非公有制企业劳资关系研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,劳资论文,非公有制论文,关系论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着我国经济的转型和市场经济的发展，非公有制经济占的比重逐步增大，非公有制企业劳资关系问题日益受到学者们的关注。对于非公有制企业劳资关系的研究不仅在理论上而且在实践上都具有重大意义。为此，笔者尝试就这一问题的研究概况进行整理，并做一简要评价。
一、劳资关系问题的相关理论
劳资冲突现象在西方社会已有几百年的历史，这一领域也已积累了丰富的研究成果。国内一些学者对此做了介绍。
（一）经济学、管理学、社会学、哲学、法学等学科对劳资关系的认识
李敏、张彤（2002）从经济学的角度对具有代表性的几种理论加以综述：马克思认为劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。崇尚自由竞争的古典经济学却认为：不加任何限制的劳动力市场会提高生产效率，并能使劳资双方的利益和谐一致。新古典学派经济学家秉承了这种市场自发调节的观点，认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负作用或反面影响。劳动力经济学制度学派指出：现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷，工人常常被迫接受在自愿选择情况下不可能接受的工资和工作条件，因此工人们需要联合起来，通过工会和集体谈判等机制抵制雇主的专横和不合理行为。
程延园（2002）也主要从经济学的角度介绍了国际上劳资关系（在其专著中称为“劳动关系”）研究领域较为普遍的学派分类：激进派（以马克思的资本主义劳动关系理论为理论基础）、自由改革主义学派（以工业资本主义劳动关系理论为理论基础）、正统多元论学派（以工业主义劳动关系理论的工业社会理论分支为理论基础）、管理主义学派（以工业主义劳动关系理论的后工业社会理论分支为理论基础）和新保守派（以古典经济学的自由竞争理论为理论基础）。（注：程延园主编：《劳动关系》，中国人民大学出版社2002年版。）这种分类方法中虽然具体的称谓与前文有所不同，但其涵盖的内容却是基本一致的。
李敏、张彤（2002）还从管理学的角度对具有代表性的几种理论进行了综述：在管理学方面，早期的查尔斯·巴贝奇提出通过“利润分享计划”来争取工人的合作；弗雷德里克·泰罗的科学管理理论却认为劳资双方的注意力不应放在盈余的分配上，而应放在发现和应用科学管理的“自然规律”上面，通过合作产生最大盈余。梅奥的行为科学理论则强调工人士气等因素对企业效率的影响，揭示了劳资关系冲突并非是单一的经济动机导致，与此对应的冲突管理对策也应多样化。（注：李敏 张彤：《西方劳资关系冲突管理研究综述》，《华南理工大学学报（社会科学版）》2002年9月。）
周长城（1997）则从社会学的角度把有关劳资关系的理论观点分为三类，即认为雇佣关系基本上是和谐的，这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断的所谓一元论观点；认为冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制的多元论观点；把劳资关系视为资本拥有者和控制者与劳动力出卖者之间的阶级冲突的马克思主义的观点。（注：周长城：《西方劳资关系研究的基本问题》，《学术研究》1997年第5期。）
另外，也有一些比较独特的视角，比如：陈玛丽、向中（2002）立足生克行为观，阐述了企业中劳资双方相生相克的辩证关系，揭示了劳资关系与企业兴衰的内在联系。（注：陈玛丽 向中：《论劳资关系与企业兴衰的内在联系》，《系统辩证学学报》2002年7月。）周长城（2000）从系统科学的角度对劳资关系的研究框架进行了全面的介绍。（注：周长城：《加拿大劳资关系系统分析》，《国外社会科学》2000年第2期。）冯彦君（2001）则通过对民法和劳动法的发展与变迁的比较，指出了劳动法独立存在的必要性，（注：冯彦君：《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，《社会科学战线》2001年第3期。）为我们更好地理解国家对劳资关系加以干预的合理性提供了一个法学的视角。
