管理学百年发展回顾与未来研究展望——暨纪念泰罗制诞生100周年，本文主要内容关键词为：管理学论文,周年论文,未来论文,泰罗论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
100年前的1911年，泰罗(Taylor)发表了著名的《科学管理原理》；100年后的今天，他赢得了“科学管理之父”的美名。泰罗的科学管理应时代的呼唤横空出世，在社会需要与学科发展的交汇处应运而生。科学管理理论的创立，标志着一个与斯密的经济活动研究范式截然不同的全新的“管理活动研究范式”的诞生。我们可以这么说，管理学作为一门独立学科，正是以科学管理理论的问世为起点发展起来的。
站在管理学发展的世纪之交，我们不禁要问管理学的发展该向何处去。而在回答这个问题之前，我们又不得不重新审视管理学从何而来。
一、管理学的奠基——科学管理的形成与发展
工业革命时期，机器大生产取代了手工作坊生产，社会生产力得到了空前的发展，一种新的组织形式——工厂——得以问世。随着生产组织规模的不断扩大、结构的日益复杂，那种建立在个人直觉观察与主观判断基础上的传统经验管理方法遇到了挑战。管理成本空前增加，导致管理问题成为工业革命时期制约企业发展的最大瓶颈。为突破这一瓶颈，管理研究从片面的经验研究发展成为比较系统的理论研究。斯图亚特(Stuart)、斯密(Smith)和李嘉图(Ricardo)关于劳动分工和人性解释的阐述，为管理学的发展奠定了坚实的理论基础；而阿克赖特(Arkwright)、小瓦特(Watt)和欧文(Owen)对各种管理方式的实践，为管理学的形成提供了丰富的经验来源。随着工业革命的深入，管理思想的发展开始紧密地联系企业的管理实践，尤其是巴比奇(Babbage)的研究，与科学管理有着极其相似的思想(Urwick，1956)。杰文斯(Jevons，1871)也提出了应该向管理要效益、效率、利润的思想，要把管理发展为推动生产力发展的第四要素。这说明当时学者们已经开始重视管理学科的独立发展，但研究重点仍然停留在技术层面；由于缺少变革与创新的条件，管理学并没有真正成为一种理论学科。美国铁路公司作为当时的第一个大型企业(Chandler，1987)，成了美国“管理运动”的开路先锋，为管理学的发展提供了肥沃的土壤，尤其是麦卡勒姆(Mccallum)与普尔(Poor)等人系统论述了关于铁路企业管理的观点，为管理学的发展奠定了更广泛的思想基础。1886年，新成立的美国机械工程师协会召开了以改进管理为主题的年会，这标志着管理活动向日趋成熟的理论化方向发展，而管理问题成为一种独立的问题，引起了社会的广泛重视。同年，泰罗加入了美国机械工程师协会，并于1895年在协会大会上宣读了《差别计件工资制》。
说起科学管理，我们自然会想到泰罗分别在1903年和1911年发表的《车间管理》和《科学管理原理》两部著作。历史的发展往往是在必然性中带有一定的偶然性，由车间管理转变为科学管理的过程本身就孕育着科学管理所蕴含的寓意。1910年，美国东部铁路公司要求提高运费，托运商提起诉讼。泰罗的追随者，也是当时有“人民律师”之称的布兰代斯(Brandeis)接受了托运商的委托，并与甘特(Gantt)、吉尔布雷斯(Gilbreth)等人商议决定把泰罗所倡导的管理方式命名为科学管理。布兰代斯以铁路公司效率不高为由，主张铁路公司应该采用科学管理来降低运费，从而赢得了诉讼。从此，科学管理就与提高效率紧密地联系在了一起。但是，科学管理不止是一种关注效率的技术管理方式，其真正意义体现在它是一种转变人性的管理，把传统的小农意识转变为现代的社会化大生产的思想意识(郭咸纲，2002)。科学管理是一种关于工人和工作系统的哲学，是美国对西方思想做出的最特殊的贡献。[1]其实，泰罗还想通过科学管理来倡导心理革命，有关心理革命的主张体现了泰罗关于人性的思考。泰罗试图采用强制性合作和标准化方法让工人通过工作来获得报酬，从而使劳资双方把注意力从分配剩余转移到增加剩余上来(Taylor，1911)。但是，在这一强制过程中，泰罗把工人看成了经济人，同时把管理者看作是一些充满热情、乐于合作的人。正是由于泰罗对人性的矛盾认识，引发了1912年的国会调查，也直接导致了人们对科学管理的误解(Wagner-Tsukamoto，2007)。泰罗的科学管理主张对工人进行标准化控制，但却把对管理者的监控排除在科学管理范畴之外[2]，这又增强了管理者利用科学管理来追求效率的欲望。
