工作场所越轨行为的研究现状，本文主要内容关键词为：场所论文,现状论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
以往学者们对组织行为的研究多从组织承诺、组织公民行为等积极角度入手，以发现那些可对组织产生积极结果的行为和特征。但是，无效、消极甚至是破坏行为在组织中也是十分常见的现象。近几年，组织中的消极行为逐渐引起了学术界的广泛关注，相关的理论探讨及实证研究也日益增多。其中，工作场所越轨行为的相关研究即是此类研究中的典型代表。实际上，学者们对工作场所越轨行为的研究起步很早，如对工作中的阴谋、破坏、怠工、偷窃、贪污、迟到、辱骂同事、性骚扰等问题的研究。人们由此命名了工作场所出现的不同的越轨行为。随着研究的深入，学者们发现工作场所越轨行为不仅会引发员工离职、生产率低下、企业公众形象受损等问题，使企业经营成本不断升高，而且还会对组织成员的身心造成伤害。因此，工作场所越轨行为的相关研究无论是对于学术界还是对于实践领域，都具有相当重要的意义。
1 工作场所越轨行为的内涵
学者对工作场所的越轨行为并没有给出一个统一的定义和概念，他们提出不同的词语描述此概念，如Giacalone和Greenberg提出了反社会行为(antisocial behavior)这一概念，并将它定义为对组织内部成员或组织财产造成伤害的行为[1]。Vardi和Wiener则以组织不良行为(organizational misbehavior)来为其命名，认为这是组织成员刻意地藐视违反组织规范和期许及主要的社会价值、风俗和标准的行为[2]。Neuman和Baron提出了工作场所攻击行为(workplace aggression)这一概念，它是指个人企图伤害组织中的成员以及自己的同事，甚至损害组织利益的行为。包括表现敌意、蓄意阻挠、公然攻击等三个方面[3]。除此之外，学者们还提出了组织攻击行为、组织报复行为、组织不顺从行为等等概念来为其命名，这些定义虽在一定程度上能够体现员工的越轨行为，但内涵还不够全面精确。目前，学者们广为认同的还是Robinson和Bennett提出的工作场所越轨行为这一概念，他们认为工作场所越轨行为是一种自发性的组织行为，此行为违反了组织的规范、政策或制度，并且威胁到组织或组织内成员的福祉[4]。这个定义包括两个要点，一是自发性行为，指员工在不清楚组织规范时无意地或主动地违反规范的行为；二是规范，它由基本的道德标准和其他的社会规范所组成，包括正式或非正式的组织政策、规范和程序。工作场所越轨行为一般是指员工对组织的有害行为。
为了更好厘清工作场所越轨行为的内涵，Robinson和Greenberg总结了以往的研究成果，提出从越轨者、越轨意图和越轨行为目标三个维度区分相关概念[5]。其中，越轨者指越轨行为实施者，可分为组织内成员和组织外成员，过去的研究中一般指组织内部成员。意图指越轨者的行为目的，可分为违反规范意图和攻击意图。越轨行为的对象可以是组织、工作、组织内成员或组织外成员。Robinson和Greenberg将以往研究汇总列出了一览表(见表1)。
2 工作场所越轨行为的分类
不同的学者对工作场所越轨行为的分类也是不同的。Wheeler从行为的严重性来区分越轨行为，将其分为严重性破坏组织规则的行为(serious offenses)与非严重性破坏组织规则的行为(non-serious offenses)[6]。Mangione与Quinn则从行为目标出发将其分为反生产行为(counterproductive behavior)和不尽力工作(doing little)，反生产行为是指个人破坏雇主财产的行为，不尽力是指个人违反了组织间的工作绩效规范[7]。