建立在绩效基础上的国有企业员工退出机制，本文主要内容关键词为：基础上论文,国有企业论文,绩效论文,机制论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业优化人力资源配置的一个重大难点是难以通过绩效管理真正甄别出绩效好与差的员工，进而通过劳动关系调整逐步优化人员结构。对国有企业而言，由于其劳动力市场的相对“僵化”，由此的导致“外强内弱”的员工结构和持续低下的劳动效率问题，在相对封闭的用工环境下显得更为突出，对于企业的长期竞争力必然产生负面影响。但基于绩效管理的员工退出机制受到国家现行劳动法律法规的重要影响，特别是《劳动合同法》施行后，已被部分企业采用的末位淘汰制度受到广泛质疑。据此，本文从实务的角度出发，分析国有企业在现行法律框架和管理体制内，如何采取措施构建一套具有法律效力的内部绩效管理机制，并以此实现低绩效员工的依法退出。
一、法律政策框架内的恰当退出路径
按照现行法律规定，目前国有企业对低绩效员工的劳动关系管理方式可以有三种，一是内部退养，二是终止劳动合同，三是解除劳动合同。
（一）内部退养
内部退养原是1993年《国有企业富余职工安置规定》中规定的国有企业安置富余员工的一种方式，它仅适用于距法定退休年龄五年以内的员工。我们这里所说的内部退养，是指国有企业比照有关内部退养的规定，向低绩效员工支付一定的生活费，让其退出现有岗位，同时保留劳动关系的一种做法。从国有企业多年的实践看，采取这种做法存在一定的弊端：
1.员工内部退养后退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法实际上增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。
2.员工内部退养后虽然实际上不工作，但仍与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。
可见，对低绩效员工采取比照内部退养的方式退出，费用成本高，而且加大了内部管理成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为低绩效员工的主要劳动关系管理方式。
（二）终止劳动合同
2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的条款规定：首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。
因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。
（三）解除劳动合同
按照法律规定，劳动合同的解除分为协议解除、员工单方解除和企业单方解除三种。一是协议解除。协议解除要求劳动合同双方当事人就劳动合同的解除协商一致，除非员工同意，否则无法实现。虽然企业希望低绩效的员工能够退出，但这部分员工通常并没有离开企业的动机。二是员工单方解除，其主动权在员工，或者限于特定情形，不可能成为企业用于人员调整的主要方式。三是用人单位单方解除。用人单位单方解除主要有非过失解除、过失解除和经济性裁员三种。后两者由于分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提且程序繁复，因而适用范围受到很大限制。而用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对低绩效员工进行劳动关系调整的主要渠道。
基于上述分析，我们通过对《劳动合同法》第四十条相关规定进行研究后发现，其第二款“当员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作时，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。”由于存在适用范围广、流程设计明确等优点，必然成为未来国有企业员工退出机制建设的主要路径。因而，对于员工绩效的认定以及对于低绩效员工的退出管理，就成为国有企业员工退出机制建设的应有之义。
二、实施有效的员工绩效甄别
在明确了低绩效员工的“合同解除”作为员工退出的主渠道后，国有企业需要解决的另一个重要问题就变为“如何依法合规地实施低绩效员工退出”。通过对《劳动合同法》42条相关条款研究表明，必须做到三点：一是能够证明员工不能胜任工作（包括经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作）；二是对员工进行培训或调整工作岗位；三是履行提前通知或额外支付工资的法定程序性要求。因此，首要的就是进行绩效的有效甄别。国有企业证明员工低绩效主要包括两部分内容，一是要首先明确何种情形为员工不能胜任工作，二是如何采取针对性的措施来有效证明这些情形的存在。
