中国员工多路径离职模型假设的实证研究，本文主要内容关键词为：中国论文,多路论文,模型论文,员工论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
长期以来，关于离职问题的研究已有大量文献或研究成果，并建立了许多离职模型，如March & Simon（1958）模型、Price（1977）模型、Mobley（1977、1979）模型、Steers & Mowday（1981）模型、Sheridan & Abelson（1983）模型等，主要有以March & Simon（1958）研究为理论基础（工作不满意——离职）的传统离职模型、突破传统视角的Lee & Mitchell（1994）员工离职多路径模型和修正后的Lee等（1999）多路径演进模型等。但现有离职问题的理论和模型主要是在西方发达国家验证和形成的，国内对离职的研究大多局限于对国外理论的引介，或是定性分析，缺乏实证性定量研究支持，勿言提出离职模型；定量研究则为鲜见，所存在的也是关于人口统计变量与离职相关关系的讨论；近几年中国学者张德、张勉等在离职问题的科学定量研究方面做了大量的工作，但主要是针对传统离职模型。
回顾我国近几年来的“跳槽热”和“培训热”，仅仅用传统离职模型已经很难充分解释这些离职现象，现实中需要新的理论。Lee等（1999）修正后的员工主动离职多路径演进模型便从新的角度给出了答案。
二、模型介绍与研究假设
1.Lee等（1999）演进模型及其变量概述
Lee等（1999）的离职多路径演进模型（The Unfolding Model of Voluntary Turnover）是以Beach（1990）映像理论（Image Theory）为基础构建的。在该模型中，他们特别指出了员工离职存在多种决策路径（Decision Paths），由工作不满意引起的离职只是其中的一种，如图1所示。
图1 Lee等（1999）员工主动离职多路径演进模型
说明：星号（*）表示所在路径不可归类，它代表了理论的可证伪性——这条路径不属于模型中的4种路径，个体通过它也可能离开组织。
资料来源：Lee T.W.，Mitchell T.R.，Holtom B.C.，McDaniel L.S.& Hill J.W.1999，The Unfolding Model of Voluntary Turnover：A Replication and Extension，Academy of Management Journal，42（4）：450～462.
该模型更主要的是阐述了员工离职的一个过程，它以一些本质特征来标识每一种决策路径，离职意图隐含在离职过程中，因变量是员工的最终决策结果：离开还是留下。离职过程共涉及到7个变量，它们构成了区分每一种决策路径的本质特征，具体表现为以下方面：（1）震撼：指对一个人工作产生作用的一种特别的、不和谐的外部事件，并会引发其对当前工作状态有意识的判断；员工会将震撼与其周围环境跟自己的映像（即价值观、目标及其实现的计划）进行比较。“震撼”概念把主动提供的工作机会、随机事件（法律纠纷）、意外（配偶要到外地工作）或其他机会等外在事物的影响引入到离职过程中。（2）计划：指事先存在的行动计划，可以来自于过去的经验、对他人的观察或是阅读习得或社会期望。在现实中，并非只有路径1中才会出现计划，但只有在路径1中计划才会对离职产生直接的影响。（3）映像破坏：指员工的价值观、目标和为实现目标而采取的策略与其所在工作单位的或是与震撼所隐含的价值观和目标等之间的不匹配。（4）工作满意度：指组织成员对组织持有肯定态度倾向或好感的程度，或指员工对其工作的喜好程度。当员工随时间逐渐认识到他们的工作不再提供给他们想要的知识、感情或是经济利益等时就会出现工作不满意。（5）寻找和评价：指寻找现在工作的替代性选择和对这些选择的评价活动。“寻找”其他可替换性选择和“评价”这些可替换性选择并不一定同时发生。（6）其他可替换的工作选择：指个体主观认为得到另一份工作或其他选择的某种可能性（即概率），要充分大于0。该选择只需被感知为有很大可能性，以致能引发员工后来的离职过程即可；它可以是工作的形式也可以是非工作的形式。（7）工作邀请：指外部提供的工作机会，其实就是概率为1的其他可替换的工作选择。
2.模型中的路径
Lee等（1999）模型共概括了以下4种离职决策路径，如图1中的各路径所示。
路径1：系统震撼刺激了员工，受到影响的员工在记忆中搜寻以前的有关决策、规则、从读物或他人身上习得的相关反应，以及以前类似震撼发生时所处的环境等，如果震撼事件和记忆相匹配，员工就不考虑当前对组织的情感，也不考虑可替换性的工作选择而离职。另外，工作满意度与路径1无实质性关系。