不过，科学管理反映了当时的时代精神，并为日后管理学的发展铺就了康庄大道。[3]虽然泰罗一直是人本主义者们批判的对象，但毕竟是泰罗把人性研究引入了管理研究；也正是从科学管理开始，管理学沿着效率和人性两个方向不断发展。效率问题是任何时代的管理必须要解决的重要问题，低效率没有任何藏身之处[4]，科学管理为提高效率所做出的贡献是其他任何一种管理理论都无法比拟的。不仅美、英等西方国家得益于科学管理的效率原则，就连战后的日本、韩国等国家也把它们的经济腾飞归功于科学管理(Sheldarke，1996)。在人性方面，科学管理所强调的政策力图教育和引导工人(Gantt，1916)，以使每个工人成为快乐的劳动者。只是对科学管理的片面理解把工人当作了经济人，并把控制工人看成了提高效率的主要手段，这是当时那个时代的误解，并不是科学管理的本意。在科学管理研究中，对人性的理解从来都没有停止过。在新泰罗主义思想中，人本主义与科学主义得到了融合(Bartlett和Ghoshal，1997)：除了要更加科学化以外，管理还必须更加人性化[4]，并且把科学管理中引导工人而不是控制工人的思想真正落到实处[5]。可见，从科学管理诞生伊始，管理学就沿着效率和人性两个方向不断发展，从而形成了管理学发展的两个不同范式，即科学主义范式和人本主义范式。
二、管理学的发展历程
从有组织化活动开始，便就有了管理活动，但管理学的形成和发展，对管理知识进行了系统化的综合。[6]管理学作为一个独立的知识体系，其发展过程也是一个在系统观上不断深化的过程。先是在经验管理中，根据实践对具体的知识加以抽象，进行整合，从而形成了系统的科学管理理论。随后，根据客观的实践需要，在具体运用科学管理理论这一知识体系的过程中，从孤立地研究工人个体发展为研究组织整体，从而形成了组织管理理论的知识体系。又随着社会分工的不断扩大，基于核心能力的既合作又竞争(即所谓的竞合)成了社会生产的主要形式，管理学研究也便向着组织间管理方向发展。可见，管理学的发展经历了工厂管理、组织管理和组织间管理三个阶段，而且在管理学的发展过程中，各阶段的理论之间并不是简单的代替，而是相互补充与系统整合。
在管理学的发展过程中，泰罗的科学管理始终是管理理论赖以形成的基础，并且在某种程度上为管理理论的发展和管理学的成熟提供了平台，孕育了其后管理思想的全部矛盾发展(李福成，2005)。管理理论从工厂管理发展为组织管理，又进一步扩展到组织间管理，在每一阶段，管理学研究始终围绕着效率和人性展开。只不过由于受不同时代特征或情境的影响，管理学在不同阶段的发展可能偏向某一方面，但不可能完全否定另一方面。管理的对象是人，对人性的理解先于管理理论的问世，是构建管理学的逻辑起点；而提高效率作为管理的主要目的则要受包括人性在内的许多因素的影响(周建，2002)。可以说，管理学研究的起点是对人性的理解，而目的就是提高效率。
1.工厂管理。工厂管理理论基于科学管理，以生产管理为主，旨在提高工厂的生产效率。科学管理以经济人为对象，遵循效率至上的原则，强调工厂应该以制度管理来代替传统的经验管理，而工人则应当以科学的方法取代过去已经习惯了的工作方式(Taylor，1911)。这种效率观被巴思(Bass，1912)、吉尔布雷斯(1912)、甘特(1919)等人推向了极致，被爱默森(Emerson，1911)提升为以组织手段来提高效率，又被库克(Cooke，1918)进一步推广，在非工业组织中传播效率主义。随着统计方法、数量模型以及计算机的应用或普及，以生产为核心的管理理论开始向着管理科学的方向发展，产生了决策理论、运营管理、系统理论和控制理论。[7]这些理论的形成，为管理学的发展打下了坚实的基础。决策理论与过程理论之间存在很多重合的观点(Newman和Summer，1961)，两者的结合又为组织决策提供了理论依据(Simon，1945)；运营管理把管理的内容从生产管理扩展到商业管理(Fetter，1957)；而系统论与控制论作为分析工具促进了管理学的整体发展(Beer，1959；Young，1966)。
