人事选拔中作假的内涵及测量方法，本文主要内容关键词为：内涵论文,人事论文,测量方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849;B841
在人事选拔中，作假被认为是个体为获取良好印象而有意歪曲作答的倾向(Kuncel & Borneman,2007; Komar,Brown,Komar,& Robie,2008)。它表现于人事选拔的各个阶段，如收集和筛查履历、纸笔测验和面试等环节(Birkeland,Manson,Kisamore,Brannick,& Smith,2006; Huffcutt,van Iddekinge,& Roth,2011)。研究表明受测者能够有效作假，其作假行为会对选拔决策造成巨大影响(Mueller-Hanson,Heggestard & Thornton,2003; Griffith & McDaniel,2006; Griffith & Peterson,2011)。因此，如何减少或消除作假逐渐成为研究者的关注焦点，也是人事选拔实践中面临并需要解决的现实问题。
1 关于作假内涵的不同理解
在作假研究中，研究者关于作假内涵的理解存在着分歧。作假行为既可以是个人出于印象管理表现出来的轻微的不真实，也可能是完全造假(Levin & Zickar,2002)。基于各自研究目的，研究者从不同角度来界定作假。
1.1 单一变异还是多元结构
早期研究主要关注引起作假的前因变量及对测验的影响(Snell,Sydell,& Lueke,1999; McFarland & Ryan,2000)，作假被认为是众多前因变量引起的单一结果，常常表现为一个简单的测验分数。经典测量理论为分离作假分数的变异提供了理论支持。然而，不管是简单分离出普遍的虚假反应变异，还是根据人事选拔情境分离出特异的作假变异，它们反映的都是作假分数的变异性，只有程度的差异，并未涉及作假的内在结构。
随着对作假进一步研究，有研究者指出在不同情境和个体因素影响下，求职者行为存在着差异化反应，这种差异源于作假自身结构的不同(Ziegler & Buehner,2009)。Levashina和Campion(2007)构建的求职者面试作假行为模型，就将受测者作假行为划分为轻微形象创造、深度形象创造、逢迎讨好和形象保护四种。Griffith,Lee,Peterson和Zickar(2011)则明确指出，作假是一个多元结构，不同类型的作假影响因素会导致产生不同的作假行为，造成不同的结果。不同人格特质的作假者受到不同情境因素的激发，会表现出不同水平的作假。因此，作假被看做是一种多通道产生的、具有多元结构的行为现象，作假研究不再局限于单一的作假分数，而是将关注点从表面的作假变异结果量的分离，转移到受测者作假时表现出来的不同行为反应上，开始关注作假行为的内在结构和外部行为表现。
1.2 社会称许还是工作称许
早期作假被看做是一种普遍存在的社会称许反应(Ellingson,Sackett,& Hough,1999)。一般利用受测者受社会称许性影响所得分数与诚实得分的差值测量作假，这种方法需要明确的基线分数(图1)。也有研究者认为工作情境中的作假就是印象管理，主张利用印象管理量表直接测量作假(Morrison & Bies,1991)。这种方法并未直接测量基线分数，但它已隐含在印象管理得分中。
图1 作假分数呈现
与基于社会称许的普适性的作假行为不同，部分研究者主张人事选拔中的作假是一个特异的情境性行为。Sackett(2011)将受测者分数的变异划分为诚实分数、情境性偏差、一致的错误自我感知、情境性自我欺瞒、跨情境的印象管理、情境性的有意作假六个部分。其中，“情境性有意作假”与“跨情境的印象管理”不同，它反映了作假的真实内涵。在人事选拔情境中，作假是一种倾向于传递“优秀员工”形象的工作称许性反应，而非单纯的社会称许(Bradley & Hauenstein,2006; Martin,Bowen,& Hunt,2002)。因此，研究者建议开发使用工作称许量表测量作假反应(骆方，刘红云，张月，2010)。
