，其制定的管理模式也有基于其个人的判断。这使得管理者在管理中形成差异化的人性建设，在实践中则体现出差异化的管理方法、行为等。因此，全面、客观地认识人性是非常必要的，也只有这样才能做好管理工作。总之，人性建设绝非单纯的理论问题，其也具有很强的实践性，为此，需要我们加强对人性建设的认识，也只有正确地认识人性假设，才能理顺其与管理的关系。 一、管理理论、人性假设发展阶段 在人类社会发展中，经过漫长的时间逐渐形成了社会生活。在这个过程中，不可避免地也形成了各种群体、组织和集团；而在这些群体、组织和集团中的人，在各种劳动和生产实践过程中，逐渐形成了一定的分工制度。有了分工之后，管理的职能也就逐渐显现出来；与此对应，管理者也就逐渐从劳动者的环境中分离出来，成为现在我们所说的管理层。于是社会发展的舞台上就出现了诸多的管理概念、机制等。若是从宏观层面来看，我们可以将管理发展分为四个阶段，其中不但包括早期管理阶段、行为管理阶段，还包括科学管理阶段以及现代管理丛林阶段。上述四个管理阶段中，都十分看重管理的实践性，而实践的主体是人，从这个角度来看，管理的本质就是人的管理。从历史的角度来分析，如果说把历史阶段的管理理论看做是实践的升华，倒不如将其当做与发展阶段相适应的人性状况，这些结论的产生主要是为了更好地实现管理目标。分析不同时期的人性，能够让人们发现和探究管理理论产生的机理，并结合时下的情况，预测理论的发展趋向。 (一)早期管理阶段 这个阶段对应的社会背景是奴隶、封建社会，下层人受到上层的压制。下层人难以得到人身自由保障，相较于奴隶，虽然雇农有一定自由，但是却没有生产自由。而在奴隶社会就更为不堪，奴隶根本没有被当成人看，雇农也只是有形式上的人格和独立。显而易见，早期的管理思想主要受上层阶级控制，上层阶级一些有知识有文化的统治阶层为了维护他们的统治，总结了一些管理经验。在他们的管理经验中，十分突出管理者的地位，而被管理者的地位则被大大弱化。总之，我们应该看到这个时期管理主要是单向的，在管理关系中管理者占据绝对的优势。这个阶段的管理结构中，更加强调的是权力和分级权力，看重上下等级分工，而对管理中的沟通则十分漠视，基本上没有本质性的沟通和交流。 (二)科学管理阶段 进入资本主义社会后，相较于封建社会的雇农，资本主义雇佣工人的人性状况得到了很大的提升，从而也就形成了“经济人”假设。这个假设认为：人性是懒惰的，并且对工作很厌恶，在利益的驱使下，才能够对其产生刺激，进而出现相应的行为。人在这种组织上仍旧处于被管理地位，成为管理者控制、驱使的对象。所以，人性生来就是和组织相违背的，因此，就必须采取一定的组织管理措施对人进行管理约束，这样才能促使人更好地为组织工作。人在情感上都存在一定的非理性，在很大程度上难以自我约束，有效地控制自我。因此，针对这种非理性情感，很多情况下需要借助组织力量，对其加以约束和防范，避免出现人们理性失衡的状况发生。这个阶段很多理论都以“经济人”假设为基础，其中，不但包括泰勒的科学管理理论、韦伯的行政管理理论，还包括法约尔的一般管理理论。这些管理理论的共同点就在于其看重的是物，并非是人性，并不十分注重组织成员的情感交流。 (三)行为管理阶段 在生产力大发展的情况下，原本的管理理论出现了瓶颈，以“经济人”为假设难以有效地提高生产效率，在此情况下就出现了建立在“社会人”假设上的管理理论。“社会人”假设认为，要刺激职工积极性，提高生产效率，物质激励并不是唯一的手段。随着社会分工进一步完善，工作本身失去了意义，而社会关系的意义日益凸显出来。工资、奖金刺激已经难以调动职工的积极性，群体的社交因素对其工作、心理的影响更为显著。具体来说，生产效率的高低不但和被认同感有关，也和职工的归宿感有关。 当时出现了许多建立在“社会人”假设上的理论，其中不但有需求层次理论、双因素理论，还有行为管理理论。这些理论都否定了“经济人”假设，而看到了“社会人”假设的前景。在他们看来，真正决定生产效率的不是物质的激励，而是职工的社交满足感。企业中通常都有很多非正式组织的存在，而这些组织的存在对职工的影响，比正式组织要大得多。领导的管理也不局限于工作制度、方法等，而是注重对职工社交需求的满足，从而提升职工的工作积极性，进而提升工作效率。 (四)现代管理阶段 生产力进一步发展，行为管理理论也逐渐被淘汰，产生了新的管理理论，而相应的人性假设也有所发展，“社会人”假设也显得不那么全面，而现代管理理论对人性的假设是“自我实现人”。“自我实现人”看来，人的动机更像一个层次系统，其中包括诸多的不同动机。