在把工人的个人效率转化为组织效率的过程中，法约尔(Fayol，1916)的组织管理理论和韦伯(Weber，1922)的行政集权组织理论对科学管理理论进行了补充，从而形成了古典组织理论。安德森和宪汶宁(Anderson and Schwenning，1938)提出了生产组织管理理论，虽然主张把企业作为组织来进行管理，但仍把管理活动局限在生产活动上。因此，他们俩提出的生产组织管理理论并不是严格意义上的组织理论。法约尔关于管理原则的观点被厄威克(Urwick，1938)归纳为八项原则，关于管理职能的原则被古利克(Gulick，1937)进一步发展为“POSDCORB”(计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算)七职能论。韦伯提出的科层制也一直被认为是一种必不可少的组织形式(Jaques，1989)。综观这一阶段的管理学发展，我们可以发现，工厂管理理论虽然是针对经验管理提出的，但其主要思想依然来源于经验管理，研究方法也仍旧是一种基于经验观察的归纳法，只在乎结果，而忽视过程，对主体的重视被客体所取代，把人当作机器的附属物，并且进行了“去人性化”，因而把人看作是经济人。虽然由工厂管理发展而来的工业心理学已经强调重视员工的心理因素，但研究目的依然是找到心理素质最适合要从事的工作的工人(Mumsterberg，1913)，在于挑选工人从而达到最优的人机匹配。闵斯特伯格(Mumsterberg)把工业心理学的研究范围局限于考察人与机器之间的关系，而忽视了人与人之间的关系、个人与社会之间的关系，把人看作是脱离社会关系的独立个体。即使是旨在提高组织效率的行政组织理论，也只是把职位而不是人看作是组织的构成要素(Weber，1922)。
2.组织管理。梅奥(Mayo)的霍桑实验可以说是管理史上的一个分水岭，而梅奥对人性的认识则是管理史上发生的第一次革新。梅奥在社会人假设的基础上认为，对金钱的需要只是工人想要满足的需要的一部分，工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和谐、归属(Mayo，1933)。既然人是一种社会人，并且在正式组织内部还存在着非正式组织，那么，管理就必须着眼于社会和人的技能，在正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要之间达成平衡，而且应该关注人际关系。于是，人际关系学说应运而生。但是，人际关系学说只是一种管理思维方式的变革(罗珉，2008)，与其说它创建了一种新的管理理论，倒还不如说是它扩展了管理职能，即把管理职能扩展到了对员工关系的管理(Scott，1959)。但是，人际关系学说产生于西方经济萧条与企业效率低下的年代，本质上是为了解决“产量极限”问题，也就是说，人际关系学说仍然旨在从生产出发来提高效率。从这个意义上讲，人际关系学说只是为创建组织理论做好了铺垫。何况，人际关系学说还出现了一种极端的观点，即把人际关系看成是目的，而不是手段(Fucs，1966)。根据这种观点，只要建立和维持良好的人际关系，生产率的提高便是自然而然的事。可见，这种极端的人际关系观混淆了管理的起点与目的。
为了还原管理学的逻辑起点，由人际关系学说发展而来的行为科学理论沿着个体和群体两个层次对人性进行了深入探讨。马斯洛(Maslow，1945)把人看成是心智成熟的自我实现人，麦格雷戈(McGregor，1960)的超Y理论对经济人和社会人的观点进行了初步的融合，赫兹伯格(Herzberg，1959)的双因素理论、斯金纳(Skinner，1969)的强化理论、弗鲁姆(Vroom，1964)的期望理论等对人的心理活动过程进行了剖析。在群体层次，卢因(Lewin，1951)的群体动力学理论对非正式组织的团体行为进行了分析。除此以外，坦南鲍姆(Tannenbaum，1958)的领导行为连续体理论、利克特(Likert，1967)的领导四系统模型等对领导行为及领导类型进行了探讨。在行为科学管理思想中，人被赋予社会性，团体的安全和稳定是个体安全和稳定的基本保证(Mayo，1964)。但是，行为科学理论过分强调人的作用，但却忽略了经济技术等因素的影响。另外，该理论虽然研究了团体行为和领导行为，但把太多的注意力放在了非正式组织上，而忽视了正式组织提高效率的直接作用。
