吉林财经大学 吉林 长春 130117
【摘 要】 十九大以来，创新一直是企业最关注的话题之一，当前中国经济已经步入新常态，科技创新成为推动企业发展的重要改革力量。经济全球化和市场一体化的加速进程使得市场竞争尤为激烈，对现代企业尤其是高新技术企业来说，技术创新更是企业保持核心竞争力的重要因素。高管是企业经营战略的制定者和决策者，由于高管个人特征具有局限性，一般需要高管团队成员共同来判断企业经营环境，制定适合企业的创新发展战略。高管团队的年龄、性别、任期、教育背景等因素的差异造成高管团队在信息获取、知识架构、性格特点和思维模式等方面有所不同，这些不同会对企业创新战略的制定过程产生影响，也会对组织的创新投入和创新产出产生影响。因此，研究高新技术企业高管团队特征对企业创新绩效的影响具有重要意义。高效的高管团队与适当的公司治理结构，是推动企业创新活动的主要因素，本文将董事长、总经理两职分离作为调节变量，研究两职分离对高管团队特征与企业创新绩效关系的影响。选取了2014-2018年的创业板上市的468家高新技术企业1567个观测值为样本数据，实证结果表明：（1）高管团队平均任期、平均学历与企业创新绩效正向关；平均年龄与企业创新绩效负相关。（2）两权分离显著增强高管团队特征与企业创新绩效的关系。
【关键词】 高管团队特征；创新绩效；两职分离；
中图分类号： Ｇ64 文献标识码： Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2020）01-018-05
引言
自十九大胜利召开以来，习近平总书记强调的"将创新作为引领时代发展战略"成为国家发展的第一动力。习近平总书记还强调，要深入彻底发展创新战略，政府也要重视创新驱动发展，建立现代化战略体系。2015年是我国创新改革进程的起点，李克强总理在政府工作报告中提出"大众创业，万众创新"后，北上广深杭等一线城市地纷纷响应国家政策，高科技产业园和产业孵化基地逐渐建成。2016年的财政科技创新支出比2015年增长10.8%，并且往后三年的增长率都在10%以上。2009年创立的创业板经历了10年的发展已经从开始的28家企业发展到了700余家，总市值增加33.3倍，平均市盈率达到47.9倍，创业板市场继续为创新型企业和中小企业融资搭建平台。
诺基亚曾经是手机行业的"龙头"，每年研发费用高达40亿美元，然而当智能手机已经"春风得意"时，诺基亚才推出第一部智能手机，这样一家注重忠诚度的企业因为没有先人一步的创新而被后起之秀赶超。相比之下，华为实行"创新-盈利"的发展战略，近10年有累计近2000亿元的研发投入，从最初的用户交换机销售代理商一步步最强做大，华为制定的"与众不同"的战略功不可没。华为研究的新产品可以开拓市场引领潮流，那么华为公司为什么可以做到研发费用用到实处？诺基亚为什么让巨额研发费用付之东流？在华为公布的高管简历中可以看出，华为高管年龄跨度有50岁左右，高管任职期有3-35年不等，高管学历以本科、硕士居多，专业背景也是十分丰富。相反，诺基亚部分高管的任期时间都较长，学历背景不高，拥有技术背景的高管较少。基于两家公司在企业创新方面的巨大差异不禁让我们猜想，高管团队特征是否会影响企业创新绩效？
1理论分析与研究假设
1.1理论基础
Hambrick、Mason（1984）于1984首次提出高层梯队理论，该理论认为高管特征中容易测量的客观变量和不易测量的主观变量，客观变量有高管年龄、任期、性别、学历、专业等，主观变量有心理、性格、认知等，该理论认为这两个变量都会影响企业活动，还会影响企业绩效。Hambrick（1990）在1990年又一次对高层梯队理论作出修正，首次提出"行为整合"这一名词，规范了高管团队构成、结构、内部运作过程的定义。其中，高管团队构成包括成员的年龄、任期、学历等人口统计学特征，
1912年，熊彼特在《经济发展理论》中首次阐述了创新的概念，熊彼特认为创新应用在经济发展上可以产生巨大的价值。20世纪50年代前，技术创新理论并没有引起重视。此后，微电子行业发展，科技革命异军突起，经济的飞速增长让传统的经济学家无法解释这一现象，学者们开始关注这样的经济高速发展是否与企业的创新有关，创新理论开始引起人们的重视。
1.2研究假设
1.2.1高管团队平均任期与企业创新绩效