其中这些动机是不断发展的，从最初的生理需求、安全需求，再到后来精神层面的精神需求、自我满足的需求，发展的最终是要追求自我实现。在组织工作中，个人总是希望快速提升自己，培养自己各方面的能力，追求工作的满足感。人在工作中主要还是通过自己来管理自己和控制自己的行为，并不断对自身进行激励，对于管束或者是刺激，他们都会看成是威胁。其实，我们应该看到，自我价值的实现是有利于组织的，与组织成绩是不存在冲突的，如果管理得恰当，在保证自我价值实现的情况下，也可以实现组织目标，将两者有效地结合。 通常情况下，人的自我实现具有隐形的特点，是一种手段，而组织的成绩则是显现的，是一种目标或目的。而人要实现自我价值，通常表现为组织的成绩，两者存在着密切的关系。然而，组织在实现组织成绩的过程中，还要涉及很多复杂的因素。针对不同因素的重点研究，也就产生了侧重点不同的管理理论。诸如经验主义理论、社会系统理论等。正是这些多样化的理论研究，形成了现代管理丛林。然而，直到今天，在学术界现代管理理论并没有统一的定义。 二、管理理论人性假设的本质 我们可以将人看做是一切社会关系的综合。在我们论及人的时候，就难以避开其所处的环境，否则将会陷入毫无意义的空泛争论。我们需要看到，在管理理论研究中去研究人性假设的问题，一样也不能脱离人所处的社会和经济环境，而应该结合具体情况，对不同管理理论阶段的情况进行有针对性的分析。早期管理理论时期，由于处于封建、奴隶社会，无论是奴隶，还是雇农均没有生产资料的，所以他们在很大程度上要依靠统治阶级。在此情况下，奴隶和雇农要满足自己的基本需求，就要被动地参加劳动，根本不能根据自己的意愿去选择。另外，考虑在奴隶社会和封建社会的文明程度，以及这两种社会中奴隶和雇农的受教育的程度，他们在社会中要想生存，基本上就是要靠劳动，除此之外，根本没有其他的办法。统治者进行的管理，是十分暴力的。然而，在一定程度上来讲，这种管理方式是符合当时社会条件的，也是极其有效的。 在科学管理阶段，资本主义已经发展起来，社会进入资本主义社会时期，这个阶段的人逐渐拥有了自由，劳动者的诸多束缚都被解开，对自己的劳动权利，他们可以自由地进行选择。然而，这种自由是有一定限度的，并不是完全的，而是一种形式上的自由。因为生活贫困，物质资料短缺，虽然劳动者有了一定的劳动选择权利，但是，其仍然要进行劳动才能得以生存。人们参与劳动主要就是为了获得报酬，满足自己的各种物质需求。因此，物质条件的刺激是管理者的主要手段，只要物质激励足够，无论工作的状况怎样，难度有多大，工人都必须去做，而且会严格执行管理者的命令。 到了行为管理阶段，生产水平也有了较大的提高，人们的物质生活水平也大大提升了，人们基本上不用在受迫的情况下进行工作，特别是面对一些自己不愿意参与的工作。这个时候，单纯采用物质条件的刺激进行管理，其管理效果会大打折扣。人们不必过多地考虑物质资料，而更多的是注重精神方面的需求。以人为本的思想得到了传播，人力资源被看做是最为关键的资源，在人力资源开发上，管理者高度重视，对待工人提倡人道主义，积极改善他们的工作条件，提高其生活质量，注重对工人的培训以及社交需求来提高劳动生产率。行为管理理论中的思想、方法和各种措施，在一定程度上符合劳动者的社会需求，从而促使这种管理理论的成功。 到了现代管理阶段，人们得到了不断的提升和发展，其在社会中不满足于社会的交往和组织的归属感，而是要在工作中不断地提升自己，不断地培养自己的技能和专长，从而充分发挥自己的专长，发挥出自己的个性，挖掘出自己潜在的价值，进而获得工作上的满足感，从而实现自我价值而感到愉快。因此，这个时期的管理理论就不能停步不前，而是要与时俱进，与当时的环境相适应，不然的话就不能在管理实践中获得实效。现代管理阶段中，运用现代管理理论后，以前各种管理理论的种种刺激手法，在管理中变得不那么实用，管理思想也发生了变化，更加注重劳动条件的创造、自我实现需求的满足，以此来提高组织绩效。 通过对人性假设的回顾可知，人性假设在管理领域，属于历史、实践范畴。其在发展中可以体现出以下几个方面的特征：一是历史性。人性的假设受经济、文化和社会环境等方面的影响，所以其往往跟着时代环境的变化而变化。人们的人性状态，在很大程度上受到了经济、社会、文明等因素的影响，故而人性发展状态是和社会发展的程度相适应的。二是层次性。人性假设存在明显的层次性，当满足了低水平的需求后，更高层次的需求才会在人们的思想中萌发。很难想象，在奴隶社会和封建社会中的奴隶或雇农会在没有自由的情况下，去寻求社交需求，也很难想象，在科学管理理论诞生的阶段，工人会在思想中产生自我价值实现的观念。