在人际关系学说、行为科学理论的发展过程中，有关组织、群体和个体间冲突的研究也获得了快速发展。冲突研究和行为研究的融合促成了现代组织管理理论的雏形，在此基础上建立起来的组织理论又把人际关系学说涵盖其中。[8]福列特(Follett)关于冲突的建设性论述把组织看作是一种协作系统，并据此认为组织管理不应该只重视人际关系的构建，更应该注重员工间“协商一致”的合作状态(Follett，1926)；而且，这种协作应该是一个连续的过程。在此基础上，福列特又提出了参与式管理(Follett，1941)。受梅奥、福列特等人的影响，巴纳德(Barnard，1938)将社会系统观点引入了正式组织研究，并且对权力和权威进行了全新的诠释，把组织看作一种社会系统，而不是韦伯所说的科层制。在组织管理的具体方式上，阿吉里斯(Argris，1957)的个性管理、麦格雷戈(1960)的人性管理、利克特(1961)的群体交互及适应行为研究、汤普森(Thompsom，1967)针对组织的系统研究方法都对传统的过程理论进行了补充和扩展，而德鲁克(Drucker)注重实践的管理思想尤其是在如何整体提高组织效率的问题上做出了巨大的贡献。德鲁克的《管理的实践》一书的出版标志着管理学正式进入了现代管理理论发展阶段，特别是德鲁克所提出的目标管理理论已经包含了后现代管理思想的参与式管理和自我控制(罗珉，2009)。
为了弥补人际关系学说和行为科学理论忽视技术因素的缺陷，组织理论在其发展过程中引入了效率分析。尤其是“二战”以后，战前为准备战争而集中的技术力量被充分运用在了经济发展方面，人类社会得到了飞速发展。为了适应生产力发展的需要，古典管理强调效率的理性主义又一次受到了重视。工人的素质在这个时期普遍得到了提高，工人可以自主地完成工作任务，此时效率原则和人本主义在管理思想中有效地结合在了一起。这一结合的思想首先来自于福列特。福列特曾不无先见之明地指出人际关系研究和生产技术研究之间的关系密不可分(Follett，1941)。因此，有人把福列特视为“连接经济人时代和社会人时代的桥梁”。在社会系统学派的基础上产生了社会技术系统学派，后者十分关注科学技术对个人和群体行为以及组织和管理方式的影响。组织管理理论不同于工厂管理理论，不再以人机系统为核心，而是主张从人与人之间的关系出发建立协作系统，机器只是工作的工具，是为员工服务的；也不再把员工看作是机器的附属物，而是认为员工在组织中通过与他人的协作，科学地使用机器设备来创造价值。
3.组织间管理。在组织管理理论日趋成熟之时，学者们注意到了这样一个事实：虽然管理学已经建立在社会人的人性假设之上，但员工却被局限在单个组织中，并被作为组织人来看待。随着知识经济的不断发展，人已成为知识的载体，知识管理变得尤为重要，知识和技能成了管理的核心问题。[5]在后现代哲学的影响下，管理学也向着后现代发展，企业员工不只是简单的被管理者，更应该是自我管理者。面对复杂的组织情境，任何一种管理模式都不具有所谓的普遍适用性，这就要求管理学运用不同的社会历史因子来考察在不同语境下比较有效的管理方式。[9]人被看成是符号动物(Cassirer，1944)，管理学也开始强调人的非理性，而否认人的理性，从而形成了后现代管理理论(Drucker，1959)。企业文化理论把人视为文化人。这一阶段的管理理论抛弃了传统人性的理性观，主张通过充分发挥人的主观能动性来提高组织效率。因而，人性得到了充分的解放，每个人都应该成为自己的主宰，并且谋求自身的全面发展。在后现代社会中，知识的地位大幅提高，社会流动性不断加强，促使组织由“他组织”向“自组织”发展，管理也从控制走向混沌。[10]在后现代时期，单一组织研究正逐渐被商业生态系统研究所取代，网络打破了原有组织的空间范畴，迫使我们重新界定组织的边界(Senge，1990)。于是，网络理论成为解释组织间关系的一种代表性理论(Daft，2001)，一些复杂的组织也相应被称为网络组织(Drucker，1988)。
在新的竞争环境下，企业本身就是多元关系的集合(Nohria，1992)，并且又嵌入在庞大的网络之中。组织间关系能够帮助企业突破自身疆界的束缚，不断与外部组织和环境进行互动，并且从外部获取自己所缺乏的资源，相对低成本地构建自己的竞争优势。学术界和企业界也越来越重视组织间关系管理问题。摩根和亨特(Morgan和Hunt，1999)曾提出过网络组织管理的五个基本条件，它们分别是选择合适的战略合作伙伴并维持良好的伙伴关系、建立合作伙伴间的科学的信用管理体系、建立有效的冲突管理系统、培育企业的核心竞争力以及形成统一的价值观和共同目标。而甘拉迪(Gulati，1995)则认为，企业在选择合作伙伴以及建立长期合作关系时，应该遵循兼容性(compatibility)、能力(capability)和承诺(commitment)三个原则，即所谓的3C原则。
