论薪酬管理在中小企业管理中的重要性
张振华（平顶山工业职业技术学院）
摘要： 当前，开放的互联网+环境为中小企业的发展提供了良好的空间，但不可否认的是中小企业的发展还受到很多的制约，最突出的问题就是中小企业员工的流动性很强，就是大家说的“跳槽”，中小企业很难留住员工，新聘任的员工还需要增加培训成本，生产效率也很低，这无形当中减弱了企业的竞争力。熟练员工的缺失，直接影响了中小企业的发展规模和效益规模，造成这种局面的原因有很多，其中不合理的企业薪酬制度是很重要的一种影响因素。这篇论文主要围绕着中小企业的薪酬管理展开，共分为三部分内容，一是薪酬管理的重要性分析，二是薪酬管理可能出现的问题，三是解决问题的对策。
关键词： 企业管理；薪酬管理；问题；对策
进入第十三个五年规划阶段以来，国家反复强调了我国经济要从高速增长阶段转向高质量发展阶段，实现经济高质量的发展离不开国家的引导与各类市场主体的竞争与创新。作为国家而言，要着力制定市场法规，规范市场的运行机制，发挥国家的管理职能；作为企业而言，要深入挖潜，不断的创新，提高自身的竞争能力，正所谓“各司其职”。
中小企业是市场竞争中不可忽视的力量，是创造市场活力、拉动经济增长的基本力量,尤其在解决社会就业方面发挥了积极的作用。
一、中小企业薪酬管理概况
（一）薪酬管理的含义
薪酬管理，就是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
由此可见，薪酬管理应是一个动态的管理，要求企业持续不断地跟踪薪酬管理的发展态势，更新薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行有效沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价，进而不断予以改善。
（二）构建薪酬制度的基本原则
薪酬管理制度不仅可以体现岗位和员工的价值，而且可以起到良好的激励作用，因此，企业设计薪酬制度时必须遵循一定的原则，这些原则包括以下内容：
建立健全科学的施工责任制度是保证工程建设顺利性的重要基础。在实际建设时要建立起来相应的施工责任制度，这样能够有效提升施工安全管理水平。施工责任制度就是企业当中各个岗位责任制度之中的重要内容，它的有效落实能够推动建筑行业的有序发展。具体来说就是要求施工现场的每一个人员都要明确自身的责任，使彼此之间能够相互配合、协调工作，确保安全管理工作能够落实到位。图1是施工现场安全管理组织流程图。
1.相对公平原则
这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，管理者设计薪酬制度时切记要“一碗水端平”，在考虑企业自身经济实力的基础上，明确好薪酬标准、岗位（技工）标准、奖惩办法等，应一视同仁的执行，不能偏颇。
习近平总书记提出：“和谐社会是秩序良好的社会，它要求社会依照既定的规则有序运行，反对无序化和无序状态。实现社会和谐有赖于人们对法律的信仰和遵循。”[3]从本质上来说，和谐社会就是法治社会，法治为社会和谐提供重要保障。但武隆的部分贫困乡村同中国大部分法治落后的地区一样，都缺乏对法律的信仰和遵循，因为缺乏对法律的信仰和遵循，村民大多表现为有大事小事就上访甚至破坏了当地社会治安。这不但不利于及时就地解决信访问题，也不利于维护当地的和谐与稳定。
与市电直接供电的方式相比，采取UPS交流后备供电的优点有：可提供稳定纯净的交流输入，备电时间有保障，可以实现较远距离的供电。
薪酬管理切记“平均分配”，企业在设计薪酬时必须考虑到同业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在业界具有一定的竞争力，要能“吸引眼球”，起到吸引人、留住人的作用，为中小企业的发展留住人才。
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2.激励性原则