1.3 群体水平还是个体水平
作假水平也是影响界定作假内涵的关键因素。许多作假研究关注的是受测者群体中的哪些人作假，聚焦在群体水平(如Hough,Eaton,Dunnette,Kamp,& McCloy,1990)。人事选拔情境中，人们默认总有一些受测者会作假，他们被当做潜在的作假群体而接受测量。因此，用选拔情境中受测者分数与其在一般情境中的得分差值，可作为一个群体水平的作假评判指标(Griffith,Chmielowski,& Yoshita,2007)。利用群体水平的作假，可以从整体上筛查受测者群体中的作假得分高者，适用于规模性的施测筛查。
另一方面，研究者主张作假是一种观测题目水平的行为现象，作假者只会在个别题目上做出不真实应答(Zickar & Robie,1999)。选拔中的受测者即使作假，也可能只会锁定部分重要题目作歪曲反应(Christiansen,Wolcott-Burnam,Janovics,Burns,& Quirk,2005)。因此，在不同情境因素影响下作假反应具有个体差异，在群体水平上定义作假就不太合适，相应地用群体性分数作比较也就不适用了(Ziegler & Buehner,2009)。与群体之间的比较不同，个体水平的作假关注的是受测者在测验或题目上的独特反应，是通过测查受测者特异的作答模式来筛查作假者。
的确，影响受测者得分的变异源有多个，对作假内涵的界定与理解也需要从多个方面考虑。比如，将哪一个或者哪些变异源认定为引起人事选拔情境中作假的变异源？如何测定这些变异的大小？作假行为表现形式有哪些？其内在结构如何？以及根据所在群体、还是依据个体的独特反应模式来判定作假？等等，对这些问题的不同解释直接导致了作假概念的不同理解，以及研究中的不同操作，也由此衍生出不同的变异分离手段和作假测量方法。
2 作假测量方法的类别
针对人事选拔过程中不同阶段使用的不同测试，研究者用于作假测量的方法多种多样。大体上可分为基线差值法、认知模式法、嵌入量表法和面试评价法四类。这些不同类别的作假测量方法在人事选拔中的适用性和有效性也各不相同。
2.1 基线差值法
选拔测验中，最简单直接的作假测量方法就是测量作假情境中受测者的得分变化值，通常由受测者诚实情境得分和作假情境得分两者相减得到。利用分数变化进行作假测量的最大优点是能直接呈现受测者作假的程度和方向。这类方法的关键在于获取受测者诚实情境和作假情境下的两个分数。根据作假情境的设置，可分为指导作假和诱导作假两种类型。
指导作假是鼓励其中一组做出作假反应，鼓励另一组诚实应答，计算两组作答之差获得作假分数(如Furnham,1990)。但受鼓励诚实作答的受测者会因社会称许的影响而做出不真实的反应，从而引入误差(Zickar,Gibby,& Robie,2004)。为消除这种被试间误差，有研究对同一组受测者先后给予“作假”和“诚实”两种指导语，利用被试内设计进行控制(如McFarland & Ryan,2000)。然而，受测者“装假”明显不同于真正的“作假”：受测者做出虚假反应仅仅是因为受到要求，而并非出于个人的作假动机(Martin et al.,2002)。
Rosse等(1998)在一项利用人格测验进行人员选拔的研究中，将所有相同职位在职者的平均分当做诚实分数，将超过这个分数3个标准差的应聘者得分判定为作假反应。这种方法除了同样要面对称许性问题导致的误差外，在职与求职两个样本间的差异也会引入误差。因此，有研究者建议直接选取实际应聘情境中的受测者进行研究，从而测得由于受获取工作的动机驱使而产生的作假行为(Bott,Snell,Dahling,& Smith,2010)。