在具体探讨组织间关系的研究中，学者们从资源基础观、知识基础观、社会逻辑观和学习理论四个视角对组织间关系进行了探讨。[11]资源基础观认为，组织在组织间关系网络中获得的关键资源可以帮助组织保持甚至扩大竞争优势(Gulati、Nohria和Zaheer，2000)；知识基础观认为，企业可以通过组织间合作、学习与知识转移来创造和运用新的知识(Zahra和George，2002)；社会逻辑观把组织间关系看作是一种不可模仿的资源，是组织获得多元知识的重要途径(Gulati，1999)；而学习理论则认为，在组织间关系网络中，组织学习是组织获取竞争优势的关键因素(Dyer和Nobeoka，2000)。这四种视角都对组织边界进行了扩展，在组织间关系中探究组织的竞争优势来源，强调组织间互动的重要意义。此外，学者们还总结了基于市场的管理控制模式、科层制管理控制模式和以信任为基础的控制模式(Meer-Kooistra等，2000)，分别从市场交易、合同条款和社会关系三个方面来建构组织间管理控制系统。
三、管理学研究的内在规律
管理学的发展与社会、文化、历史、经济、技术等因素息息相关。从人类从事有组织的活动开始，就有了管理活动。人的行为便是历史文化沉淀的结果，因此，作为协调人的行为的管理活动自然与历史、文化因素密不可分。管理学的发展不是一个独立的过程，而是一个受到各种因素影响的历史发展过程，也是文化环境的产物。[3]管理学能够发展到今天这个水平，必然有一些基本因素推动着它的发展。下面从研究方法、研究性质、研究内容和研究层次四个方面来考察这些基本因素。
1.研究方法：唯物主义经验论。被马克思誉为“英国唯物主义和实验自然科学始祖”的培根(Bacon)首先论述了唯物主义经验论的基本原理，认为认识起源于感觉，主张以观察和实验为基础，通过分析来得出正确的结论，并且强调感性与理性的统一，结合的关键是实验，真理的标准在于检验(Bacon，1620)。管理学的研究方法与这些基本原理是一脉相承的：管理理论来源于对实践的总结，而最终又要回归到实践中去，接受实践的检验。新的管理理论之所以会出现，都是因为原有的管理理论无法解决实践中存在的问题或出现的新问题。那么，管理理论的唯一权威性就是具有实践效果，管理学的使命便是对实践经验进行总结，进而创建符合实践需要的理论体系。[12]检验管理理论在新形势下是否有效，就是把已有理论放在新的历史环境中重新进行考察。[9]这与唯物主义经验论所强调的感性与理性的统一是相一致的，理论不能脱离实践而存在，实践也必须依托理论的指导。没有什么比好的理论更加注重实践，也没有什么比好的实践更加依托理论。[3]
管理学的发展是一个实践与文化相结合的过程，也就是通过实践来总结文化的过程。任何一种管理理论都是为了解决现实问题，都是从实践总结而来。在实践过程中，首先出现了用个人文化来解释历史文化的过程，也就是基于个人经验来观察管理活动并对管理知识进行归纳的过程。可以这样认为，管理学的发展受到了历史文化发展必然性的影响，也受到了个人文化偶然性的影响。泰罗作为一名工程师，从效率的角度适应了工业社会的文化；梅奥作为一名社会学家，从人性的角度分析了工业时代的人类和社会问题；而巴纳德、明兹伯格和德鲁克这样的管理实践家则通过经验分析来归纳、总结管理现象。
2.研究性质：科学与艺术的结合。管理学是一门应用理论学科。正是由于这个缘故，长期以来，学者们就管理到底是科学还是艺术这个问题争论不休(Gribbins和Hunt，1978；Boyes，1994)。一门学科的科学性在于有明确的概念和系统的知识体系，可以在相当长的时期内解释现实并预测未来(Braithwait，1955)。管理理论就是这样一种可用来解释现实、规范行为、动态分析并应用于实践的知识体系，因此，管理也被认为是一门科学。[13]但是，管理远不止是掌握一些分析工具或统计技术，更需要在实践中创造性地寻求思维突破。就这一点而言，管理更多地表现为艺术性应用(Boettinger，1975)。