Hollinger与Clark也从行为目标来区分工作场所越轨行为，却把它分为财产越轨行为(property deviance)与生产越轨行为(production deviance)，财产越轨行为指个人故意地损害雇主的财产，做出违反组织利益的行为，如窃取或破坏公司事物(设备、工具)、不当使用公司资源。生产越轨行为指个人的生产产出较少或产出的品质较差，如未经授权却在工作中做出省时的行为、减少生产量、非正式化地与同事互动、具有冒险性的破坏、工作缓慢、工作中酗酒或使用药物[8]。Lehman与Simpson在探讨药物滥用与工作表现时，将工作行为分为积极工作行为、敌对工作行为(antagonistic work behavior)、心理退缩行为(psychological withdrawal behavior)和生理退缩行为(physiological withdrawal behavior)四类[9]。后三者属于越轨行为，敌对的工作行为包括对组织内成员的抱怨、不顺从与打小报告，心理上的和生理上的退缩行为包括在工作上的不尽力、迟到、早退等。
尽管工作场所越轨行为的分类繁多，但目前采用较多的是Robinson与Bennett的分类法[5]。Robinson与Bennett从组织一个人和轻微—严重两个维度将员工越轨行为分为四类：一是生产越轨行为，如早退、休息时间过长、刻意工作缓慢、浪费公司资源；二是财产越轨行为，如破坏公司器材设备、收取回扣佣金、谎报加班、偷窃公司财物；三是人际政治越轨行为，如偏袒、说同事的坏话、斥责同事、破坏性竞争；四是侵犯他人越轨行为，如性骚扰、言语辱骂、偷窃同事财物。Bennett与Robinson将工作场所越轨行为重新分类，将其分为组织层面越轨(organizational deviance)与人际层面越轨(interpersonal deviance)，组织层面越轨是以组织为目标的越轨行为，包含对组织财产和工作的越轨，如迟到、早退、浪费组织资源、破坏组织财产或不努力工作等，人际层面越轨是以组织内成员为目标的越轨，如嘲笑组织内他人、攻击组织内他人等[10]。在此基础上，Hersheovis等人根据引起越轨行为原因的不同，将人际层面的越轨行为细分为“针对主管”(supervisor-tageted)以及“针对同事”(coworker-tageted)两种[11]。
虽然Bennett与Robinson的人际和组织两分法应用非常广泛，但对此分法的争议却始终不断。Lee与Allen通过探索性因素分析与验证性因素分析后所得结果均不支持Bennett与Robinson所提出的双因素结构，而且两因素间的相关高达0.95[12]。这说明Bennett与Robinson的双因素结构效度尚需大量实证数据进一步的验证。Dalal用元分析技术在对组织公民行为和反生产工作行为进行研究时，也发现组织层面和人际层面存在高度相关[13]。另外，有学者提出，人际和组织两分法不一定适用于所有的组织，其划分可能受到组织特殊结构的影响，在某些组织情形下，员工可能展现出特定的越轨行为，若进行跨组织研究，则其结果不具有比较性。
3 工作场所越轨行为的测量方法
目前，国外有关工作场所越轨行为的测量方法大体有三种：自陈量表法、他评量表法、情景投射法。
自陈量表以Bennett与Robinson编制的量表为代表，该量表包括19个项目，其中12个项目针对组织的工作场所越轨行为，7个项目针对个人的工作场所越轨行为。量表采用李克特七分测度(“非常不同意”到“非常同意”)，测量了人际和组织两个结构的工作场所越轨行为。内部一致性系数为0.78～0.81，验证性因素分析的结果表明量表的结构效度很理想[10]。实证研究中较多采用其修订后的量表。尽管如此，自陈式量表有一个致命的弱点，它无法评估敏感性高、被试不愿回答的问题。工作场所越轨行为与组织要求背道而驰，一旦暴露就很容易遭到组织的惩罚，因此被试可能会受这方面的影响而作假或低估其越轨行为，不能客观地测评被试在工作中的越轨行为。