高管任期与企业创新绩效关系的研究结果呈现出不同的结果，有学者认为，高管在一家公司长时间工作，对公司甚至行业有有深入的认知，在做创新投资决策时更知道是遵循现有的生产模式稳步经营，还是创新改革最求更高的绩效，更有益于企业的创新发展。Amason(2006)Finkelstein 和 Hambrick（1990）认为任期较长的管理者更加关注长期价值，而任用较短的管理者更注重眼前利益，创新活动可能不会在短期内见效，所以任用期限较短的管理者不喜投入过多在企业创新活动方面，降低企业创新绩效。王维和李瞳（2016）研究样本为170家中小板上市公司，实证研究结果研究发现高管任期越长，企业创新绩效越显著。罗莉蓉(2013)认为，当高管团队的任职期变长之后，企业的研发投入增多，投资强度和企业绩效也有上升趋势。相反，Barker 和Mueller（2002）、Thomas（1991）认为任期短的高管更喜欢富有挑战性的创新活动，任期长的高管更追求稳定追求低风险项目。本文认为任期较长的高管团队之间，团队协作能力比较强，他们经营能力较强，社会阅历丰富，对高新技术企业未来的发展方向较为了解，有益于企业创新效率的提高。基于以上分析，本文提出以下假设：
H1：高管团队平均任期与企业创新绩效呈正相关。
1.2.2高管团队平均年龄与企业创新绩效
有学者认为，年轻管理者对事物具有好奇心并喜欢探索，具有冒险精神。随着年龄的增大，管理者往往具有普遍偏高的薪水，更追求低风险稳定的战略决策，再加上思维力、反应力、学习力不及年轻人，年龄高的管理团队不及较年轻的管理团队具有创新力。如谭丽华（2009）、Dechow and Sloan（1991）都认为高管平均年龄越大，企业创新绩效越低。雷辉和刘鹏（2013）、徐经长和王海胜（2010）、康艳玲和黄国良等（2011）、朱国军（2013）、杨国忠（2016）用实证研究数据证明管团队年龄与企业创新呈显著负相关关系。Flood（1997）、Allen（2007）却认为企业管理层年龄越大，在分析处理问题和风险投资上更加成熟，一般公司销售和现金流比较稳定，认为高管团队平均年龄对企业创新绩效有负向影响，根据以上理论研究成果，本文提出以下假设：
H2：高管团队平均年龄与企业创新绩效呈负相关。
1.2.3高管团队平均学历与企业创新绩效
高管教育水平与企业创新关系的研究大致成统一趋势，国内外学者普遍认为高管团队的教育水平也企业创新之间呈现显著的正向相关关系。Kimberly and Evanisko（1981）、Goll（2008）研究了高管学历在多大程度上影响企业企业创新，认为学历更高的管理者拥有更多的社会资源并且对政策有较高的敏感性，处理信息的能力变强更能抓住创新机会。文芳和胡玉明（2009）用十年的数据实证分析出高管平均学历水平和企业创新绩效呈现显著的正向关系。朱国军（2013）、杨国忠（2016）实验分析结果也演示高管平均学历水平和企业创新绩效呈现显著的正向关系。王德应、刘渐和（2011）选用了中小板上市公司为样本并按照行业进行分类进行实证研究也得出高管平均学历水平和企业创新绩效呈现显著的正向关系的结论。李华晶和邢晓东（2007）研究对象为电子企业，研究证明高学历的高管团队可以优化企业战略选择促进企业创新的投入。根据以上理论研究成果，本文提出以下假设：
H3：高管团队平均学历与企业创新绩效呈负相关。
1.2.4董事长、总经理两职分离、高管团队特征与企业创新绩效
Jensen&Meckling(1976)从企业所有者、利益相关者、经营管理者三者的关系定义公司治理结构是为了协调公司者者三方面的关系。朱慧玲（2019）认为公司治理结构为董事会、管理层、股东之间的一种相互制约和监督的机制，通过三者之间相互制约和监督的关系，实现最佳的治理效果。梁京（2018）指出公司治理结构是企业得到中枢神经，好的公司治理结构可以激发企业的活力和创造力，促进企业创新，提升创新绩效。赵旭峰和温军（2011）、王兰珠（2015）研究表明董事长和总经理两职分离程度与企业创新绩效正相关。而杨国忠和杨明珠（2016）研究认为，董事长和总经理为同一个人，可避免董事长向股东输送利益，不利于创新的展开并降低企业的创新绩效。由于我国的市场机制和监督机制还不算完善，董事长与总经理的两权分离程度可以提升董事会监督力度，这样可以制约总经理的行为，总经理在做出战略决策时更多考虑所有者的利益，可以避免代理人因为追求自身利益而损坏委托人的权益。综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：
H4：在两权分离较高的情况下，高管团队特征对企业创新绩效的作用更强。
2研究设计
2.1数据来源与样本选取