虽然学者们对管理的科学性和艺术性分别做出了精辟的论述，但是管理学研究从来没有把科学性与艺术性截然分割开来。管理学的应用性质，决定了管理学必须是科学与艺术的结合。管理学的发展无非就是为了让管理更加科学，并且更加富有人性。[4]德鲁克把管理看作是一种综合的艺术，并且对此进行了专门的论述：所谓“综合”，是因为管理涉及许多基本原理、自我认知、智慧和领导力；所谓“艺术”，是因为管理是实践和应用(Drucker，1989)。在德鲁克那里，“综合”的概念正是科学性的表现，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行[1]，但这里的“行”却是建立在“知”这个基础上的“行”。因此，在我们看来，与其把管理看作是一种“综合的艺术”，倒不如称它为“科学的艺术”。
科学管理的问世标志着管理成为一门独立的学科，尽管管理作为科学是粗糙的，但毕竟有了自己不同于其他学科的独立知识体系(Koontz，1955)。从科学管理理论的诞生到管理理论丛林的形成，管理学派由六个发展到了11个，看似发生了管理学理论分流，但却是历代管理学者从不同的视角开展管理学研究并不断完善管理学的过程。管理理论丛林中的不同观点交互影响、相互补充，正是有了这么多不同观点的发展，才使得建构更具统一性的管理学理论体系成为可能。[14]在管理理论从分化到统一发展的过程中，管理在科学性方面也变得日趋成熟，同时又体现了艺术性方面的提升。即使是那些学术化实证研究的膜拜者，也不能忽视眼光敏锐的实践者从经验中总结出来的基本管理原理。[6]管理从实践中来，又在实践中遭遇不同的问题，然后采用非逻辑思维方式艺术性地分析问题、解决问题并总结经验(Barnard，1938)，对原有理论进行补充或修正。可见，正是由于管理的艺术性推动了管理的科学性的发展。同时，管理的艺术性是以科学性为前提的，失去了科学性的艺术性，必将使管理学发展陷入唯心主义的深渊。管理的科学性与艺术性之间的关系，就是从实践中提炼理论，以理论来指导实践，并依靠经验合理运用理论原理的关系(Fayol，1916)。
3.研究内容：效率与人性的综合。管理学自产生之初就一直围绕着效率和人性演进。效率问题一直是管理学试图解决的首要问题。科学管理以效率为中心，人际关系学说最初是为了解决产量极限问题，行为科学理论以充分激发员工的潜能为目的，组织理论研究如何提高组织的效能，即使是后现代管理理论也仍然是探讨如何适应新的技术进步。所以，从本质上讲，管理学发展的不同阶段在效率问题上并不存在根本的矛盾，泰罗关于效率的思想在任何时代都发挥着不可替代的作用，正如其本人所认为的那样，科学管理的具体措施作为科学管理的有用附件，也将是其他管理制度的有用附件(Talyor，1912)。提高效率是任何管理理论和研究的主要目的，不同的管理理论只是在逻辑起点上，也就是在人性解释上有所差别。但是，不同管理理论对人性的解释，却源自于对时代特征的不同认识。管理学是顺应时代需要的产物，并且随着社会进步而不断发展，因此，管理学的发展必然也带有一定的时代特征。后现代管理理论把人看成是符号动物(Cassirer，1944)，试图还原人的本质，充分解放人性。虽然早期的管理学家对人的认识可能不是那么充分，但是，经济人、社会人、自我复杂人等也正是当时那些时代赋予人的符号。后现代管理思想把人看成了社会结构的附属品，而科学管理时期的社会结构就是一种工业结构，而把人看作附属于机器的经济人也正是那个时代对人的认识。
管理学的发展是对立统一的矛盾发展过程。管理学从诞生伊始就要面对效率和人性这对矛盾，也是在这两种逻辑下形成了管理学的两大范式，即科学主义范式和人本主义范式。从范式的“硬核”来看[15]，科学主义范式以效率为硬核，而人本主义范式则以人性为硬核。从这个角度看，两大范式之间并不存在相互替代的关系，而只是沿着管理学的两大主线向前演进。由于两者之间不存在连续性的思维，因此，两大范式之间也就不存在兼容性的问题(Kuhn，1981)。但两大范式各自的重点不同，这也就使得各自带有一定的片面性与局限性，两者之争并不是关于“硬核”的，而是关于各自的“普适性”的。后来形成的文化主义范式反对这种“非此即彼”的单一范式观。[16]因此，文化主义范式也没有否定科学主义范式或人本主义范式，而是用综合观来对它们进行整合。