就是强调企业在设计薪酬方案要体现薪酬的激励作用，比如在企业内部实行岗位或职称差异化薪酬，且差异化程度足够起到激励员工的工作热情，这样可以提高工作效率。
4.透明性原则
透明性原则就是指薪酬制度在符合国家的法律政策的基础上，有统一标准，薪酬民主和透明，定期公示每个员工的薪酬，不得预留“小金库”，不得有“账外账”，让大家做到“心中有数”。
二、中小企业薪酬设计要点
（一）3PM岗位绩效薪酬体系
设计薪酬方案要考虑的要点：行业薪酬调查、岗位等级设置、薪酬构成、奖惩内容、职工福利等。设计薪酬方案主要由单位人力资源管理部门参与，因为薪酬设计直接关系到员工与企业的财务关系，两者关心的重点有所不同，员工关心的是薪酬能否满足自身生存与发展的需要；而企业领导人关注的则是企业付出的薪酬能否让员工对企业有忠诚度，所以薪酬问题在企业日常管理中显得尤其重要。
（二）中小企业薪酬体系设计要点
3PM岗位绩效薪酬体系中的3P是指岗位价值(position)、能力(person)、业绩(performance)，M指的是人力资源市场价格(marketing)，3PM就是在设计薪酬体系时考虑员工的岗位、能力、绩效与市场价格。3PM岗位绩效薪酬体系力求激励公司各个层次的员工，使员工薪酬与企业发展尽量一致。
3.竞争性原则
三、中小企业薪酬管理中可能出现的问题
中小企业如何“吸引人、留住人”是值得深思的问题，很多中小企业的员工会频繁跳槽，归根到底是因为中小企业不合理的薪酬制度，薪酬问题之所以是中小企业的敏感的话题，因为关系到企业与员工之间的利益均衡。中小企业的薪酬与企业发展相一致，才有可能提高员工的职业忠诚度。现行薪酬管理体系中可能存在的问题如下：
二是成立专业的水肥一体化推广团队。水肥一体化是大势所趋，成立专业团队专心做水肥一体化推广是农资企业适应新形势的举措之二。而现实情况则是做肥料的不懂水肥一体化设备，做水肥一体化设备的不懂肥料，二者结合才能做好。同时，科学灌溉施肥制度和农艺结合，才能给水肥一体化插上腾飞的翅膀。这是一个较复杂的团队，要有跑项目的业务人员，要有会设计的，要有会施工的，要有后续的维护保养，要有水质化验，要有土壤化验，要有科学的灌溉施肥推荐方案和农艺指导服务。现在企业若做这一块，和传统渠道还是有冲突，如何化解冲突，还是那句话，和经销商联手，共开市场，利益均享，合作共赢。
惠州地处广东省东南部，海岸线长281.4公里，海域面积4519平方公里，是海洋大市。惠州港濒临南海，长年受台风影响，平均每年登陆/影响惠州的台风4-6个。近年来，随着惠州经济的快速发展，进出港口船舶逐年增加。加上惠州港防风条件优越，大量外来船舶选择惠州港防台避风，但由于港口资源和可利用水域有限、锚地规划建设跟不上发展等方面的原因，防台锚地无法满足船舶防台需要。部分防台条件较好的水域被迫挤进了更多的船舶，锚泊距离达不到安全要求，防台期间，船舶走锚等险情时有发生，防台安全形势严峻。
（一）薪酬与员工评价脱节
中小企业目前的薪酬制度虽然日趋合理，但是也没有很好的体现出“按劳分配、多劳多得”的原则。员工职位、能力及工作表现等因素与薪酬不挂钩，员工的工资基本上是领导说了算，缺乏员工评价机制，中小企业部分下属员工“裙带关系”十分普遍，而一些工作出色的人员工作积极性受到挫伤，所以选择“跳槽”。
（二）薪酬等级差距不明显
任何单位的薪酬都有级别之分，比如：初级、中级、高级。等级差距是激励员工工作热情的重要物质手段之一，若薪酬等级差距不明显，容易让人产生懈怠情绪，“多干活”与“少干活”差不多，起不到激励的作用。
（三）绩效考核不到位
一般的中小企业薪金有基本工资与绩效工资两部分构成，基本工资跟岗位级别挂钩，级别不变基本工资就不变；而绩效奖金则不同，这部分工资与职工的绩效与加班有关，薪酬的差异一般在这部分体现。很多中小企业日常管理中，绩效考核缺乏执行力，绩效工资在一定程度上已经失去了奖励的意义，变成了基本工资的“附加工资”，让员工误认为自己拿到的所有工资都是应得的，失去了激励的作用。
