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现实生活中，劳动关系呈现出多样化发展趋势，而借用关系在劳动关系实务中又客观存在。就目前而言，我国《劳动合同法》等相关法律法规对于外借员工尚无明确规制，这种特殊的异化用工形式，一旦处理不好，对用人单位就会造成不必要的损失。请看这样一个案例：
某市政建设工程公司（下称市政公司）员工吴某自2007年初就被借用到某房地产开发有限公司（下称开发公司）工作。2009年9月30日，市政公司与开发公司就借用吴某一事，在平等自愿、协商一致的基础上签订了一份借用合同书。在该合同中约定，借用期为1年，至2010年9月30日止；借用期内，吴某的工资及“四险”总计4384元由市政公司代为发放，开发公司在每月的25日将工资及“四险”打入市政公司账号；开发公司在借用吴某期间，吴某应按照开发公司的工作要求履行劳动义务，如有违反劳动纪律和规章制度等情况，开发公司有权采取必要的经济和行政措施，并通知市政公司，由市政公司相应扣除工资。合同还约定，在借用期间，任何一方单方面解除此合同，需提前一个月通知对方，经协商一致，方可终止本合同。该借用合同到期后，未再续订，但双方仍按原合同权利义务履行。2012年5月，开发公司以人员富余为由对吴某予以辞退，由此引发争议。
所谓借用关系，应理解为用人单位、借用单位和劳动者三方协商同意，由劳动者与用人单位保留劳动关系，但在借用单位实际从事劳动并领取报酬的一种特殊用工关系。这种特殊用工形式大多数情况下是在关联或具有合作关系的企业之间产生，但也有为保留某种身份关系为目的而产生。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”因此可以说，劳动法律并没有禁止这种用工形式，相反对这种用工形式却规定了责任主体，明确了相应的权利义务。其一，外借员工与用人单位签订劳动合同，形成劳动法律关系，受劳动法律法规调整。其二，外借员工与借用单位形成实际用工关系，由借用单位支付劳动报酬和相关社会保险费，同时对外借员工进行劳动管理、监督。其三，借用单位与用人单位之间通过借用协议明确各自的权利义务，双方形成一种民事法律关系，受民法调整。在借用过程中，一旦发生纠纷，外借员工应向用人单位主张权利，而用人单位因为借用单位责任而被外借员工追究责任后，可依约或相关民事法律向借用单位追偿。因此，本案中的吴某可向市政公司提出相应主张，而开发公司是无权辞退吴某的，充其量只能作退回处理。
用人单位在员工外借过程中应注意：
第一，严格控制用工风险。用人单位实行员工外借，无形中增加了用工管理的难度，也增加了用工风险。因此，对于长期外借的员工，用人单位能够解除劳动合同的尽量解除劳动合同，由借用单位与其签订劳动合同，这样有利于规范和理顺劳动关系，增强责任感和归宿感。原劳动部在《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第七十四条中规定，外借人员的社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳。《工伤保险条例》也规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。这些规定说明，用人单位仍是劳动法律关系责任主体，特别是当借用单位发生破产、注销等其他意外风险时，用人单位应当承担由此带来的一系列诸如缴纳社会保险、支付经济补偿等责任。
第二，签订合法有效的劳动合同和三方借用协议。《劳动合同法》规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。” “用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”因此，用人单位在与外借员工签订或变更劳动合同时，应根据员工借用的实际情况，对劳动合同中工作地点、劳动报酬、社会保险缴纳等内容进行告知和约定，并得到外借员工的同意。在劳动合同履行过程中，由于借用关系的变化，应及时对劳动合同的相关条款进行协商变更。上述案例，虽然开发公司，市政公司和吴某均按原约定履行，但借用协议到期后，却没有及时续签，给劳资纠纷带来一定的隐患。
另外，还要完善三方借用协议。三方协议是借用关系成立的基本条件，其内容必须是三方真实意思表示。如上述案例中的借用协议只有市政公司和开发公司关于借用员工的相关约定，在实践中还是应尽量避免。三方协议中应具备外借员工的工作内容、工作时间、劳动报酬等基本条款，约定劳动报酬、社会保险由谁承担以及承担方式，明确各自责任，特别是涉及解除劳动合同经济补偿、工伤赔偿等，要明确责任主体和追偿权利。
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