用基线差值法测量作假直观明了，能给出具体分数变化便于筛选作假者。然而现实应用中，诚实情境较难创设，受测者诚实得分获取困难较大，有研究者对其效度也提出质疑(Furnham,1990)。因此，使用个体诚实和作假两种情境下的得分差异作为作假程度指标，可用于作假行为研究，在实际选拔中应用则比较有限。
2.2 认知模式法
随着认知技术的发展，越来越多研究者应用受测者的独特认知模式判断作假反应。这类方法采用的指标有反应时、个人拟合指标和跟动指标三类。
2.2.1 反应时指标
有研究者从信息加工角度探讨作假者的反应机制。他们认为作假会改变反应的潜伏期，比较作假和诚实回答者的反应时的差别，可以对二者进行区分。但有关作假对受测者作答反应时长的影响和原理解释不同(Fluckinger,McDaniel,& Whetzel,2008)。一些研究者认为作假增加了受测者的认知负荷，使作答反应时变长。相反的观点认为作假时受测者的认知过程比诚实作答更少，因此其作答反应时更短(如Vasilopoulos,Reilly,& Leaman,2000)。这种矛盾的解释促使研究者除了简单测查反应时之外，对受测者在测验题目上的反应时模式，及其反映出的作假行为认知模型做更进一步的探索。Shoss和Strube(2011)测查了三种作假行为认知模型，结果支持受测者使用目标匹配图式进行作假反应。在诚实和作假两种情境下，受测者在测验题目各个选项的作答反应时长曲线为倒U型，即测验量尺上两端选项的反应时长于中间选项反应时。但诚实和作假两种情境下的倒U型曲线呈现出不同的分布模式，这有助于区分诚实和作假反应。
2.2.2 个人拟合指标
个人拟合指标(person fit index)是探测被试反应模式与测量模型拟合程度的指标。其中一个主要的指标是lz，它是标准化的对数似然比(Embretson & Reise,2000)。在作假研究中，lz指标用来反映作假者与大部分诚实者的反应差别。研究表明，用它能有效识别作假者(Zickar & Drasgow,1996)。我国学者也利用这一指标成功找到团体测验中来自同一测试环境的异常反应被试(刘拓，曹亦薇，戴晓阳，2011)。但有研究在比较了lz技术和社会称许量表后，发现lz指标的效用弱于社会称许量表(Ferrando & Chico,2001)。
2.2.3 眼动指标
van Hooft和Born(2012)利用眼动技术，测查了受测者在人格测验和诚信测验中的行为。结果发现，作假情境下受测者的注视点要比诚实情境下的受测者多出1个左右。此外，作假情境下受测者注视极端反应选项的时间显著长于诚实情境下的受测者，同时根据眼动路径分析，作假情境下受测者会更快将视线移到极端反应选项。眼动技术利用受测者注视点和注视时间的变化，为作假测量给出了较为客观的指标，较反应时技术更进一步。但眼动和作假之间的内在关系和指标判定较难，操作程序也比较复杂，在人事选拔中的应用还需进一步深入探究。
2.3 嵌入量表法
不管是在人事选拔的研究情境中，还是在实践应用情境中，测试者在使用心理测验时大多会嵌入某些量表来判断受测者是否作假。此类量表形式多样，常用的有说谎量表、称许性量表、特殊项目反应量表和虚假反应量表四类。
2.3.1 说谎量表
早期测验常用说谎量表检验受测者是否诚实作答，如艾森克人格问卷中的掩饰性量表，明尼苏达多相人格测试中的测谎量表等，其得分可以帮助监测受测者的作假倾向。在临床研究中，说谎量表能较好地识别积极自我呈现的被试，但在人事选拔中，研究指出受测者的认知能力和作答技巧可能会消除说谎量表的作用(Christiansen,Burns,& Montgomery,2005)。近年来，关于说谎量表测查因素的探究，已逐渐聚焦到称许性因素上(Ferrando & Anguiano-Carrasco,2009)。
2.3.2 称许性量表
