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摘要：激励是改变人们行为的一种有效手段,企业在从事人力资源管理过程中对员工实施有效的激励,是企业得以健康、持续、稳定发展的前提条件之一。进入21世纪尤其是近几年来,在高度竞争的市场环境下,我国企业的制度是在不断完善的,但是与一些大型跨国企业相比,相当一部分企业尤其是中小企业在对员工激励方面的工作做得不是太好,导致企业优秀人才流失严重。所以,对于人力资源激励机制的问题我们需要深入地进行分析和研究,并采取有效措施加以解决和改进。
关键词：人力资源 激励机制
1、企业人力资源管理中应用激励机制的必要性分析
1.1人力资源管理部门要注重建立和完善激励机制激励机制是企业在生产和运营过程中为充分调动广大员工的积极性、创造性和更快实现企业发展目标的重要管理手段,它是企业管理制度中的重要组成部分。目前,我国有相当部分的企业,尤其是中小企业没有有效地运用激励机制推进企业发展和调动员工的工作积极性。员工是一家企业生存与发展最重要、最核心的资源和财富,有效的激励机制是员工提升工作热情的巨大动力之一,现代企业的人力资源管理部门要想做好与人力资源相关的工作,要注重建立和完善激励机制,并不断提高激励水平。因为有效的激励机制能够充分调动员工的积极性,鼓励、引导他们自觉、主动地干好本职工作。同时也能进一步激发企业员工的参与度和参与的积极性,大大提高其工作绩效,从而推动企业经济效益的提升。这也是“人力资源管理”和“人事管理”最重要的区别。
1.2有效的激励机制能最大限度地发挥出员工的潜力人的潜力是无限的,只是有的人不愿意开发、不愿意表现出来。如果如此,这就是一家公司最大的损失。研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力的发挥只能是自身能力的10%-20%,如果能得到充分的激励,其能力的发挥可以达到80%~90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。所以,如果可行的话,我们建议把“人力资源管理部”改成“人力资源组织与发展部”,这样更贴切于对企业的管理与发展。在企业的生产、运营与发展过程中,始终以员工的心理和行为活动规律为基础来进行有效激励,一定会极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。
1.3有效的激励机制能够最大限度地稳定企业人才队伍现代企业要想获得持续的发展,最关键的是吸引并且留住更多的适合本企业发展的优秀人才,这是企业最大的资本。我们必须清楚地认识到,企业的发展根本在于人才,人尽其才、适才适用是基本的用人之道。企业人才的价值取向主要表现在对高报酬和职业生涯发展成功的双重追求上。建立有效、健全的激励机制,为人才成长和发展创造良好的环境空间,让其不断充满希望。增强员工的凝聚力和向心力,增强员工对企业的归属感、忠诚度和个人荣誉感,不仅可以稳定现有人才队伍,还能吸引外部的优秀人才流向本企业,使企业的人才队伍不断壮大。
1.4有效的激励机制能够在企业内部营造更加良好的竞争环境科学合理的激励机制包含一种公开、公平竞争的精神,它的运用能够在企业内部创造出良好的竞争环境,在具有良好竞争的环境中,企业员工会感到周围环境的压力,并将压力转变为工作的动力。通过竞争可以控制和调节每个人的行为取向,提高企业员工不断学习、不断充实自己、提高自己的积极性,促使员工更好地发展自己的能力,不断提高个人的综合素质。
2、当前我国企业在激励机制应用中存在的主要问题
2.1沿袭传统的管理模式,缺乏科学的人才引进机制当前很多企业对人才的招聘、选拔或任用,几乎都是由企业的所有者来决定,尤其是民营企业,这种“人治”的成分居多。然而,随着企业的发展,如果过分地依赖于这种传统式的人力资源管理模式就会引发人才需求量的持续性增加与家族式单一管理的供给矛盾,从而形成大量人力资源的内耗与浪费。这样,企业就会真正陷入人才的加速流失且难以吸引外来人才的恶性循环,进而威胁到企业今后的长远发展。
2.2缺乏人性化的绩效考核机制和监督机制绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。其中,体现人性化考核机制的一个基本原则是反馈性原则,这是绩效考核原则中最为重要的一个环节。考核主管应该在考核结果出来后与考核对象进行意见反馈,作用一是要指出被考核人的优点与不足并达到一致,作用二是把改进计划和具体的方案落实到书面,以杜绝不良绩效的再次发生。但是,很多企业的主管人员不但缺乏沟通技巧,使得反馈质量难以保证;更为严重的是主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行,到了后来把考核对象的意见反馈作为形式而没有实质性的内容,这就失去了绩效考核的真正意义。
2.3企业管理人员的管理意识落后有些企业管理意识很落后,对人才不够重视,认为有无激励都是一个样。这类企业应该改变管理者的陈旧思维方式,把人才当作一种核心资本来看待,挖掘员工的潜力,重视激励,否则,企业的发展必然会因人才供给的问题而后继乏力。很多企业人才引进后只是使用,不重视培训和激励,认为培训和激励需要资金投入,现在的市场人才多得是,在当前供大于求的形势下管理者有掌握人才的主动性,适当地人才流动本身就是一种很好的激励机制。还有的企业,口头上重视人才,行动上却完全不是那么回事。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆落后的管理意识都没有认识到好的激励机制是企业留住人才、充分调动员工积极性和创造企业资本的巨大动力。因此,必须更新落后的企业管理思想。