创业板集中了较多的高新科技类上市企业，在技术创新方面具有代表性意义，因此，本文的研究对象为创业板上市的高新技术企业。 本文以2014-2018年创业板上市公司为研究对象，参考梁京（2018）、郝静琳（2016）文中提到的《中国高新技术产业统计年鉴》中对高新技术企业的归类，选取了国泰安数据库（CSMAR）中按证监会2012版行业分类的铁路、船舶、航空航天等运输设备制造业，汽车制造业，计算机和通信设备制造业，电气机械及器材制造业，仪器仪表制造业，化学原料及化学制品制造业，医药制造业，专用设备制造业，通用设备制造业，共计9个行业469家创业板高新技术企业上市公司为研究样本。
企业创新绩效数据来源于中国研究数据服务平台（CNRDS），其余数据均来源于国泰安数据库（CSMAR）。本文对数据进行了以下筛选：（1）剔除ST类、*ST类企业；（2）剔除相关变量数据不全的企业；（3）利用Stata15.1对数据进行winsorize缩尾处理，剔除了异常数据。经过以上处理得到1567个观测值。
2.2变量界定
2.2.1企业创新绩效（Patent）
梁京（2018）认为高新技术企业的技术创新核心能力就是企业在研发活动中所取得的研究成果，也就是企业通过大量的研发活动所获得的企业的核心技术，是以专利指标的形式进行测度的。杨林（2018）、张振刚（2019）、孙刚(2018)、魏江(2013）均认为企业专利申请数量衡量技术创新的做法比较普遍,数据获取较方便且专利是技术创新结果的主要形式，因此均在文中采用专利申请数衡量企业创新绩效。孙慧,张娇（2018）、马庆雅（2019）考虑到专利申请数的有偏分布，用专利申请数取自然对数衡量企业创新绩效。结合以上文献中对企业创新绩效的衡量，本文采用专利申请数的自然对数来衡量企业创新绩效（Patent）。.png)
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从表可以看出，两权分离与当年申请成功发明专利数具有显著相关性。两权分离与高管平均任期的交互项，与专利申请数显著正相关，P指值0.006，说明两权分离显著的增强高管团队平均任期与企业创新绩效的正向关系。两权分离与高管平均年龄的交互项，与专利申请数显著负相关，P指值0.037，说明两权分离显著的增强高管团队平均年龄与企业创新绩效的负向关系。两权分离与高管平均学历的交互项，与专利申请数显著正相关，P指值0.045，说明两权分离显著的增强高管团队平均学历与企业创新绩效的正向关系。因此，在企业两权分离较高的情况下，高管团队的平任期、平均年龄、平均学历与企业创新绩效具有更强的相关性，H4得到验证。企业通过两权分离制度使总经理与董事长两职分离，能够完善董事会监督机制，提升董事会的独立性和有效性，提升企业委托代理效率，从而显著的增强高管团队特征与企业创新绩效的相关关系。
4 结论与建议
4.1研究结论
（1）高管团队任期与企业创新绩效呈现显著正相关。原因可能是高管团队任职初期，对行业和企业本身不够了解，使创新活动受阻，而随着其任期的增加，更敢于尝试创新活动，逐步增加有利于企业长远发展和创新能力的投入，进而提升企业的创新绩效。（2）高管团队年龄与企业创新绩效呈现显著负相关。原因可能是高管团队中年长的管理者更倾向于保守、平稳的行事风格，但年轻的管理者更跟得上潮流，冒险意识和创新意识更强，年轻人更加强长期的创新投资来提升企业创新绩效。（3）高管团队学历与企业创新绩效呈现显著正相关。原因可能是平均学历较高的高管团队越能够做出有效的创新决策，进而能够提升企业的创新水平和创新绩效。（4）两权分离显著地增强高管团队团队特征与企业创新绩效相关性，说明对于创业板高新技术企业，通过董事长和总经理的两权分离，能够完善董事会的监督机制，从而显著的增强高管团队与企业创新绩效的作用。
4.2研究建议
（1）企业应该合理延长高管任期。高管任期相对较长且团队任期差异性较小的情况下，高管团队对行业和企业的了解比较深入，易形成统一的创新提议，也避免了可能发生的冲突，有利益企业创新活动的开展，提升企业创新绩效。（2）年龄构成较大的高管团队不利于创新活动的开展，应该在合理的范围内，尽可能任用年龄较小的高管。（3）任用学历水平高的高管，高学历的高管专业能力和思维方式为企业创新提供新视角，利于提高企业创新绩效。（4）企业完善企业两权分离制度，完善董事会监督机制，缓解企业技术创新决策冲突，保持企业创新活动的顺利进行。
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论文作者:柴宇萌
论文发表刊物:《科学教育前沿》2020年1期
论文发表时间:2020/5/6