称许性量表包括社会称许性量表和工作称许性量表两种。众多研究者使用社会称许测查作假行为。有研究者认为职业应聘情境中作假与印象管理等同，因此主张在职业应聘情境中使用印象管理量表来测量作假(骆方等，2010)。然而印象管理测量的作假可能与自我欺骗因素混淆(Paulhus,2002)。同时，印象管理量表中工作期望色彩不浓，用于人事选拔情境时敏感性也会降低(Levashina & Campion,2006; Tett & Christiansen,2007)。
近年来，研究者对人事测评中作假的界定，逐渐从社会称许转向工作称许(Mueller-Hanson,Heggestad,& Thornton,2006)。基于作假的工作称许性质，也开发了《作假识别量表》(骆方等，2010)。量表中题目描述的都是受工作称许但是很难发生，或是不受工作称许但普遍发生的行为，对工作情境中发生的作假行为较为敏感，比较有效地分离出了工作情境中的作假变异。相比普适的社会称许性量表，针对工作情境开发的用于测查工作称许的作假测量工具更加有效。
2.3.3 特殊项目反应量表
Kuncel和Borneman(2007)提出利用特殊项目反应(idiosyncratic item response)识别作假行为。受测者在面对一些意义较为含糊的题目时会混淆作假的方向，比如“不动声色的”一词，作假情境下受测者选择“完全不同意”和“完全同意”的比例各占一半，这和诚实情境下受测者的反应模式完全不同，据此可推断受测者是否有作假的倾向。
特殊项目反应量表就是由这样一些在诚实和作假情境下，受测者反应模式完全不同的题目构成，它是量表法测量作假的重大突破。特殊项目反应量表将作假水平的测定落实在每个量表项目上，比社会称许量表更为精确，避开了里克特式自评量表中“极端项目反应”就等同于“最强作假倾向”的误区(Kuncel & Tellegen,2009)。
2.3.4 虚假反应量表
相比间接地测量受测者的作假倾向，测量受测者的虚假反应更为直接，也更具表面效度。虚假反应量表包含两种类型。一种是虚假项目(bogus item)，它常被用作探测履历资料中的作假行为(如Levashina,Morgeson,& Campion,2009)。研究者通常将与工作经验相关的虚假项目嵌入履历资料测试题目中，以此探测受测者在工作经历和背景等项目上的作假行为反应。受测者声称完成的虚假任务数量越多，相应的作假分数就越高。虚假项目能直观反映出受测者歪曲反应的方向和程度，同时兼具隐蔽性，适于嵌入到各种测验中，用来测量人事选拔情境中的作假(Bing,LeBreton,Davison,Migetz,& James,2007; Levashina,Morgeson,& Campion,2009)。另一类是夸大声明项目(overclaiming)，它是指受测者有意夸大自己对有关人物、事件、产品等知识的掌握程度，借此提升自我形象(Paulhus,Harms,Bruce,& Lysy,2003)。这种方法通常嵌入在履历资料测查中。夸大声明题目通常会包含许多有关书籍、诗歌、作家、历史人物等方面的语词，实际上，有些语词所指代的书籍、诗歌、作家、历史人物根本就不存在。如“拿破仑”是真实存在的历史人物，而“莎塔克皇后”就是一个完全虚构的人物。受测者按照对这些词汇的熟悉程度作1～5点评定，他们在虚假词汇上的熟悉度评分就作为其作假分数。
虚假项目和夸大声明均是使用现实中不存在的信息监测作假行为。虚假项目主要是测查与工作相关的行为经验上的作假行为；夸大声明则更为泛化，测查的是普适的经验与知识方面的作假行为。由于虚假项目与目标岗位工作高度关联，其适用范围比夸大声明要窄，但在人事选拔中应用的针对性则更高(Bing,Kluemper,Davison,Taylor,& Novicevic,2011)。
2.4 行为模式法
在面试情境中，面试者为了展现自己的良好印象，会有意表现出不诚实的行为，刻意进行印象管理(Weiss & Feldman,2006)。Levashina和Campion(2006,2007)把面试中欺骗性的印象管理行为定义为面试作假行为，开发了面试作假行为量表，帮助面试官监测面试者的作假行为。
