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分类号 B849：C93
近年来，企业组织发生了一种本质的变化，即以个人独立完成任务为基础的组织正逐渐被以团队(team)为基础的组织所取代。因为工作中的创新，个人无法独立完成，只有发挥集体的力量形成合力才能完成并有所突破，因此如何调动团队成员的工作积极性，形成合力并达到目标是管理者迫切需要解决的问题。但是在实际工作中，普遍存在着成员的努力程度和贡献会随着团队成员数量的增加而减少的现象，这种现象被称为社会惰性(social loafing)。社会惰性普遍存在于各种类型的群体、团队和组织中，它会降低群体凝聚力，影响工作效率，甚至会阻碍群体目标的实现。目前对组织中社会惰性行为进行管理，采取相应措施减少社会惰性行为已成为管理者面临的重要问题。本文拟对社会惰性的概念、来源及发展、理论解释、形成过程及其与相关因素的关系进行论述。
1 社会惰性的概念与来源
社会惰性(social loafing)的概念起源于德国心理学家Ringelmann在1927年的实验研究。他在研究中首次发现，团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少，因此后来有人将这种现象称为Ringelmann效应。遗憾的是，当时Ringelmann并没有将这种现象产生的原因作为研究的重点，直到1972年Steiner才对这种现象作了进一步的研究。他将这种随着团队成员数量的增加，个人努力程度下降，个体在团队中的实际表现(actual performance)与潜在表现(potential performance)存在较大差异的现象称为社会惰性。他认为，社会惰性产生的主要原因是过程丧失(process loss)，即团队活动中存在着不恰当的互动过程，其中包括两大内容：(1)协调性丧失(coordination loss)，即当群体规模扩大时，成员之间的工作联结点增多，工作协调的难度增加，出现相互干扰，导致成员无法尽全力或力量互相抵消，这样合力作用无法实现；(2)动机性丧失(motivation loss)，即群体工作中，个体的工作动机水平比单独工作状态下要低，这样个体的努力与贡献程度就会下降。他还认为，个人努力程度的下降也有可能是两种过程协同作用的结果。从这以后，社会惰性的概念得到了普遍接受，相关研究也开展起来。
1974年，Ingham等人在实验研究中发现，在排除了协调性丧失因素的效应后，仍然观察到了个人的努力程度随着团队成员增加而下降的现象，因此倾向于认为社会惰性主要源于动机性丧失。Latane等人在1981年的实证研究也证明了这一点，认为团体中个人努力程度的下降并不是由于身体疲惫所致，而完全是一种“心理过程”的反映，所以Latane等人把在团体工作情境中，由动机性丧失引起的个人努力和贡献程度下降的现象称为社会惰性。此后的研究者对社会惰性也进行了相似的定义。1995年，Comer[1] 提出了知觉到的惰性(perceived loafing)概念，认为个体是否意识或注意到群体中社会惰性现象的存在会影响个体实际社会惰性行为的产生。如果个体在评估群体成员行为过程中没有注意到社会惰性行为的存在，其努力程度与绩效水平不会受到影响。这个问题提出后引起了对社会惰性概念内涵广泛的争论，这种争论目前还在继续。
综合不同研究者的定义，本文将与个体单独或强制情境下的工作状态相比，团队成员在从事趋向共同目标活动中出现的努力程度和平均贡献随着群体规模扩大而减少的现象称为社会惰性。社会惰性现象广泛存在于各种不同的活动当中，包括身体性工作、认知性工作、评价性工作等，不论个体的年龄、性别和职业，甚至还具有跨文化的特征。
2 社会惰性的理论解释
2.1 社会影响理论(social impact theory)