三是回复性。在人们高层次的人性需求显现出来后，并不是说低层次的人性需求就不需要了，这就说明人性假设是具有回复性的特点。高层次的人性需求和高层次的生活水平以及高度发达的经济社会、文化水平、文明程度等是对应的，然而，总体上的高水平，并不意味局部、暂时的低水平不存在，在一定的情况下，当出现了局部的、暂时的低水平，人性需求会出现倒退的现象，从而导致人性假设回复。 三、现代管理应采取的对策 在当前的管理理论研究中，人性假设是一个十分关键的切入点，在管理实践中应用人性假设对管理理论的形成具有重要的作用。分析和研究人性假设，并将其应用到管理实践中去，需要我们注意：针对不同人、工作类型，在选择管理理论、方法的时候，要选择针对性的人性假设。具体来讲，就是要对具体的工作和具体的人群进行差异化的管理。 (一)职工需求分析 所谓的职工需求分析，就是要了解职工需求什么，每个阶段需求的特征是什么。获取这些信息后，就可以针对这种信息采用有效的管理方法和手段，进而获得更好的管理效果。 在现代管理理念中，特别重视以人为本的理念和人的自我价值的实现，这是当今社会认识发展的体现，从管理理论发展的总体趋势来看是很好的。但是，这并非说其他社会需求就不需要。在某一特定的社会环境中，某些人、某些群体，由于特殊的原因，或许其并不是为了实现自我价值，而是将生活需求的满足放在第一位。针对这种情况，如果只强调高层次社会需求，对于那些低层次需求的员工是不公平的。因此，职工对这样的管理就会表现出淡漠，自然也就不能获得较好的效果。 因此，管理者根据人性假设来认真分析职工的需求和人生状况，或者心理需求，对于管理来说就显得十分重要。结合职工的需求类型，采取相应的管理办法，才能实现管理效果最优化。与此同时，管理者要有长远的眼光，用发展的眼光看待职工的需求，环境的变化、条件的变化等都会对职工需求产生一定的变化，这时，管理者就要在管理方法和手段上有所改变。总的来说，要根据职工的需求，采取相应的办法来满足其需求。 (二)工作需求分析 当前社会存在诸多不同的工作种类，其在特点、性质上都有所差异，所以也需要不同的人才能胜任。为此，就要针对不同的工作，理清职工的需求，采取差异化管理方法，最终高效地完成工作。 当今社会，不管是服务行业，还是制造行业，都表现出一定程度的复杂化。正是这些特点，促使现代劳动分工机制被怀疑，进而产生了业务流程充足等新思想，大量的低层次工作因素，难以得到人们的重视。然而，不管是哪个行业，哪种工作，在工作流程中都具有复杂性的特点，因为这个流程有多种因素构成，不但存在较高层次因素，也包括低层次因素。而对这些低层次因素，很多管理者是不予重视的，而是过分关注那些高层次因素。诸如只关注工作创新，而对员工独立性培养、能力提高却不重视。这并不适合所有的管理工作。在生产线上的工作就是很好的例子，因为生产线上有多种工序，如果各个工序的工人都有自己的主见，都按照自己的方法创新，那么，这个生产线就成了一个混乱不堪的生产线。我们还可以通过反面例子加以分析，某软件公司管理制度十分完善，执行严格考勤制度，这样的管理遭到了职工的强烈反对，工作人员在工作进度中显得迟迟不前进。经过公司商议后，公司决定改变管理制度，可以让工作人员自由安排时间，但是，必须认真完成工作，这样一来，却出现了让人意想不到的结果，虽然员工每天上班的时间比原来的时间晚一些，但是，他们却都能按照计划完成任务，而且完成得非常出色，这就很好地说明了问题。 由此可见，管理工作效果的好坏和管理者是否对工作性质进行分析密切相关。从理论上来讲，管理要遵循的原则是：对于工序性质的工作，管理上要注重强调纪律性和规范化管理，并注重物质刺激手段；当对象是创造性工作的时候，就要注重灵活的管理，突出时效性，并注重精神刺激手段的应用。当然，这些都是在理论上讲的，而在实际运用中，就要结合不同工作的性质差异，选择合适的管理手段。 从整个管理理论的发展来看，我们可以看出管理理论都是以人性假设为基础和前提展开的。无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”假设等，我们都可以找到与之对应的管理理论。人性假设是一个不断变化的过程，随着历史的迁移，人性假设也在不断地深化，不断地由低级向高级转变，这个过程是人性假设不断升华的过程。随着社会的不断进步和发展，必将产生新的人性假设，进而推动管理理论的进一步发展。而现代企业，要充分认识人性假设的内涵，这样才能有效地组织企业内部人员，根据实际情况进行科学的管理，调动员工的积极性，实现企业发展目标。