2.4盲目的激励现象大量存在目前,我国有相当一部分企业存在盲目照搬其它企业的激励措施实施激励的现象。我们说,合理地借鉴其它企业的激励措施是必须的,但很多企业只是照办,从来没有考虑到企业间文化的差异,不同企业的员工内心的需要是不一样的。我们必须认识到,激励的有效性在于需要,只有立足于本企业员工的需要,激励才会有积极的意义和效用。所以,应该对企业不同层次、不同部门的员工的需要做出科学的分析和调研,有针对性的制定本企业不同层次、不同部门的激励措施,满足其不同的需求。
2.5过度激励不一定是好的激励方式激励的强度越大越好的认识其实是不正确的,凡事有物极必反,激励也是这样。过度的激励会给员工造成过度的压力,当这个压力超出员工的承受能力时,激励就达不到好的效果。适当的激励才会有积极的意义。现代企业要想有科学的激励体系,创新是很重要的,要结合企业自身实际构建适合本企业的激励体制是必由之路。
3、解决方案
3.1企业文化激励企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围。真正实现人力资源的资本收益,才能达到对人力资源激励的目的。企业文化以人为本的管理模式有助于企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。
3.2经济利益激励人力资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入。其次,人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。在对人力资源进行经济利益激励时,必须坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。
3.3精神激励企业人力资源精神激励主要表现为对企业人力资源的事业激励、权利和地位激励、声誉激励、职业道德激励和晋升激励五个方面的综合激励,关键在于承认企业人力资源的价值,提高人力资源在企业经营活动中的地位。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%~30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%~80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%~100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励十分重要。形成系统、有效的人力资源精神激励体制是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。
3.4增加企业的吸引力企业的生存、发展与员工的利益息息相关,加快企业发展是实现员工利益的具体体现。所以,我们既要重视企业形象建设,提高企业的知名度、信誉度,又要努力提高经济效益,增强企业的经济实力。企业兴旺,员工富裕,员工就有一种光荣感,自然就会形成一种吸引力。反之,企业衰落,员工贫穷,甚至连工资都发不出来,员工就会情绪低落、人心思散、缺乏凝聚力,最终必然影响员工的工作积极性。
3.5为员工创造公平竞争的机制公平竞争机制主要体现在企业人力资源的使用与管理方面,让企业员工有更多公平的发展机会。在企业内部选拔与晋级过程中,应该把握公平竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流动和劳动成果的合理体现。在实际工作中,企业领导要为员工营造一个公平竞争、尊重人才的环境,同时也要经常创造机会让员工承担一些具有挑战性的工作,指导员工参与企业决策,鼓励员工为企业发展献技献策,以及提供更多的培训机会等等,为员工发挥个人才能创造条件。企业的发展靠人才,只要创造公平竞争的机制,每个员工都会成为企业有用的人才,为企业创造无穷的财富。
4、结语
激励机制就是为了挖掘人的潜力。人都有潜力,但是有的人一辈子都激发不出来,有的人却一下子就激发出来了。比如说,如果一个人跟领导干了十年活还一事无成,你不能说他很笨!因为他换了一个领导后可能马上就会表现得很好,这就是因为一个领导想办法把人的潜力激发出来,一个领导是想办法把人压死在那里。原因就这么简单。在企业人力资源管理中,科学有效的激励管理,对于塑造企业良好形象,改善经营环境,提升经济效益均产生直接的影响。所以,针对企业激励存在的问题,建立并完善现代企业激励机制、多发挥人性管理的作用,使之能够因地制宜的讲求实效,使得整个企业的竞争力越来越强大,在日益激烈的市场竞争环境中才能立于不败之地。
参考文献
[1]李燕萍,李锡元.《人力资源管理》.武汉大学出版社,2012
[2]孙海法.《现代企业人力资源管理》.中山大学出版社,2011
[3]曾仕强.《在中国如何当领导》.北京大学出版社,2009.
作者简介：付晓丹（1984年3月—），女，2006年毕业于安徽财经大学本科，山西晋城人，现居住在苏州，在职研究生，专业为企业管理，工作单位为国产实业(苏州)新兴建材有限公司。
论文作者:付晓丹
论文发表刊物:《知识-力量》2018年7月中
论文发表时间:2018/7/23
标签：企业论文; 员工论文; 激励机制论文; 人力资源论文; 人才论文; 人力资源管理论文; 报酬论文; 《知识-力量》2018年7月中论文;