社会影响理论主要强调社会惰性的外部影响因素。在社会环境中，个体的心理与行为会受到外界压力源的影响，压力会随着压力源的数量、直接性、重要性和强度的增强而增加，个体会根据他们所承受的压力大小来决定努力的程度，一般来说，压力越大，努力程度就越大，反之就会减小。但是，同一压力源的影响效应会因为目标个体的数量、直接性、重要性的增加而减弱，即在个体单独状态下，发生社会惰性的可能性较小，但是在群体情境中，个人承受的压力大大减小，出现了责任扩散现象，这时个别成员表现出社会惰性现象的可能性就会增加。团体规模越大，社会惰性产生的可能性就越大。可以看到，社会影响理论过多强调社会惰性形成的外部情境因素，而忽略了社会惰性形成的内在心理过程。
2.2 觉醒降低理论(arousal reduction theory)
觉醒降低理论关注社会惰性形成的内部动机因素，认为个体在群体情境下的觉醒水平比平时要低，但是这个过程会受到工作难度的影响，这是导致社会惰性的主要原因。个体在群体情境下从事相对简单任务的时候较容易出现社会惰性行为，但是在从事困难、复杂任务的时候，个人的觉醒水平和努力程度又会增加，这时社会惰性行为产生的可能性会减小。所以这个理论认为社会惰性现象一般发生在任务相对简单的群体工作情境中。
2.3 评价的可能性(evaluation potential)
评价的可能性是指当群体中个体的绩效不可辨认或被评价的可能性较低时，就会导致动机性丧失，产生“迷失在团体当中(lost in the crowd)”的感觉。因为在群体中，个体的工作绩效一般很难直接评价，如果个体相信自己的表现无法辨认，不可能被评价或行为与结果的联系不紧密时，就会采取努力极小化策略，继而表现出社会惰性行为。反之，社会惰性产生的可能性就会大大减小。
2.4 努力的可缺省性(dispensability of effort)
努力的可缺省性是指在团体性工作中会减少努力，个体觉得他们的努力对于群体的整体表现并不重要或无足轻重，可有可无，便会采取搭便车行为(free rider effect)。团队的工作类型与个体努力的可省略性有密切关系，例如有些团队工作是不联结的任务(disjunctive task)，即团队的成功取决于表现最好的那个人，因此能力差的个人会认为自己的影响力小，努力的可省略性较高，社会惰性产生的可能性较大；联结的工作任务(junctive task)，即团队的成功取决于团队中表现最差的那个人，这时能力较强者的努力可缺省性较高，也容易产生社会惰性行为。
2.5 努力的比较(matching of effort)
努力的比较观点主要考察在群体情境中，当个体发现团体中的同事不努力或工作效率不高时，会认为同事无能或工作动机较低，出于不想过多付出或多做贡献，就会选择降低努力程度而不是帮助他人的行为策略。另外，由于担心别人搭便车而自己的利益受到损害，个体可能会进一步降低其努力水平，而且随着团体规模的扩大，搭便车坐享其成的效应越明显。因此，这种彼此缺乏信任和归因偏差使个体进行努力比较(effort-matching)，最终导致社会惰性行为的出现。
2.6 自我注意(self-attention)
自我注意理论强调自我监控对个人行为的指导作用。当个体产生自我觉知(self-awareness)，即个体将自己的某方面与标准进行比较发现有差距时，自我就会成为注意的焦点，这个时候自我监控行为(self-regulation)就会出现。团体性工作会降低自我觉知水平，导致自我监控水平下降，当个体的自我监控机制失效时，社会惰性就会产生。
3 影响社会惰性的因素
通过理论分析，可以发现社会惰性产生有其复杂的心理过程，影响这个过程的因素是多方面的，下面就影响社会惰性的因素进行探讨。
3.1 个体变量
影响社会惰性的个体变量研究可以分为两大部分，即人口统计学变量和心理变量。
3.1.1 个体人口统计学变量