路径2：受到震撼刺激的员工，将运用其价值观、目标和策略映像来重新评价自己对当前组织的基本依附感或承诺。如果判断和谐一致，员工会决定留下，否则员工会改变自己的映像或者选择离职，此时工作满意度有所降低。
路径3：员工受到震撼刺激，震撼被用来评价与价值观、目标以及策略映像的匹配程度；不匹配的判断会使员工要么改变映像，要么产生对工作的某些相对不满，且这种不满促使员工寻找可替代性选择；评价这些选择后，员工会作出离职决定。
路径4：工作不满意而非震撼引发了员工的离职决策。员工隔一段时间会重新评价其对当前组织的基本承诺。从评价中，员工判断出当前组织与其价值观，目标不再相符，从而对工作产生不满。持有不满的员工则表现出两种退出组织的方式，直接退出或是遵循Mobley（1977）模型去寻找和评价可替换的工作选择，然后作出离开还是留下的决定，路径4a中工作不满意十分突出，以致于员工不考虑其他选择而离开；而在路径4b，这些低水平的满意度明确导致了工作寻找和此后的选择评价，这一过程已被大多数离职理论所阐述，是理性选择过程。该路径不涉及震撼。
图1中，Lee等（1999）模型实际给出了17条可能路径，其中的上述4种（5个）决策路径是其模型的讨论重点（在229个研究样本中有212个采取的是这4种离职路径），也是本文讨论的重点；另外12条则在此不作讨论。
3.研究假设
Lee等（1999）模型突破但又未脱离和抛弃传统离职研究模式，可以说，模型包括了传统离职模型思想，并在此基础上还另外提出3种路径。因此，以该模型为研究基础，是站在了离职研究的前沿；同时模型适用范围更广，不仅适用于全职员工，也适用于兼职或是临时性员工，与传统离职模型相比，演进模型增强了对员工离职的解释力。但目前国内除有对此模型的简单评述外尚无验证性分析；笔者对该模型在中国环境下进行检验，提出以下假设。
假设1：中国员工离职存在多种原因，也存在如Lee等（1999）模型所描述的4种主要离职路径。2003年上半年，中国许多地方的人才市场上出现了“35岁现象”。而自2003年年底以来，中国人才的跳槽大多也活跃在较低年龄层次上（注：张含漪、于清磊：“2004年初大展望——你跳槽了没有？”，《人力资源》，2004年第1～2期。）。在他们身上，体现了离职决策路径的多样性。
假设2：路径1和路径2多发生于二级劳动力市场，路径3和路径4多发生于一级劳动力市场。根据M.J.Piore（1970）的劳动力市场分割理论，二级劳动力市场上边缘的、临时性的、短期和兼职员工等居多。这些员工更可能采取路径1离职，如临时工或是兼职员工经常是挣得足够的钱就辞职，离开时不做任何比较或评价；系统震撼可能就是事先确定好的要挣的钱数，辞职就表现出一种对应的近乎自动的反应。
假设3：路径3中的工作满意度要高于路径2、路径4a和4b中的满意度。Lee等（1999）演进模型曾提出这一假设，其实证研究表明，路径3中的工作满意度显著高于路径4b，但并未比路径2或路径4a中的满意度更高。笔者试图重新探求这一假设关系。
三、数据和方法
根据已得到清晰定义的各个变量和可以进行验证的各假设关系，笔者采用定量方法，利用测度量表构成的问卷调查来进行模型的测度和检验。问卷的数据统计分析主要运用专业统计分析软件SPSS11.5进行，假设检验主要采用频数分布分析、描述性统计分析、列联表分析、非参数检验和单因素方差分析等分析方法。
1.样本选择
问卷的调查对象为武汉市内35岁以下、已经有过至少一次主动离职经历的劳动者，选取了多个行业、多种职业人群，并按一级和二级劳动力市场分别取样。正式调查的样本容量为200人，根据研究问题在实践中的意义，笔者确定一级市场选取150人，二级市场选取50人。根据劳动力市场分割理论，结合已有研究成果，笔者确定了被调查对象在两类市场中的划归规则：主要根据行业和工作性质划分，再结合受教育程度和收入两个指标，其中，机关、企事业负责人、管理人员、各类专业技术人员和办事人员划归一级市场；商业工作人员、服务性工作人员、生产运输工人、临时工、短期和兼职员工和不便分类的其他从业者划归二级市场（郭丛斌、丁小浩，2003）（注：郭丛斌、丁小浩：“劳动力市场分割的代际效应与教育的作用”，《北京大学教育经济研究所简报》，2003年第40期。）。
2.量表构成和数据采集