（一）明确界定员工的“低绩效”标准
目前我国有关何为员工“低绩效”规定很少，只在原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中规定：“不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量”。按照目前这一有关“低绩效”的唯一成文规定，我们将员工不胜任工作的情形分为两种：
1.员工不能完成劳动合同中约定的任务。按照《劳动合同法》第十七条的规定，工作内容是劳动合同的必备条款，主要包括工作职责和行为要求等。实践中，国有企业与员工在劳动合同中约定工作内容时，大多只约定工作岗位，工作职责与行为要求的内容由于大多在岗位说明书或相关规章制度中予以规定，因此双方采取在劳动合同中约定员工应遵守内部规章制度和岗位要求的方式进行明确。但是，岗位说明书或规章制度一般都不会对具体的工作任务，即工作数量、工作质量和工作时间等进行明确规定。因此，除极少部分的营销和后勤辅助岗位外，实践中绝大多数的劳动合同对工作任务的约定都是原则性的描述，而不是可量化的具体任务指标。
2.员工不能完成同工种、同岗位人员的工作量。在企业和员工在劳动合同中未明确约定工作任务的情况下，如果员工不能完成同工种、同岗位人员的工作量，也可被视为低绩效。但工作量更多的是针对操作性岗位或体力劳动者，对于脑力劳动者等工作任务难以量化的人员，工作量难以衡量和确认。同时，不能完成同工种、同岗位人员的工作量是一个经相互比较后才能得出的结果。经比较，员工在相同工作条件下的实际工作量未达到其他相同岗位人员的平均工作量时，才可认定为未完成同工种、同岗位人员的工作量。
（二）采取措施证明员工不能胜任工作
在明确哪些情形属于员工“低绩效”的情形后，企业应采取措施来证明这些情形确实存在。由于低绩效的情形分为不能完成劳动合同约定的任务、员工不能完成同工种或同岗位人员工作量两种，企业应采取针对性的绩效考核措施。
1.对工作任务可量化员工的绩效管理。如果员工的工作任务相对确定且可以通过一定的方式衡量，那么国有企业绩效管理措施的重点应放在界定工作上来，具体步骤包括界定工作、书面约定和评价绩效。界定工作一是要明确界定员工的岗位工作内容和工作要求，二是要明确绩效标准，并且将这些目标和标准与员工进行沟通和协商，使员工在事先知道企业期望他完成哪些任务以及企业将根据什么标准来对他的工作进行评价。书面约定是指企业与员工在界定工作上取得一致后，双方应在劳动合同或其他书面协议中对此予以明确，该协议将构成企业今后对员工进行绩效考核的重要依据。评价绩效是指根据双方约定的工作目标和标准，对员工的绩效进行评价。如果员工未完成约定的目标，则认定为不能胜任工作。
2.对工作任务难以量化员工的绩效管理。对工作任务难以进行定量判断的员工如何进行有效的绩效管理是企业绩效管理中的难题之一，目前对这类员工的绩效考核有平衡计分卡、目标管理、关键绩效指标、行为评估等多种方法，但每一种方法都有针对的适合人群，且考核内容也各有侧重，很难说哪一种方法最为有效。但从以绩效管理为基础，实现低绩效员工依法退出的角度出发，应更关注的是在绩效管理中应注意哪些事项，以确保绩效管理的结果被法律所认可，从而为下一步的劳动关系调整奠定基础。
3.完善员工绩效管理的流程。国有企业为了使自己的绩效评价具有法律效力，在绩效管理中必须注意评价的合法合规问题：一是事先应结合岗位说明书和员工的自身条件，与员工就工作任务和绩效衡量标准进行沟通，以书面或其他合理形式明确什么是优秀的绩效。二是要针对工作目标制定明确的绩效衡量标准，这些标准应使用明确界定的工作绩效维度进行确定，并融入某种绩效评价工具之中。三是员工的考核评价者应尽量是与员工工作有大量日常接触的人员，应指导绩效评价者按照明确的标准进行绩效评价，而不是根据某些笼统的标准或个人偏见。四是允许员工及时了解自己的绩效评价结果，并建立申诉渠道。
需要说明的是，无论员工的工作任务是否可以衡量，企业还要重视对员工实行绩效考核的时期选择。按照规定，企业不能在员工初次低绩效后与其提前解除劳动合同，但可以据此与员工在期满后终止劳动合同。因此，国有企业要高度重视在劳动合同第一期内对员工进行考核，以通过终止劳动合同的方式及时将低绩效员工退出。
三、完善内部培训或岗位调整机制