针对自陈量表的不足，学者们尝试运用他评法，即要求主管、同事或顾客进行评价，根据他们的评价编制工作场所越轨行为量表。他评法克服了自我报告法中因态度、人格等问题出现的共同方法偏差，而且可以多渠道多资源获取工作场所越轨行为。但是他评法运用起来相对较麻烦，而且很难考虑到情境因素对个体越轨行为的影响。根据研究的需要，有时要结合自评和上级或同事测评同时调查，这样效果会更好。
运用量表虽能够量化工作场所越轨行为，但探测不到员工越轨行为的真实意图，特别是无法克服问卷研究面临的高社会称许性问题。而使用虚拟情境可以帮助研究者将社会刺激干扰因素标准化，同时也可以让被试的决策更接近真实世界。情景投射法的一般研究范式是以小故事的形式呈现的，在其中设置情境变化，然后要求被试在理解故事情境的基础上，回答在相应的情境下，个人使用越轨行为的可能性或者对越轨行为的态度[14]。情境投射法已被广泛使用，如我国台湾学者采用虚拟情境故事方法测量员工的服务破坏行为意图[15]。虽然情境投射法降低了被试的敏感性，但几个有限的场景不能涵盖产生越轨行为的所有情境，同时它测试的只是越轨行为的意图而不能代表其行为发生的真实性。
总的来看，工作场所越轨行为的测量目前还处于探索阶段，相关测量量表的信度和效度也还有待进一步检验。同时在研究过程中除了应用量表法外，还应结合访谈法、实验法等方法，以更全面了解员工的工作场所越轨行为。
4 工作场所越轨行为的影响因素
目前学者对于员工越轨行为的影响因素看法不一。例如，Neuman，Baron和O'Leary-Kelly将影响因素分为社会组织背景因素、环境因素、个人因素和个人内在认知评估因素[3,16]。Robinson和Greenberger 则将员工越轨行为的前因变量区分为个人因素(individual factors)、社会与人际因素(social and interpersonal factors)及组织因素(organizational factors)[5]。Vivian，Wing Tung和Jane将其区分为个人因素、组织因素、工作因素以及环境因素。本文综合相关文献将员工越轨行为的影响因素分为个体因素和情景因素[17]。
4.1 个体因素
个体因素包括人格特质、性格特征、负面情绪及人口统计变量等方面。
研究者针对具体的人格特质特别是愤怒特质和焦虑特质等开展研究，结果发现愤怒特质和焦虑特质与反生产行为相关联。Fox和Spector发现愤怒特质与组织越轨行为和个人越轨行为都显著相关，而焦虑特质与组织越轨行为和个人越轨行为的相关相对较弱[18]。Fox等则进一步发现愤怒特质与工作越轨行为的某些表现形式强相关，如威胁和公然侵占、人际恶意、消极怠工等，工作破坏与愤怒特质的相关更为显著[19]。Diefendorff和Mehta提出并验证趋近—逃避动机和越轨工作行为理论，发现追求成功的动机与指向组织和同事的越轨工作行为负相关，行为激励敏感度与指向组织和同事的越轨工作行为正相关，追求卓越的动机与两个都没有相关；逃避动机与指向组织的越轨工作行为负相关，逃避动机与组织规范交互影响指向同事的越轨工作行为[20]。
负面情绪倾向比较高的个体更容易关注他人及整个外部世界的消极方面，并容易体验到高水平的抑郁。当员工处于诸如愤怒等消极负面的情感状态时，为摆脱这种负面情绪而采取报复行为的可能性较大，情感反应虽不能直接导致特定行为的发生，但却可以大大增加特定行为发生的可能性。关于工作场所越轨行为和负面情绪的大多数研究都限于愤怒和挫败等情绪。Hersheovis等认为愤怒则更容易使个体生理得到唤醒，从而产生攻击性行为，进而激发工作越轨行为[11]。Fox和Spector发现挫败与工作越轨行为的人际和组织两个维度都存在相关，且与组织的相关更显著[18]。