（二）劳资关系的研究方向
王一江、孔繁敏（1998）指出：国外劳资关系研究在20世纪90年代逐渐转向人力资源管理研究，但仍有一些研究单位坚持全面研究劳资关系和人力资源管理的各个方面。他们认为：一个组织的成功不仅要注意个人行为和人与人之间的关系，还要研究人与组织、组织与环境的关系，要对劳资关系中组织或者制度的影响（包括工会、政府、家庭、社会传统、法律等等）加以考察。（注：王一江 孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》第1章，上海人民出版社1998年版。）
二、劳资关系的历史与现状
1.我国非公有制企业劳资关系的演进。（1）解放前。王奇生（2001）分析了20世纪30年代初期一例引发全上海工人与资本家两大阶级激烈对垒的劳资纠纷，展示了当时工人、资本家与国民党政权三者的力量对比与博弈过程。可以看出，当时的工会在强势的资本家和偏袒资方的国民党地方政府的双重压力下无法有效地维护自己的权益。（注：王奇声：《工人、资本家与国民党——20世纪30年代一例劳资纠纷的个案分析》，《历史研究》2001年第5期。）
霍新宾（2001）则向我们描述了抗战时期，晋察冀边区政府对私营工业实施劳资两利、兼顾双方的劳动政策，并实行劳动契约自由的情况。通过这些措施，工人生活改善了，生产率提高了，劳资纠纷也因而减少，或无形解决。（注：霍新宾：《抗战时期晋察冀边区工业私营经济实践探析》，《徐州师范大学学报（哲学社会科学版）》2001年3月。）在那个时代就能对劳资关系的处理有这样的认识和举措，是非常难能可贵的。解放前夕，包含“劳资两利”在内的“四面八方”政策，即“公私兼顾，劳资两利，城乡互助，内外交流”，成为中国共产党提出的发展新民主主义经济的基本政策。（注：参见吴承明 董志凯主编：《中华人民共和国经济史》（第一卷），第141页。上述政策包括公私关系、劳资关系、城乡关系、内外关系四个方面，八个对象，故称“四面八方”政策。）
（2）解放初期。张秋生（2002）介绍了解放初期的劳资状况和政府的应对。面对当时对抗性的劳资关系，政府指出：在新民主主义社会中，只有实行劳资两利政策才能发展私营企业生产；同时也只有在恢复并且不断扩大与发展生产的基础上，才能进一步改善劳资双方的经济地位。（注：张秋生：《正确处理劳资关系的珍贵文献》，《北京党史》2002年第5期。）其想法和做法与霍新宾（2001）文中抗战时期边区政府的想法和做法是一脉相承的，时至今日，这些政府协调劳资关系的政策仍然很有借鉴意义。我们也能够从中看到政府在劳资关系演进中所起的重要作用。
（3）改革开放以来。就私营企业而言，由于其大部分尚处于原始积累时期，因此劳资冲突尤为激烈，具体表现在资方欠薪，任意延长工作日长度，加强劳动强度，肆意惩罚员工，甚至侮辱、打骂员工，以及劳方怠工、破坏生产以及个别出现的伤害企业主、放火烧厂房等报复行为。对资方而言，大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁；对劳方而言，如果选择仲裁、上诉之路，要花费的经济成本和时间成本是难以负担的，而且结果难料。现实中，很多劳动者都选择了妥协和退让。当然，也出现了一些极端的甚至违法的对抗行为，比如“爬塔吊讨薪”事件、“阻塞国道”事件。（注：《南方周末》2002年2月8日。）这些都给社会带来了不安定因素。
就外商投资企业而言，尽管员工的工资水平、福利待遇都较好，但随着改革开放的纵深化，市场竞争日益激烈，就业保障渐渐成为他们担心的问题——他们的劳动合同期一般只有一两年，还随时可能因为市场大环境的变化而面临裁员的危险。（注：王家宠 王继钰 黄汝接：《关于外国跨国公司在华投资企业劳资关系的若干情况》，《当代思潮》1998年第2期。）此外，武汉大学“中外合资企业劳资关系研究”课题组（2000）在进行个案访谈和问卷调查后得出以下结论：当前中外合资企业的员工劳动报酬较高，但劳动时间较长，劳动强度较高，劳动保障（强制性的社会保险）也还没有完全执行。而且集体合同的缺乏导致劳动者的权利无法得以保障，大量争端由此产生。但一些地方政府为吸引外资，对此并不重视，甚至压制劳资冲突。（注：“中外合资企业劳资关系研究”课题组：《关于中外合资企业中劳资关系的调查》，《社会科学研究》2000年第2期。）可见，外企员工虽然在经济上略优于私企员工，但在个人权益保障的很多方面仍处于弱势地位。