从面试者自我呈现角度出发，Marcus(2009)梳理了面试作假行为过程以及影响因素，Griffith等(2011)进一步把作假行为划分为四种类型，帮助面试官理解和确定面试者的作假行为。相比诸多检测测验中作假的方法，测查面试作假的测量方法和技术比较少，一方面是由于面试情境下人际互动的复杂性，另一方面是由于研究者对面试作假内涵的界定和效用的解释不一致。
3 作假测量方法的比较分析
如前所述，作假测量的类型和方法多种多样。这些不同类型的作假测量手段源自于不同的理论认识，服务于不同的研究目的。这种多样性从另一个角度也反映了研究者对作假理解内涵上的差异。为深入理解作假及其本质。根据作假测量方法中的测量指标、测量次数和测量内容，我们对作假测量方法归纳总结，结果如表1所示，并进一步对这些作假测量方法做分析比较。
3.1 测量指标：反应模式还是测验分数
作假测量指标主要分为两类：一类是测验分数，另一类是反应模式。其中，基线差值法和嵌入量表法采用的是前一类指标，认知模式法和行为模式法两种测量方法采用的是后一类指标。反应模式这类指标包含生理型和行为型两类。相比测验分数指标，这类指标更准确，但获取难度大，与作假之间的对应关系复杂，在作假测量中运用受限。测验分数指标可以直接获取，易于统计分析。但无论是运用基线差值法，还是使用嵌入量表法，在用测验分数指标测量受测者的作假表现时，其自陈作答的方式都会对这一指标的客观性产生影响。出现这种情形时，如条件允许，可以搜集同伴评定或观察者评定的结果，对其作出交叉检验。
3.2 测量次数：单次测量还是重复测量
在作假测量研究中，有些采用单次测量，有些采用重复测量。重复测量方法需要对“诚实情境”和“作假情境”进行两次测量，把两种情境下受测者测验分数的差值作为作假结果，单次测量方法通常直接对作假进行测量。不管是重复测量方法，还是单次测量方法，两者都接受作假是作假状态与正常真实状态的差异这种认识，不同之处在于重复测量方法提供了诚实情境下的明确基线，单次测量方法只给出了作假分数，其诚实情境下的基线分数隐含在其中。由于明确给定了诚实情境下基线分数，因此，重复测量方式对作假界定和测量操作都更加客观与标准化，但在选拔情境中，由于受受测者动机、测试环境时间等条件限制，实现重复测量有些难度。此时，可以用相同的测验工具在非选拔情境下同质性群体中的测试结果作为参考基线。单次测量方式的操作则相对比较简单。
3.3 测量内容：作假结果还是作假行为
在作假测量中，由于研究者对作假的关注点不同，其测量的内容也因此不同。一种是测量测验中作假导致的结果，比如虚高的分数或者与他人不同的眼动指标。这种侧重于作假结果的测量反映了研究者关注的是受测者在测验中不同于他人的反应。另一种测量的是作假这种虚假行为，比如，当询问受测者是否熟悉一种根本不存在的事物时，受测者回答“非常熟悉”的反应就是一种可测的作假行为。这种采用外部工具直接测查受测者作假行为的测量方式，反映出研究者更加关注受测者的虚假反应行为。对于作假结果，通常是根据受测者所在群体的一般水平进行判定，用“高”、“低”这样的词区分作假程度。对于作假行为，通常是针对普遍存在的行为事实，检查并判定受测者本身在测验中是否出现作假行为，不作群体水平的比较，是在个体水平上用“有”、“无”这类词来区分受测者是否存在作假行为。
4 未来研究方向
近10年来，国外有关作假的理论探索和实证研究非常丰富。在国内，研究者从实证研究角度开发出了人格测验作假测量工具，也有一些关于作假及其控制手段的理论评述(骆方，刘红云，张杉杉，2008；骆方，张厚粲，2007；王利，李永鑫，2008；李爱梅，凌文辁，刘志刚，2009；骆方等，2010)。总体而言，这方面的研究在国内仍比较薄弱。今后，国内的研究者可加强以下几个方面的研究：