性别、民族、雇用身份、工作薪水、工作时限、年龄、教育程度等都是常见的人口学变量。Hollinger 和Clark研究发现年资较浅、半职工作者、领取低薪及职位较低阶的员工较容易出现工作越轨行为，因为这些人社会地位、薪水都较低，表现出较低的组织承诺和诚信，而这些因素恰恰会诱发反生产工作行为[21]；Henle发现男性比女性表现出更多的反生产行为，这可能和男性的攻击性水平比女性高有关。同时也有研究发现年龄、工作时限、性别和民族能有效预测人才流动及组织承诺[22]。虽然对人口学变量的研究尚不足以完全解释工作越轨行为，但在研究中控制有关人口学变量，则可以控制可能产生的中介效应，达到精确分析的结果。
4.2 情境因素
情境因素包括组织情境和工作情境两个因素。组织情境因素主要指组织是否公平，工作压力较大，心理契约违反和组织限制等；工作情境因素有不公平感，领导滥用权力，员工缺乏自主性或缺乏对工作环境的控制，企业制裁不严厉，组织变革等。
Johnson与O'Leary-Kelly以美国中部银行员工为样本，发现心理契约违反与旷工率存在正相关，当个人知觉到心理契约违反时，会产生较高的旷工率[23]。Turnley与Feldman则以804位企业管理层的员工为样本，进一步发现心理契约违反能够预测忽视行为(neglect behavior)，即员工心理契约被违反的程度越高，则越会忽视本身应为组织尽的义务[24]。有时心理契约的违反并不直接产生越轨行为，而是通过间接方式产生，如Lo与Aryee发现心理契约违反影响员工的信任感，使员工的信任感降低，进而产生退缩行为(withdrawal behavior)[25]。
随着员工公平知觉水平的提高，员工对组织公平对待自己的要求也越来越高，当员工意识到组织公平时，便会提高工作绩效，反之，若员工知觉到组织不公平时，工作表现可能会受到影响，甚至做出反抗、破坏的行为。Skarlicki和Folger研究发现分配性公平、互动公平和程序公平都与报复存在关联[26]。Ambrose，Seabright和Schminkec研究发现若分配不公平，个体便致力于参与利己的报复行为，若交互不公平，个体更容易产生报复行为[27]。台湾学者郑清扬以组织公平为自变量，以台北信息产业员工及主管为对象，探讨组织公平与工作越轨行为的关系，结果显示员工在分配公平下，会减少人际和组织越轨行为，在程序公平下，会减少组织越轨行为，在互动公平下，会减少人际越轨行为。实际上，对公平的知觉还与对情境的评估以及对事件的归因有关[15]。Greenberg的研究表明，可以通过薪资减少量来操控公平知觉，当给予员工一个合理并且公平的解释时，薪资减少量的作用有限；但当给予员工一个不充分的解释时，偷窃和工作疏离行为均上升。可见对情境的评估和对事件的归因是非常重要的，这在很大程度上影响员工对公平的知觉[28]。
组织限制是指在工作中阻碍任务绩效的情境。Spector等通过对7个研究的元分析发现，组织限制和挫败情绪(愤怒情绪的一种形式)之间的平均相关达到0.49[29]，Spector和Jex在另一个元分析(4个研究)中发现组织限制与焦虑相关显著，达到0.38[30]。
为了适应环境的不确定性，组织中的变革行为越来越频繁。组织变革中的裁员、流程再造等会大大提高员工工作场所越轨行为的发生率。组织变革(如企业在同行中缺乏竞争力、经济效益不佳、面临裁员、重组或并购等)会导致员工的焦虑和不安，增强员工的工作压力。节约成本(如裁员、缩减预算、薪资拖欠或缩减)以及组织变动(管理阶层的改变和流程再造)都会让员工充满敌意或蓄意阻挠工作。
除此之外，社会外在情景对员工的越轨行为也有影响。当员工知觉到外在工作机会较多时，就会出现工作越轨行为，可能会出现跳槽等行为。这比较符合人们的正常需求，如在经济危机中，人力资源与岗位相对饱和，人们为了保住饭碗就会认真工作。同时，整个社会的道德风气也会对工作越轨行为产生或多或少的影响，若是生活在一个道德观念淡薄的社会中，人们则倾向于表现出更多的越轨行为。