尽管我国非公有制企业劳资关系的总体走向是从对抗走向合作，但是，劳工的弱势地位以及由此引致的冲突在目前以及未来相当长一段时间内还会存在，规范非公有制企业的劳资关系仍是目前迫切需要解决的重要问题。
2.国外劳资关系的演进。关于西方发达国家劳资关系的历史嬗变，陈恕祥、杨培雷（1998）认为，资本主义原始积累时期的劳资关系表现为与一般剥削关系不同的剥夺关系和暴力强制关系：自由资本主义时期的劳资关系表现为劳资双方形成两大直接对立的阶级，一边是财富的积累，一边是贫困的加深，阶级斗争尖锐化；国家垄断资本主义时期的劳资关系除表现为阶级斗争更加尖锐以外，还表现为阶级斗争复杂化。（注：陈恕祥 杨培雷：《西方发达国家劳资关系研究》，武汉大学出版社1998年版。）
关于国外劳资关系的历史，李巍（2002）介绍了加拿大劳资关系在四个阶段的不同特征。早期，资本的原始积累导致劳资矛盾十分尖锐；从20世纪20年代开始，部分雇主实行笼络工人的策略；二战后，工人利用受法律保护的集体谈判权利向雇主发起进攻；70年代末以来，雇主一方面对工人进行反击，一方面允许工人参与企业的管理，在迫使工人陷于守势的同时也缓和了双方的紧张关系。（注：李巍：《略论加拿大劳资关系的演变》，《山东大学学报（哲学科学版）》2002年第5期。）李丽林、李俊霞等人翻译的米尔斯《劳工关系》一书则介绍了美国劳工关系的发展历程以及在此过程中制度背景、法律、工会等因素的变化和影响。（注：丹尼尔·奎因·米尔斯（DanielQumr，Nills）著；李丽林 李俊霞等译：《劳工关系（第五版）》，机械工业出版社2000年版。）
关于西方企业当前的劳资状况，周克明（1999）介绍了法国埃弗里大学的约翰·彼尔迪罗教授的观点：20世纪70年代以来，企业主采取了“按需生产”、“灵活就业”的策略，设法将危机带来的负担转嫁给劳动者。目前，资方占据优势地位，掌握主动权，劳方处于被动防御地位。工会的处境也日益艰难，二战后实施多年的“工资统一集体谈判制度”被“企业工资谈判制”甚至“个人工资谈判制”代替。（注：周克明：《法国学者谈西方企业中的劳资关系》，《国外理论动态》1999年第5期。）王文慧（1994）也谈到：德国在经历了战后“经济奇迹”阶段的劳资关系稳定期之后，随着经济增长的减缓和失业率的攀升，劳资双方在社会财富重新分配问题上的矛盾突出，几度出现了严重的劳资对峙局面。工会的工作方式、工作对象、斗争目标等也随之呈现出一些新特征。（注：王文慧：《德国劳资关系与西方工人运动》，《国际观察》1994年第6期。）
可以看出，劳资双方力量的此消彼长、劳资关系的对抗或缓和是多种因素共同作用、动态博弈的结果。
三、我国非公有制企业劳资关系的影响因素与协调措施
经济因素是首要因素。李敏（2000）借助经济模型进行分析，认为资本的相对稀缺性、劳动力市场的买方垄断、雇工整体的低素质以及市场发育不良等因素共同造成了私营企业劳资地位的不对称，并提出了通过减税来引导资方行为的建议。（注：李敏：《我国私营企业劳资地位不对称的经济分析》，《青海大学学报（自然科学版）》2000年2月。）
文化、道德、观念等方面的因素也不可忽视。晁罡、曹能业（2002）认为：由于文化背景的影响，中国的大多数私营企业都具有家族企业的特征。其家长式的粗暴管理极易引发冲突，导致不稳定的劳资关系。（注：晁罡 曹能业：《论中国私营企业家族管理模式对劳资关系的影响》，《华南理工大学学报（社会科学版）》2002年第3期。）贺艳秋（2002）认为，私营企业在劳资关系方面存在的问题暴露了私企本身以及社会运用伦理道德进行道德调整的严重不足。（注：贺艳秋：《论私人企业中劳资关系的道德调整》，《中州学刊》2002年第1期。）孟令军（2002）则认为：历史的原因造成我国劳动关系领域还存在大量的封建经济心态、早期资本主义心态和计划经济心态，由此观念解读市场化劳资关系，便是人身依附、残酷压榨，而没有“人”的观念、“平等”的观念和“主体”的观念。（注：孟令军：《劳资关系的文化视角》，《工会理论与实践》2002年2月。）