社会惰性的人口统计学变量研究的主要内容有性别、年龄和文化背景。研究发现，随着个体年龄的增加，个体的社会惰性倾向也有增加的趋势。女性社会惰性的倾向比男性低，来自东方文化背景个体的社会惰性倾向低于西方文化背景个体[2]。还有研究发现，当工作情境突然由个体转为群体时，男性的社会惰性行为突然增加，而女性的社会惰性倾向则没有太大的变化[3]。尽管这些研究都说明人口统计学变量与社会惰性有密切关系，但是本文认为，对于这些研究结果的解释必须要结合具体的情境因素，因为人口统计学变量可能是与其他相关因素协同对社会惰性行为产生影响的。
3.1.2 个体心理变量
个体心理变量与社会惰性关系的研究不多，总结已有的研究发现，集体主义倾向、责任感[4]、自我努力、坚持性、对团体评估的预期[5]、团体目标承诺[6]、自我效能感[7]、工作满意感[8]、合理归因[8]与社会惰性呈显著负相关；能力[10]、责任的分担程度、信任、对同事努力的认知[11]、对同事能力的认知、疲劳[12，13]、成就目标取向[14]、对他人社会惰性的感知[15]、社会刻板印象[16] 与社会惰性呈显著正相关。尽管个体心理变量与社会惰性关系研究比较零散，但是这些研究都说明，个体心理变量与社会惰性有着密切关系。值得注意的是，在这些研究中，个别研究结果有较大分歧，例如，已有的两项关于工作卷入与社会惰性关系研究[17-18] 的结论互相矛盾，因此个别个体心理变量与社会惰性的关系需要更多的研究来澄清，结论分歧的原因也需要进一步探索。
3.2 群体水平变量
总结已有的研究发现，影响社会惰性的群体变量主要有群体规模[2，19]、群体凝聚力[20，21]、团体效能感[22，23]、团队成员熟悉程度[24]，群体成员的人际关系[25]、性别比例[26]、群体能力、团队业绩的可辨别性[19] 等因素。值得注意的是，群体变量与社会惰性关系的研究中，有部分研究结果也存在较大差异，结论的不同可能与研究所采用的组织样本以及结果变量的选取有关。从总体来看，群体水平变量对于社会惰性行为有着较强的解释力和预测作用。
3.3 工作特征变量
工作特征变量也是影响社会惰性的重要变量。研究表明，工作难度、工作独特性[27]、工作的联结性特性[28]、工作的社会意义[11]、任务可观察性、任务的可辨别性[29，30]、任务的相互依赖性、任务重要性、任务贡献程度[31]、任务个别化，公开的个别绩效反馈[13]、合作伙伴与工作情境的配合度[32]、短期工作任务[33] 与社会惰性呈显著的负相关。另外，开会时提出任务的数量[2]、工作任务的长期性[33]、目标达成的困难度[7] 与社会惰性呈显著正相关。总结以上研究结果发现，尽管工作特征变量与社会惰性行为关系的研究比较零散，缺乏系统性，但结果的一致性较好，即工作特征是预测社会惰性行为的有效变量。
3.4 团队管理特征
团队管理特征也是影响社会惰性的重要变量。总结已有的研究发现，管理的公平性，下级目标设定(sub-maximal goal setting)、输入输出间关联性(lessened contingency between input and outcome)[34]、不定期奖励(contingent reward)[35]、分配策略、个人极小化策略[36]、任务评估的可能性、任务替代性、团体替代性、团体层级的比较标准、预期同事合作的绩效、个人选择投入独特性产品[2]、工作惩罚威胁[37，22]、领导成员交换(LMX)[38] 等因素与社会惰性呈显著负相关。另外，竞争情境[39]、基于团体的绩效评价[7]、定期的奖励(no-contingent reward)[35] 与社会惰性呈显著正相关。团队管理特征与社会惰性关系的研究，为管理者对工作情境中的社会惰性行为进行管理，最大程度上消除社会惰性提供了有益的思路。
3.5 环境特征