第一，加强作假测量指标的客观性，完善与发展现有作假测量方法，开发新的作假测量与识别工具。吴燕和徐建平(2007)采用遮挡视线的方式设计诚实作答情境，利用实验控制范式提高了作假测定的操作性与客观性，测查了诚实情境的基线水平。因此，在基线差值法中，可借鉴诚实测验范式来严格设置诚实情境，以获取更为客观的诚实分数。随着生理指标应用的不断发展，事件相关电位技术也被证明能有效用于测谎并广泛应用于司法领域(Farwell,2012)。相比反应时等生理指标，脑电指标不仅更加科学、更为客观，重要的是能进一步帮助研究者从认知过程理解作假及其认知机制。随着其成本降低，使用的便捷性和有效性提高，在人事选拔中将会显现其应用价值。
第二，加强作假动机的测量研究，力促提前预防作假。目前的作假测量方法不是基于作假结果，就是根据作假行为。在测验分数中，作假造成的结果往往与自我欺瞒、社会称许等混杂在一起，作假行为的测定往往存在泛化和测量水平不一致的倾向。根据信念-动机-行为的一般模式分析，作假信念衍生作假意图或动机，作假动机最终导致产生外显的作假行为。因此，作假动机是预测作假行为的一个重要因素。相比作假行为和结果的测量，作假动机的测量具有跨测验一致性，对作假的预防也更有优势。因此，开发作假动机测量工具，作为作假测量的辅助工具有重要价值。Ellingson和McFarland(2011)利用动机期望理论，分析了选拔情境中受测者的作假效价、工具性和期望，这一思路对于开发综合作假测量工具有重要指导意义。另外，相比外显行为，作假动机也可以通过内隐方式测量，从而降低作假测量手段本身对作假行为的敏感性。
第三，加强对作假行为过程性控制的研究，实现实时控制作假行为。目前，控制作假的方法主要为事后矫正和事前预防两种节点式控制方法。事后矫正是通过作假测量识别出作假者后，利用分数矫正的方法评判受测者的真实水平。事前预防是指在编制测量工具或在施测过程中增加一些控制手段，阻止受测者的歪曲反应发生，借此达到预防并控制作假的目的。其实，节点式控制作假的手段有很多，比如，招聘单位要求应聘者填写预先设计好的结构化履历表以提高简历信息的真实、有效性，在面试中让受测者描述行为细节、深入追问，在测验中使用意义模糊的题目让被试识别不出题目的考察标准，或采用基于行为描述的客观性人格测验题目，或采用迫选式量表使受测者在称许程度相当的选项中选择，或通过指导语、口头说明对受测者施加警告等多种手段，都能达到降低作假概率、抑制和减少作假行为的目的(Goffin,Jang,& Skinner,2011)。相比这些节点式的作假控制手段，过程性的作假控制手段更具实效性与互动性。根据受测者在测验过程中的应答，及时给予作假行为反馈将有利于实时控制作假行为，也更易获取受测者的真实反应。因此，作假的过程性控制手段将成为今后作假控制研究的一大发展方向。
第四，深入探索作假的影响因素，进一步理解作假的个体差异。作假行为具有很大的个体差异。研究作假个体差异的一个重要意义在于帮助选拔者更好的控制和预防作假。比如，警告能有效控制作假的原因，在于它能够控制个体的马基雅维利主义倾向(Tett & Simonet,2011)。研究者发现人格特质对作假行为有重要影响，如个体人格特质中的神经质和尽责性能够有效预测个体的作假行为(McFarland & Ryan,2000)。另外，自我监控、竞争性、自恋、自尊等人格特质都会对作假产生一定影响(Tett & Simonet,2011; Griffith et al.,2011)。
此外，更加重要的是，在了解和认识作假性质，判定、消除和控制作假的影响之前，研究者还应该思考这样一些问题。比如哪些人会作假，这些人为什么要作假，作假是如何影响测验结果的？只有这样，研究者才能对目前使用的作假测量和控制手段的意义、价值作出恰当的评判，也才能对人事选拔中作假的完整机制有一个全面准确的理解和认识。
收稿日期：2012-05-13