4.研究层次：系统与元素的统一。管理是伴随着组织活动而出现的，旨在解决组织活动方面的实际问题。因此，管理研究应该从组织层次入手，对组织进行系统分析，从而整体提高组织效能。组织首先是作为协作系统诞生的，是由两个以上的个人所组成的协作系统(Barnard，1938)，而系统则是由处于彼此相关并与环境相互联系的元素所组成的集合(Bertalanffy，1972)。如果把组织看作是协作系统，那么组织中的人便是这一系统的最基本元素。组织是依赖于环境而生存的一种开放式、有生命力的系统，而组织成员则是组织赖以有效运作的零部件(Goodstein和Burke，1991)，组织成员的个体效率会直接影响组织的整体效率。所以，管理研究是以组织系统的整体性为出发点，注重内部成员的平衡发展，力求系统与元素的统一，以达到整体大于部分之和的效果。
泰罗创立科学管理理论的主要目的是为了解决机器大生产时代企业效率低下的问题，其本质虽然是要提高企业组织的整体效率，但却把研究局限在了个体层次上，把工人看成是孤立的经济人，忽视了系统构成元素之间的相关性。在社会人时代，人际关系成为管理研究的重点，但人际关系学说片面地强调元素之间的联系，而忽视了系统的目的性，即企业效率的提高。在人际关系学说和行为科学理论的基础上建立起来的组织理论，开始真正以系统论的观点来推进管理学的发展。组织理论试图寻找组织存在的最佳结构，而结构是系统存在的基础。Bertalanffy(1968)认为，没有无结构的系统，也没有非系统的结构。组织理论所强调的结构不是机械科层制，而是结合科学管理的目的性和社会人理念的相关性形成的与系统存在相符的结构。在这种结构中个体与组织达到了统一，形成了系统的整体性。除了整体性、目的性与相关性外，系统还具有动态性与环境适应性的特征，组织不是一个孤立的系统，而是网络组织中的一个结点(Provan，2007)。系统论的观点在把组织作为系统的同时还拓宽了组织的疆界，并且认为必须在动态的环境中关注组织与环境的互动关系，管理学研究也相应地从研究单一组织拓展到了研究组织间关系。
四、管理学研究未来展望
在管理学发展过程中，有不少学者(如Frederick，1963；Greenwood，1974；Koontz，1980)呼吁对管理理论进行整合。当管理学发展进入后现代时期以后，学者们逐渐认识到在不同的语境下应该结合不同的社会历史因子开展管理学研究[9]，并且否认管理理论的可逆性、普遍性和确定性(Peters，1988)。因此，不可能存在任何普遍适用于复杂多变的环境的统一管理理论[17]，统一的管理理论只是一种可望而不可即的“海市蜃楼”。根据逻辑学的观点，我们从外延方面确实无法创建一种具有普适性的统一的管理理论。任何管理理论都是管理学家认识和解释现实问题的产物(Bailey，1994)，它们的适用范围都是有限的。如果不顾内涵，试图在外延的基础上对管理理论进行整合，即整合不同管理理论的适用范围，那么结果必然会由于各种理论适用范围之间的冲突导致各种理论之间的冲突。如此看来，我们无法从外延上对管理理论进行统一，只能从内涵逻辑出发，对管理学研究的一些基本原理进行提炼，以扩大其外延。下面，我们对管理学研究的未来发展方向进行粗略的展望。
1.对人性的重新认识。管理学研究首先是对人性的思考，任何一种管理理论都建立在一定的人性假设基础上。要认识人，必须承认人的差异性，并尊重这种差异。已有关于人性假设的理论，诸如经济人假设、社会人假设等，都忽略了人的差异性，试图从形式出发归纳人的共性。但是，归纳人的共性应该注重本质，挖掘人深层的心理因素。管理学的发展应该从人的需求表现形式中挖掘人的本质性需求，从行为模式中探究人的终极目标。由此可以认识到，人的共性是内心深处对幸福的追求，而人的行为都是追求幸福的过程(James，1902)。由于个人看待幸福的方式不同，在不同幸福观的引导下，人们的具体目标也就不尽相同，这正是产生人的差异性的根本原因。这样，就可以在差异性的基础上来认识人的共性或人性。
2.二元论常态分析。有关二元论，最根本的问题是存在界的来源(Kant，1781)。二元论的最简单界就是把存在界约减为两个同样古老并且互相对立的原则(Olson，2002)。二元论强调不能单靠纯粹的思辨，避免过分简单的单一性。管理学一直就是一种二元对立的理论综合：效率和人性的对立，科学和艺术的对立，集权和分权的对立等等。当有两种力量相互牵引时，均衡就成了追求的目标。管理学研究就应在对立中寻求均衡，注重两极的融合。这种分析方法被一些后现代主义者(如Daft，1995；House，1995)称为常态分析法。管理学研究常态分析所强调的均衡不同于经济学中的帕累托最优均衡，这里的常态更多是指一种分布——常态分布，主导思想就是要避免把研究重点局限在概率分布很小的两端。