在工作中，有些员工常常有“不公平”感，认为自己工作、岗位、贡献等都达到了企业的要求，但是这些与所获得的收入不成正比，由于薪金是职工养家糊口的工具，较少的薪金和较多的付出，会挫伤员工的积极性，所以“跳槽”现象时有发生。
（四）员工有薪酬“不公平”感
（2）要进一步完善有关的法律法规。目前，《招投标法》仅对违规招标和虚假招投标提出了处罚措施，对邀请招标等其他违法违规行为因缺乏明确的法律、行政法规处罚条款而难以查处。
总之，从欧洲法院排除对另一成员国的实体法进行评估可以看出，欧盟家事诉讼中不方便法院原则的核心在于寻找承载儿童利益最大化的程序性规则，以此充分保护儿童的程序性人权。
四、解决问题的对策
薪酬管理是一个动态的管理过程，尤其是中小企业，生存状态不稳定，要持续不断地跟踪薪酬管理的发展态势，更新薪酬管理方案，就薪酬管理问题与员工进行有效沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以改善。对此，提出以下薪酬管理的对策：
（一）建立以岗位评价为基础的薪酬管理机制
为保证薪酬方案的公平性和合理性，应设定岗位评价等级，制定岗位评价标准。岗位评价可以结合中小企业自身发展的实际，编撰岗位任职条件、职责权限、薪金标准，以确定岗位价值。通过岗位评价，比较出公司内部各个岗位的相对重要性，排出岗位等级序列，确定相应岗位工资。
（二）加大薪酬差距
薪金有基本工资与绩效工资两部分构成，基本工资跟岗位级别挂钩，级别不变基本工资就不变，绩效奖金则不同，这部分工资与职工的绩效与加班有关，薪酬的差异一般在这部分体现。为了体现员工的薪金差异，最重要的问题是做好绩效考核，比如：员工加班，比赛获奖，获得专利，销售业绩，签订重要合同等，这些都是以绩效工资的形式给员工的奖励。
（三）建立基于公平的绩效管理体系
基于公平的绩效管理体系不仅关注绩效考评结果，更关注考评过程。绩效管理体系应包括绩效目标的设定、绩效评估内容及权重、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等，绩效管理是一个完整的系统性管理循环过程。以绩效考核为依据的薪酬制度可以减少平均主义与形式主义。
（四）改变传统单一的福利模式
福利也是激励员工的一种手段，福利按受众不同，有全员享受的福利与个别人享受的福利之分。有些员工日常薪金就很可观，单纯的“金钱奖励”激励效果不大，这时候可以实行差异化福利，先对员工进行调查，了解员工对福利的偏好，制定灵活多样的福利模式。可以借鉴北欧国家的弹性福利，即在规定好福利总额的基础上，根据个别员工的具体需求，设计出一些福利计划，让员工从中自行选择，这样既尊重了员工的个人偏好，又体现了企业的人本管理思想。
（五）薪酬系统的内部透明性
中小企业薪酬不怕“少”，就怕“不公”，因此一个企业的薪酬管理应该是透明公开的。为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该清楚自己的薪酬是如何计算出来的，了解薪酬总额的构成部分及计算方法。公开透明的薪酬系统能够起到相互监督的作用，使不良现象被及时发现和得以纠正，这有利于在企业内部建立起公平竞争的良好氛围，不挫伤员工的工作积极性。
五、结论
薪酬管理是人力资源管理中最重要的部分，要建立科学的薪酬管理制度，要肯定员工的贡献，增强员工对薪酬管理的认识，经常听听员工的意见，薪酬管理是一个动态的管理模式，不是一成不变的，根据企业的发展和外部环境的变化可以适时修正薪酬管理体系，使薪酬与绩效紧密的结合起来寻找合理的计算方法。
中小企业由于竞争压力大，要想留住人才，实行“以薪留人”也是一种举措，所以更要不断的完善薪酬管理体系，大胆创新，根据企业自身的文化特点制定属于自己企业的薪酬激励机制。
参考文献
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[5]（美）米尔料维奇,（美）纽曼.薪酬管理[J].中国人民大学出版社,2002(10).
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