总之，学者们对个体因素和社会组织因素的探讨取得了不小的成果。但正如Sackett和DeVorefas所说的，要想全面深入地了解员工的越轨行为，需要个体和情境的紧密结合[31]。这引起了一部分学者的重视，如Colbert等研究人格与情境交互时，发现人格特质调节越轨行为，即当工作情境不如意时，具有某些特质的员工并没有表现出越轨行为，可见工作中的不良情境不一定产生越轨行为，它还要受人格因素的调节。对于企业来说，为了减少工作越轨行为，选拔适宜的人才是第一步[32]。Fine等研究情境变量对诚信与反生产工作行为的关系时发现，情境因素在诚信与反生产工作行为关系中起调节作用[33]，这又说明仅是选拔出人才还是不够的，还要给员工们提供适宜发展的工作环境。这两项研究表明，在实践上减少工作越轨行为，需要结合个体和情境因素，而并不是单纯地改善环境或是提升员工素质，同时在理论上更是需要把情境和特质相结合并作为权变因素来研究，这对于深入研究越轨行为产生的机制有着重要意义。
5 工作场所越轨行为的影响结果
5.1 消极结果
大部分学者认为工作场所越轨行为是员工的一种消极行为，会对生产率、组织效率、经营成本等产生负面影响，给个体和组织带来的损失很大，是应该极力克服和消除的。从个体层面来说，工作越轨行为会使个体身心受到伤害，工作满意度和工作效率下降，离职意向提高，甚至对工作环境产生消极态度和恐惧感，而这种消极的影响也会波及家庭生活。从组织方面来说，工作越轨行为会使组织成本增加，对组织经济造成威胁。如在职场上的暴力行为每年会造成企业42亿美元的损失，员工的偷窃行为每年造成企业1200亿美元的损失[10]。除了经济损失外，越轨行为也会在很大程度上影响组织绩效。一些对美国企业的调查显示，大部分员工都会表现出工作场所越轨行为，三分之一到四分之三的员工有偷窃、欺骗、故意损坏公物、破坏、旷工等行为。Dunlop与Lee针对速食业的研究指出，工作场所越轨行为对企业的绩效有显著预测力，企业的工作场所越轨行为出现越频繁，企业绩效越差[34]。正如Labbs在研究服务破坏行为时认为的那样，破坏行为不仅影响组织的成长，而且最终会影响整个社会的份额分配[35]。因此，员工工作场所越轨行为对个体、组织乃至整个社会都会造成不小的消极影响。
5.2 积极结果
目前，绝大部分研究者都认为，工作场所越轨行为是员工的一种消极行为，对个体的工作绩效和组织绩效都会造成负面影响，是组织应该极力克服和消除的，但是也有部分学者认为它也存在积极结果。Galperin认为，某些职场攻击行为对组织而言可能具有建设性作用，比如对不合理的管理制度的攻击，可能会导致组织管理方式的改进与效率的提高，员工毫无攻击性也不一定是好事，事事忍让、毫无棱角很可能意味着平庸和缺乏创造性[36]。Spreitzer和Sonenshein认为积极的越轨行为是有意地以一种有益的方式违背群体规范的行为，如拒绝顺从组织或上司的违法行为，揭发、抵制不公正待遇等，它的结果是积极的，是有利于组织良性发展的[37]。但到目前为止，争论仍有很多，如究竟员工出现越轨行为是有意还是无意以及意图是好是坏等方面都存在争论，比如揭发组织弊端(whistle-blowing)可能是为了组织的成长，也可能是对主管报复。目前国内外对越轨行为的积极结果的研究还很少，这是一个值得探讨的问题，其结果有助于对工作场所越轨行为进行控制。
6 研究中的不足之处与对未来研究的展望
作为员工工作表现的三大指标之一，工作场所越轨行为日益受到重视，大量研究也在进行之中，这对于减少企业损失、促进企业管理有着重要的作用。同时，对组织行为学研究也是一个很好的补充，它与组织公民行为等理论相互补充、相互作用，丰富了组织行为学的理论研究。但工作场所越轨行为的研究仍处于起步阶段，整体研究状况还不成熟。工作场所越轨行为的研究还需要加强以下几个方面的研究。