3.建构性解构。后现代哲学思想并不是注重问题的答案，而是要质疑既有答案。[18]在这种思想的影响下，管理学家开始反思各种既有的管理理论，并且在深入剖析以后发现各种理论观点都带有一定的自我解构性(Johnson，1987)。但是，纯粹的解构会使人觉得这种对既有理论的批评是把某种整体的东西分解为互不相干的碎片或零件的活动(Miller，1987)。所以，我们应该在建构的基础上进行解构。建构主义与经验主义相似，两者都是通过内部认知来了解外部世界，获得并利用经验，进而发展知识；所不同的是经验主义强调对知识的辩护，而建构主义强调的是创造知识。知识是在特定环境下产生的，如果不分析知识的建构，也就无法理解知识本身。[19]在不同的语境中，所适用的管理理论是被重新建构的。为了掌握基本原理，我们应该在拆毁知识大厦的过程中努力去理解知识，而不是一味地注重拆毁过程(Shapin，1994)。正如熊彼特(1911)所说的创造性毁灭一样，管理学研究也应该是一种建构性解构。
4.复杂性分析。“变化”是现代社会的一个显著特点(Toffler，1980)，经济全球化、信息网络化、资源知识化已经成为整个社会发展的代名词。面对快速变化的环境，复杂性成为任何一门学科都无法回避的问题，复杂性问题已经引起了心理学、物理学、管理学、生物学、信息学等学科的重视(Rodriguez 等，2004)。复杂性分析自然也会成为管理学研究的一个重点。从个人层次分析，复杂性可分为心理复杂性和行为复杂性；心理复杂性又可称为自我复杂性，指自我是一个有组织的多维认知结构(Campbell、Assanand和DiPaula，2000)，自我由包括工作在内的多个维度构成(Linville，1987)。据此，管理学研究应该注意工作与非工作之间的关系。对行为复杂性的认识可从后现代理论把人看成是文化人这一命题切入，文化人观否认人是社会的附庸(Cassirer，1944)，强调人性的发展。因此，人不应被看作是手段，而应被作为目的。从组织层次分析，复杂性可分为组织内复杂性和组织间复杂性：组织内复杂性是指组织中不再存在简单的线性关系，而是一种从混沌到有序的涌现性体现[20]，组织结构也不再是机械的科层制，而是分布式网络结构；组织也不再是他组织，而是一种自组织。组织间复杂性意味着组织边界的模糊，组织间不存在单一的关系界定。根据当今经济是一种网络经济的观点，效率观也应该由传统的组织效率向网络效率发展。
5.复杂性管理研究。自复杂性理论引入管理学研究以来，组织被认为是一个动态、复杂的系统，并且应该用系统的观点来进行分析和思考(成思危，1999)。但迄今为止，复杂性管理研究仍停留在如何适应复杂性这个问题上，而没有真正去研究如何管理复杂性的问题。自从霍兰德(Holand，2000)教授提出适应性本身造就复杂性的观点以来，建立复杂适应系统就成了复杂性管理的代名词。这样的复杂性管理研究必然会导致相关管理活动沦落为被动适应外界和组织自身复杂性的过程，忽视对复杂性的主动管理。复杂性这一概念非常抽象，而且是特定的，对复杂性的认识必须结合具体的研究对象(Edmonds，2000)。目前，管理学研究也只是局限在商业活动的范围内定义商业复杂性①。认识和定义复杂性难，导致复杂性管理研究无从下手，只能把注意力放在如何构建复杂适应系统上，把复杂适应过程看作是一种自组织现象，并且认为由这个过程产生的组织结构和最终状态涌现于系统行为主体之间的互动(Olson和Eoyang，2001)。但是，涌现的本质并不是基于时间动态建构的，系统的整体性事先就已经设定。[20]根据路径依赖理论(David，1985)，自组织中的行为具有一些组织形成之初就业已存在的惯性。因此，复杂性管理研究应该把研究的切入点放在如何管理组织形成之初的混沌状态上，而后研究如何使组织从混沌走向有序。
注释：
①例如，Saksena(2007)认为，在企业通常通过提升自身业务无用的复杂性来应对竞争压力的背景下，复杂性就是产品、流程、零部件、组织实体、顾客或市场的过度泛滥，可能还包括企业向消费者和市场提供的得不到回报的多余活动和功能。管理复杂性的关键在于设法从产品、运营业务中和顾客那里发掘潜在的价值。
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