按照《劳动合同法》第四十条规定，经绩效评价认定员工不能胜任工作后，还要对员工进行培训或调整工作岗位；经培训或调整岗位后，员工经绩效评价再次低绩效的，企业才能与其解除劳动合同。因此，企业应当建立相应的内部培训或岗位调整机制，在决定是采取进行培训还是岗位调整上，国有企业应针对自身实际情况进行选择。如果已建立有内部培训机制，有相应的培训力量和硬件设备，则可以采用内部培训。如果尚未建立培训机制，但内部岗位的任职条件和要求差异不大，员工可以在不经过长时期专项业务培训的条件下从事其他岗位，则可以实行岗位调整。
（一）内部培训机制
目前，一些企业已经专门建立了内部培训制度，用于提高员工的岗位胜任能力。结合已有的实践，国企在建立针对低绩效员工的培训机制上应注意以下几个方面：
1.培训内容的设定。培训的具体内容设计、培训方法与条件，以及培训效果的迁移等措施对于培训的效果有很重要的作用，但从建立具有法律效力的以绩效评价为基础的人员退出机制角度出发，关注的重点是培训内容的设计是否能让司法机关认可企业确实履行了应尽的培训义务。我国法律要求企业对低绩效员工进行培训的目的在于保障劳动者尽可能的行使自己的劳动权利，同时促进全体劳动者劳动技能和全社会劳动生产率的提高。对于具有一定劳动能力，仅因性格、技能、岗位要求等一些可以改变或改善的因素而导致在某个特定岗位低绩效的员工，企业不能直接以此取消员工的工作机会，只有当企业针对这些导致不胜任的因素对员工进行相应的帮助和改善后，如果员工仍无法满足要求，企业才可以与员工解除劳动关系。
因此，在对初次低绩效的员工进行培训时，培训的内容就必须与导致员工低绩效的那些因素有较强的关联性和针对性。对于一个兢兢业业、勤奋工作，但因没有很好掌握销售技巧而未完成预定销售任务的销售人员，如果对他进行的是大量有关爱岗敬业和规章制度的培训，那么培训后该员工的绩效表现可能并不会有多大的起色。因此，培训的内容应切实针对导致员工低绩效的那些因素，而这就要求国有企业不仅要对绩效评价的结果和原因进行分析，而且要在员工日常工作过程中进行必要的行为监控和辅导，从而真正发现那些导致员工低绩效的关键因素。
2.培训方式和时间。培训方式不适合、培训时间过短等因素同样会影响到司法机关对企业是否履行了应尽培训义务的判断。培训的方式和时间实际上与培训内容有很大的关联。在培训方式上，针对操作或技能类培训内容，可尽量采用岗位实习、现场辅导等方式，在现实工作环境中进行培训，以提高员工实际工作能力；针对理论知识或规章制度类培训内容，可采用集中学习、专家讲座等方式；针对工作态度和敬业精神类培训内容，可采用案例研究、事迹介绍等方式，通过员工身边的真实故事，教育和帮助员工改变态度，树立爱岗敬业的工作精神。在培训时间上，技能或业务知识的掌握与运用往往需要一段时间，一般在三个月左右，而针对规章制度和工作态度等内容的培训时间在一个月左右即可，如果是脱产学习，时间还可以更短。
（二）岗位调整机制
如果导致员工暂时不能胜任工作的原因是员工与岗位的契合度较差，应优先采取岗位调整。这类情形主要是指员工所具备的能力和素质与所在岗位的条件和要求不匹配。一个不善言辞、但思维缜密的专业知识员工，如果从事前台营销岗位，在普遍意义上可能工作绩效会达不到要求，但该员工非常适宜从事中后台的业务管理岗位。与对其进行营销技能培训，试图改变其性格的做法相比，调整岗位的做法成本低，具有较好的实际效果。另外，如果员工未完成工作任务是因为所在岗位或部门存在一些不容易轻易改变的客观因素时，国有企业也适宜采取岗位调整。这些情形包括：工作地点与员工住所距离太远，员工路途占用大量时间，导致工作疲惫；员工不适应所在部门的工作文化和氛围，没有工作状态；与部门个别领导或同事产生隔阂，工作积极性较差等。
四、严格履行解除劳动合同的法定程序
程序合规是实体公正的前提。对于国有企业在解除劳动合同时应履行的具体义务，法律有比较明确的规定，应高度重视这些操作程序上的依法合规。实践中，如果操作程序存在瑕疵，司法机关很有可能以此否认双方劳动关系的解除。这样企业就面临非常尴尬的境地，一方面，员工确实符合解除劳动合同的条件，另一方面，按照“一事不再罚”的原则，企业解除员工劳动合同因程序不合法被司法机关撤销后，企业不能以同样的理由对员工重新解除劳动合同。如果员工没有其他符合解除合同条件的行为，而且也要求恢复劳动合同的履行，通常情况下企业只能与员工恢复劳动关系，在管理上就会很被动。因此，在实务中务必要高度重视解除劳动合同程序的依法合规，保障解除劳动合同行为的法律效力。
（参考文献略）
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