第一，关于工作越轨行为的内涵及分类，需要进一步的研究和整合。关于越轨行为的定义和分类，学者们常参照Robinson和Bennett的论述，可是相关研究中也有很多使用反生产工作行为、人际越轨行为、组织不道德行为、反社会行为、组织不当行为、工作场所的攻击行为、组织报复行为、组织引起的攻击行为等术语的，它们暗含的意思有相似之处，具体行为间也有交叉，但说法不统一。许多研究正是在这些定义的基础上开展的，它们侧重点不同，各说各话，缺乏对等的交流平台，即便是从越轨行为角度进行研究，也还有学者认为组织和人际的两分法并非对所有的企业都适用，在某些特殊部门可能会有不同的维度结构。概念和维度的不统一会削弱研究的外部效度，阻碍研究工具的发展，也无法进行有效的实证检验，从而引发一些不必要的争论，如对工作场所越轨行为积极和消极影响的争论就是因为工作场所越轨行为定义不同引起的。以上现象充分说明有关越轨等消极组织行为的研究还处于起步阶段，研究者虽然认识到这些消极行为在组织中大量存在，有针对性的研究结果也不断出现，但缺乏对此类现象的理论整合与管理哲学层面的思考。倘若未来能在概念整合的基础上开发出通用的研究工具将会大大促进这一研究领域的成熟和发展。
第二，许多研究在方法使用上存在量化研究和单一方法使用两种偏好。量化研究虽能通过深入探讨工作场所越轨行为的影响机制得出相关的因果关系，可是难以了解被试的真实想法，而且在量化过程中，所使用的工具存在相应的缺陷，如自我报告法易受社会赞许等影响。同时随着时代的发展，问卷已不能涵盖工作中的所有越轨行为，如网上闲逛等。同时常用的量表大都是国外的，若在中国施测会由于“面子”因素的作用和对越轨行为的敏感性，使研究问题复杂化。如Rotundo和Xie对中国企业管理层的越轨行为进行了跨文化研究，发现企业员工的越轨行为与其它国家相似，中国管理者对工作表现中的三个领域都很看重，但比起北美国家，中国企业管理者最关注的是任务绩效而不是越轨行为[38]。因此，对于员工越轨行为的跨文化研究很有必要。在跨文化研究中要使用多种研究方法相结合的策略，并且结合实际才能得出适合本国国情的研究成果。
第三，研究者对越轨行为影响因素的研究，尤其是个体因素和情境因素的研究相对比较深入，但总是单独考虑两个因素。当然，以往研究发现单个因素也能预测越轨行为，但却很少考虑并研究两者的交互效应，因此未来研究应把注意力放在对个体因素与情境因素的交互作用的考察上来，要把越轨行为看成一个动态的过程去研究，从而进一步提高研究的内部效度。
第四，工作场所越轨行为不仅仅与个体的工作绩效和组织绩效等表现有关，它还与个体素质、组织文化和社会道德有关。以往学者关注工作越轨行为所造成的经济损失，却少有对组织及社会意识形态的研究。现在的研究普遍关注个体的工作越轨行为，但学者们发现群体及组织也会表现出越轨行为，特别在当今竞争激烈的经济时代背景下，许多个体甚至团体、组织置法律及道德底线于不顾而表现出严重的越轨行为(如安然、三鹿等)。因此，很有必要从道德角度探讨两者的关系。
第五，随着人们对工作越轨行为的深入了解，学者们及有关企业管理部门可以制定出相应的管理措施和选拔人才的标准。如选拔人才时，根据一定的测量工具，选出那些具有有利于企业发展的人格特质的人才；另外，制定出严格的规章制度以减少工作越轨行为。但这样还远远不够，因为选拔契合的人才仅仅是第一步，它不能替代工作环境，还应考虑到环境的后续影响，若工作环境严重偏离员工的期望，轻则降低员工工作绩效，重则导致员工产生人际偏差、心理契约违反甚至是离职行为。另外，有关减少工作越轨行为的管理措施有时会起到反作用，如监管会减少员工的自主性和同一性进而使员工产生挫败感，从而使员工出现越轨行为。总之，为了寻找有效的管理办法和对策以减少员工的越轨行为，有关研究还需要进一步扩展和深入。