环境特征与社会惰性关系的研究比较少。综合已有的研究来看，工作环境特征(个人或团队工作情境)[2]、组织文化的类型(群体或个体)[40]、社会比较标准[41] 都与社会惰性有着密切的关系，塑造良好的工作环境和组织文化是减少社会惰性的较好途径之一。
4 社会惰性形成过程研究
4.1 Karau的群体努力模型(collective effort model,CEM)
Karau于1993年正式提出群体努力模型[2]，该模型将期望理论和现代认知评价理论中的一些重要概念整合在一起。期望理论对影响个人行为动机的要素进行了阐述，而认知评价理论则对个人在群体活动中个人特定贡献的评价和确认进行了描述。CEM模型认为，个体在群体活动中付出的努力程度取决于行为结果的工具性和效价，如果群体活动中个体行为与群体绩效回报没有直接联系，或个体感觉到群体绩效回报的重要性不大，就算结果很重要个体也不会付出努力。另外，与群体绩效相关的回报的效价也具有个别差异性，许多权变因素会影响这个过程。这个模型的启示在于：(1)相对强制性活动，群体性活动中个人行为的工具性、效价与努力程度的相关更低；(2)个人对预期结果的工具性和回报的重要性决定了个人的努力程度；(3)当个人的绩效会被单独评价，群体规模较小，意识到自己在群体绩效中的独特贡献，明确的评价标准，工作对个人的价值和意义很大，个人对工作感兴趣，有比较重要的参照比较群体，个人卷入程度较高，与有威望的人在一起工作，群体地位较低，对群体工作结果有积极态度，希望同事工作较差等情境或认知因素都会显著降低社会惰性行为发生的概率。Karau在1997年对该模型又进行了修正，进一步强调了效价对社会惰性行为的影响[42]。本文认为，该模型忽略了群体动力的作用，对社会惰性形成的解释存在片面性，该模型只是对社会惰性行为形成过程的理想解释，真实社会中的社会惰性行为的形成过程可能复杂得多。
4.2 Miller的社会惰性形成过程模型
Miller认为，社会惰性行为与自我效能感、群体效能感有着密切关系[19]。首先是群体效能感会影响个体的自我效能感和坚持性(persistence)，个人坚持性会影响个人努力与群体成员努力程度。个人的自我效能感会影响个体的个人的支持性和努力程度，个人的努力程度也会影响群体成员的努力程度。同时，群体自我效能感会影响群体成员的努力程度。经过探索性因素分析和验证性因素分析，该模型得到了验证。本文认为，这个模型的重要价值在于明确了个体自我效能感、群体效能感与努力程度的关系，阐明了坚持性在其中的重要作用，但是这个模型过于简单，不足以揭示社会惰性形成的复杂机制。
5 存在问题与启示
目前对社会惰性的理论研究主要集中在社会惰性的概念界定，社会惰性的形成及其与相关因素的关系上。这些研究结果加深了我们对社会惰性现象的理解，但已有研究也存在以下不足。
5.1 已有研究所得到的结论并非完全一致有些问题尚待进一步研究
目前，社会惰性与相关因素关系的结论存在较大分歧。例如，研究者普遍认为，社会惰性的发生与群体情境有着密切关系，一般来说，群体规模越大，社会惰性行为越容易发生，但是有的研究者认为，社会惰性的发生与个体是否意识到社会惰性行为存在有关，如果个体没有意识到存在社会惰性行为，就不会表现出社会惰性，与群体规模无关。也有研究者发现，就算个体的工作在群体绩效中可以被明确评价，群体自我效能感较高的情况下仍然会表现出社会惰性行为。另外，社会惰性对结果变量的影响效应与如何评定个体绩效的方式有密切关系，特别是大多数研究采用自我报告法来测量个体的社会惰性和绩效，这些主观报告的数据与往往实际情况存在较大差异，所以社会惰性对某些结果变量的消极影响需要进一步验证。同时，社会惰性与相关结果变量可能不是简单的线性关系，而更可能是复杂的非线性关系。因此，这方面的研究有必要开展。
在社会惰性研究中，有一些特殊问题也需要进一步研究来回答。例如，群体工作的长期效应是什么？是否个体都喜欢做省力或表现社会惰性的工作？社会惰性是一种适应性行为吗？社会惰性是一种自动处理的过程，还是一种故意或策略性的行为过程？对于特定工作，群体背景是否是导致社会惰性的首要因素？群体管理机制是怎样影响社会惰性行为的？这些问题还需要更多的研究来解释。
