影响人才流动的十大障碍，本文主要内容关键词为：十大论文,人才流动论文,障碍论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
关系障碍 在双向选择和人才流动中，关系成为某些人求职至关重要的因素。不少单位聘人不是任人唯贤，而是任人唯亲，甚至人为降低用人标准。有的人单凭关系优势就可找到称心如意的工作，甚至可以在几个颇具吸引力的单位之间任意选择。不少自身素质能力较好而没有关系的人才，往往四处碰壁。高素质者找不到单位或就低职位，低素质者就高位的现象很普遍。
户籍障碍 目前，虽有部分地方对户籍制度进行了改革，打破区域界限，广纳贤才，但仍有不少大中城市以限制人口增长为由，拒绝接收外地人才，或者收取高额的城市容纳费，严格控制外地人员流入，使户籍制度成为人才流动的羁绊。户籍障碍往往把人才择业的范围限制在某个区域内，人为造成人才择业的地域不平等竞争。
“本位主义”障碍 部分地区和部分领导存在本位思想、人才地区所有、部门所有的现象依然存在，人才社会化意识不强。一些地方把人才流动限制在本地区，部门壁垒、地域封锁、地区割据严重存在。一些单位地方视人才为“私有财产”，自己用不完、用不上，也绝不让别人用。人才要求流动时，单位又不放，理由是单位需要人才，舍不得放。看似爱才、惜才，实际上是在浪费人才，真正需要的单位却得不到人才。
学历障碍 部分中专学校受利益趋动，盲目扩大招生规模，甚至私招滥收，大量普通中专、职业中专、成人中专业生涌向社会，学历层次低、人数多、教学质量不高，降低了学历的含金量，加大了就业压力。而一些单位往往不顾人才资源状况和自身发展水平，盲目追求“名牌产品”和高学历，造成人才高消费，加剧了低层次人才的流动难度。
专业障碍 大中专毕业生人数逐年增多，但专业结构不合理，专业设置与社会需求不相适应，供需矛盾日益突出。加之目前人才的专业口径过窄，知识结构不合理，也影响着人才流动。
性别障碍 招聘活动中，重男轻女现象显得非常突出，除文秘、公关等少数几个专业青睐女性外，其他岗位大多是男性主宰。一些单位招聘时虽没明说不收女性，但暗中以种种理由淘汰女性。一些单位甚至在招聘中明确提出只要男性，而此岗位女性同样胜任有余。
心理障碍 部分人才找单位不是看岗位是否合适，专业是否对口，而是在单位性质上思前虑后，在“所有制”问题上举棋不定，一些人才择业期望值偏高，眼睛瞄准机关事业单位，或有钱单位，对一般企业不屑一顾；有些人才挑肥拣瘦，要到管理岗位当干部，不愿到一线做工人；有些人才“宁要城市一张床，不要乡下一栋楼”。
身分障碍 随着人事制度改革的不断深入，人员身分将被逐步打破。但很多单位在招聘时不论人才的素质高低、能力大小，首先强调“身分”二字，甚至非“干部”不要，使得一些通过成人教育或自学成才的人，往往被拒之门外。由于对人才身分的苛求，使得一些有一技之长，但非科班出生的专业人才难以流动。
保障障碍 国家虽然正在改革旧的社会保障模式，建立多层次、广覆盖、符合市场经济体制要求的现代社会保障体制，但是仍有一些问题还没有得到切实解决。如企业与机关事业单位缴费标准不统一；失业保险、养老保险、医疗保障覆盖面不一致；行业、地区之间改革进度有差异；单位与单位之间参保情况不平衡，等等，使得人才流动后因社会保险不衔接产生后顾之忧，给人才流动带来困难。
信息障碍 人才市场中人才供求信息的容量、速度等直接影响人才的流动速度与质量。然而我国目前的人才市场，特别是市、县级人才市场信息传递方式仍较为落后，信息传递迟缓、覆盖面小、范围窄，没有形成网络，不能快速、远程、大容量地传递人才信息，“足不出户，网上招聘”也就无法实现。信息渠道不畅制约了人才配置的优化和人才社会化的实现。