全球化的影响也在日益凸现。资本市场的全球化使得资方更加处于强势地位，在全球性的失业压力下，低工资就业、无保障就业、让步合同纷纷出现；跨国公司的迅猛发展也使劳资双方的力量对比更加悬殊。另一方面，国际上针对发展中国家提出了“社会条款”问题，常凯（2002）认为：其出发点既有贸易保护的目的，也有在工人权利日益被忽视和侵害的情况下推动劳工权益保障的目的。（注：常凯：《WTO、劳工标准与劳工权益保障》，《中国社会科学》2002年第1期。）中国加入WTO后面对外部压力，将在完善劳动立法方面加快步伐，这对处于弱势的劳方来说是有利的。更何况中国是社会主义国家，代表着最广大人民的利益，更应加强对劳动者利益的保护。
政府在劳资关系的调整中的作用，在学术界存在一些分歧。袁铁铮（2002）介绍了澳大利亚政府在劳动关系调整机制中所起的主导作用，并指出：由于澳大利亚劳动关系调整机制日臻完善，劳动争议案件呈下降趋势。（注：袁铁铮：《澳大利亚劳动关系调整机制研究》，《工会理论与实践》2002年6月。）周新军（2001）却认为：劳资之间的矛盾冲突是与时代的发展和经济发展水平密切相关的，政府不宜施加行政干涉，而应完善和规范法律，约束劳资双方的行为，同时建立和完善社会保障制度。（注：周新军：《劳动关系与劳资关系：两种体制下的经济关系——中国转型期的经济关系研究》，《现代财经》2001年第12期。）笔者认为：为了保持社会稳定和保护弱者，政府应该有所作为，政府对劳资关系处理应从行政事务模式向法律模式过渡。
法律法规的完善与实施是协调劳资关系的重要途径。任泽民等人（1995）介绍了美国在劳资关系方面以均衡和制约为出发点进行立法以保持劳资双方力量对等的历史过程。（注：任泽民 阎友民 梁满光 赵越：《美国劳资关系调整制度的若干方面》，《中国劳动》1995年第1期。）这种理念很值得我们借鉴。一些学者还提出了更为具体的建议。苏苗罕等人（2001）认为：罢工权可以有效降低雇主对劳动力市场的“买方垄断力”，是国家立法以矫正劳动合同附合性的重要手段，有必要在法律中对其加以确认。（注：苏苗罕 姚宏敏 郑磊：《法律对罢工权的确认及规范》，《法学》2001年第5期。）贾竟成，张亚黎（2000）提出了保证劳动争议仲裁质量的一个可行的办法：将劳动争议仲裁纳入人大司法监督，同时对仲裁机构及办案人员实行错案责任追究。（注：贾竟成 张亚黎：《浅议劳动仲裁与司法监督》，《工会理论与实践》2000年10月。）
关于工会在协调劳资关系中的作用，很多学者都强调：无论是什么类型的企业，要使劳方的弱势地位得以改善，建立独立代表员工利益的工会非常必要，这首先要求工会在经济上能够独立。同时，工会的建立与发展还需要政府的支持和相关法律法规的保障。另外，对工会工作者的培训也需加强。
就企业内部而言，从20世纪50年代开始，西方企业逐渐把现代激励理论运用到企业管理中，以期调动雇员的积极性，并缓和对立情绪。比较成功的运用表现在员工参与管理方案、浮动工资方案等方面。国内学者对此也作了介绍，提出了在有条件的企业对以上经验加以学习应用的建议。
其实，何种劳资关系有利于增强企业竞争力、促进经济发展，需要针对特定的历史条件和企业特定的生存环境来进行动态的分析。赵增耀（2000）就认为：日本劳动制度的特征（终身雇佣、年功序列工资、内部晋升等）固然有利于形成合作性的劳资关系，但20世纪90年代以来，这种缺乏灵活性的模式越来越难以适应产品技术创新快、不确定性大、风险高等外界环境特征。（注：赵增耀：《日本的劳动市场体系及其面临的挑战和新变化》，《世界经济与政治》2000年第12期。）当然，劳资关系的影响不仅仅及于经济，我们也不应该仅仅从是否有利于经济发展这一个条件来评价劳资关系的优劣。
四、对非公有制企业劳资关系研究的总体评价
对国内非公有制企业劳资关系研究，从研究内容来看，古今中外都有涉及，理论与实际都有阐述，但对局部问题的分析较多，系统的研究较少；从研究方法来看，采取了比较研究、案例分析、问卷调查等多种研究方法，但计量、建模等方法用得不多；从研究视角来看，涉及的学科有经济学、社会学、管理学、历史学、伦理学、行政学、系统科学等，较为多样化；从研究深度来看，对现象的描述和浅层分析较多，对本质的深刻揭示较少，理论方面缺少突破。
对于中国非公有制企业的劳资关系这样一个复杂的命题，需要综合考察各方面的因素，全方位、多视角、多学科地加以分析研究。目前的研究涉及的学科已比较多，但还应进一步拓展和深入，才能深刻揭示问题的本质，也才能对解决现实问题起到指导作用。