5.2 社会惰性的理论研究缺乏系统性，社会惰性内在动力机制研究较少
尽管社会惰性的研究越来越多，但文献研究发现，这些研究比较分散，缺乏系统理论模型的支持。例如，社会惰性的理论解释很多，但大多是从某一角度，分别独立地在一个限定的范围内对社会惰性行为进行解释，过多地强调个别变量的重要性，或对其中某一作用机制进行阐述，这些都不能全面揭示社会惰性行为的内在作用机制与影响效应。
另外，社会惰性的研究领域比较狭窄，主要集中在社会惰性的概念、理论解释、形成过程及其与相关因素的关系研究上，具有典型的环境决定论的特色。社会惰性内在认知作用机制的理论与实证研究都比较少。本研究认为，社会惰性与个体的认知过程有着密切关系，认知过程在社会惰性行为过程中扮演着重要角色，因为工作环境是客观存在的，但这种环境效应(例如群体规模)是否对个体造成影响及影响作用有多大，会在多大程度上引起社会惰性行为，主要取决于个体的认知评价。社会认知变量不仅决定着社会惰性的产生、形成及其效应，对社会惰性的调节作用也非常显著。文献研究发现，目前关于社会惰性形成及作用机制的研究较少，缺乏深度，同时结论也存在着较大争论。本研究认为，为了解决社会惰性是如何形成的，在这个过程中主要受到了哪些因素的影响，社会惰性对个体心理与行为的影响是通过什么内在机制产生作用等这些问题，社会认知研究中的主效应模型(main effect model)、缓冲作用模型(buffering model)和动态效应模型(dynamic effect model)是解决这一问题的较好途径和思路。强化社会惰性认知研究取向的理论与应用研究，澄清社会惰性行为过程中的认知作用机制应该是今后研究的主要方向之一。
5.3 研究方法有待突破
目前，大多数社会惰性研究采用的方法主要是实验室实验法，而且大部分社会惰性行为是在一种受限制或约束的条件下诱发的。实验室与社会环境有着相当大的差异，而且社会真实群体环境非常复杂，在实验室中很难模拟，因此这些研究结果的外部效度如何值得商榷，所以开展实验室外的现场研究与准实验研究，并将研究结果与实验室实验所得到的结果进行比较，寻找共同影响因素与特殊影响因素的研究非常有必要。同时，如何准确测量社会惰性和个人努力程度也是一个重要问题，大多数研究中，社会惰性和努力程度都是自我报告的，个体是否会真实回答，个体对自我状况的知觉程度都会影响数据的真实性与可靠性。另外，在研究方法上，应该强化纵向研究(longitudinal)及多特质-多方法(Multitrait-Multimethod)的研究范式。目前，社会惰性理论与实证研究中存在的许多分歧与目前广泛采用的横向研究范式(cross-sectional)有较大关系。只有进行更多长期的纵向研究，才能有效解决上述分歧，真正了解社会惰性的本质。
5.4 社会惰性理论的跨文化研究不够
目前，大多数社会惰性的研究都是以欧美文化为背景开展的，在这种情况下所得到的研究结果如果直接应用于其他文化背景，就会有相当大的风险。解决这个问题的关键在于进行社会惰性的跨文化研究。因此，一方面要探讨不同文化背景下，社会惰性的形成以及对个体心理与行为的影响过程是否会因文化不同而有所差异；另一方面由于经济全球化，多元文化的组织和群体越来越多，因此有必要对多元文化背景下组织中社会惰性的形成、作用机制及其影响效应等问题进行研究。这方面的研究对于提高多元文化背景组织社会惰性管理的有效性，减少社会惰性的消极影响有着重要价值。另外，也有必要对部分已经获得的研究成果加以重复验证，积极进行跨文化比较研究。因为这些研究成果可能会因研究的不同文化背景、具体情境或被试的不同而产生不一致。
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