实证研究问卷中变量的测量项目基本全部采用Lee及其同事（1999）设计的测量项目以及5级Likert量表，双向翻译得来并根据中国文化背景略作增减。笔者先选取了25位调查对象进行试调查，询问了他们对问卷的意见和建议，在结合了被调查者意见、建议以及对数据的初步信度分析基础上，将问卷中的不足之处进行了修改。2004年4～5月，笔者进行了问卷调查。为保证收集到真实的社会数据，主要采用了通过“在职MBA采集数据”和“随机抽样街访”两种方式。调查保证了问卷填写的质量和有效性，缺点是时间长，耗费精力多。问卷和量表为匿名填写，尊重、保护被调查者的隐私权，被调查者均为自愿参加，他们可以知道有关调查的信息。
四、结果与讨论
问卷共发出200份，涉及商业、保险、餐饮业、IT、教育、电力、制造业等十几种行业，学历水平从初中、中专到本科都有涉及。收回167份，回收率为83.5％，其中无效问卷24份；问卷有效率达71.5％。
1.基本分析结论
描述性统计发现，被调查者平均工作年限约6年，供职过3个单位，主动离职平均约2次；最高学历是本科，收入平均为2000余元。其中男性居多，为71.3％；女性比重较小，只有28.7％，这从一定程度上说明女性员工比较追求工作的稳定性。
这143个有效离职样本在3个年龄段上的分布基本呈2∶3∶1.5的关系，在21～25岁和26～30岁两个年龄段共有111人（77.6％），31～35岁年龄段有32人（22.4％）。未婚者居多，有82人（57.3％），离婚者仅1人。结合图2、图3，说明30岁以下离职且未婚者较多，即使这个年龄段结婚者也以2人生活居多，只有30～35岁的从业者才开始逐渐稳定下来，这也在一定程度上说明了有家室和子女者较少离职。
图2 各年龄段的婚姻状况
图3 各年龄段的子女状况
2.假设检验
（1）对假设1的检验。根据每一离职路径的主要特征的出现与否来判断某一路径的归属。在该假设中，测量工作满意度的13个项目中任何一个的回答是1或2，说明出现了较低的工作不满意。在对回收问卷进行数据整理分析做具体判断时，参照图1中各路径所标注的各主要特征，得出分析结果如表1中的第二、三列所示，第四列开始的各列标示了每一路径上的各主要特征情况。
表1被调查者离职路径归类
路径比重
震用到的 映像不 寻找和/或评价 可能的
类别人数
（％） 撼 计划
破坏
满意 可替换的选择工作机会备注
17 4.9√ √
无关
26 4.2√ √ 低
352 36.4
√ √ 低
√ √
4a
6 4.2
√ √
4b
68 47.6 √ √
√ √
2 1.4 个案28、
5 √ √ √ 个案74
2 1.4 个案122、
6 √ √
无关 √ √ 个案125
总计 143100.0
在143个被调查者中，有7人可归入路径1，他们的震撼分别是想自己创业、婚后怀孕生子、家里有事、因为配偶怀孕，为了读书和想回家乡；路径2中报告的震撼分别是想回家乡、为了读书、家里有事、感觉收入已能维持生活、由技术转行政感觉不受重视以及违反公司规定后自觉离开，他们均未找工作就离开了，其中，震撼与路径1中有相同者，但采取路径2离职的被调查者同时又报告说存在对原工作的不满，或进行了工作寻找或将创业、读书视为自己的工作机会。同理分析得到路径3、路径4a和路径4b的分布情况。
在通过其他路径离职的4人中，均因缺少某一项而未归入模型中的5个路径。个案28、个案74本来可归入路径3，但个案28未报告有映像破坏和工作不满意；个案74认为自己与原工作各方面一致，也很满意，故将这两例归入路径5。个案122、个案125本来可以归入路径1，但他们均有工作寻找行为和可能的工作机会，归入路径6。如表1所示。
（2）对假设2的检验。该假设的实质是分析不同的劳动力市场对离职决策路径的发生是否存在显著影响，由于假设涉及的是定类和定类变量的关系，需要采用列联表分析来检验。分析结果如表2所示。
表2所属劳动力市场类别与离职决策路径交叉列联表分析结果
离职决策路径
其他路径
路径1 路径2 路径3 路径4a 路径4b总计
人数 4 1 340 4 4698
期望值2.74.84.1 35.6
4.1
46.6 98.0
所 一
占“所属劳动力市场
属 级
类别”的百分比（％） 4.1％ 1.0％ 3.1％40.8％ 4.1％ 46.9％100.0％
劳 市
占“离职决策路径”
动 场
的百分比（％）100.0％14.3％ 50.0％
76.9％ 66.7％67.6％68.5％
力
占总体的百分比（％） 2.8％ .7％
2.1％28.0％ 2.8％ 32.2％68.5％
市 二人数 0 6 312 2 2245
场
期望值1.32.21.9 16.4
1.9
21.4 45.0
类 级
占“所属劳动力市场
别 市
类别”的百分比（％） .0％
13.3％ 6.7％26.7％ 4.4％ 48.9％100.0％
场
占“离职决策路径”的百分比（％） .0％
85.7％ 50.0％
23.1％ 33.3％32.4％31.5％
占总体的百分比（％） .0％
4.2％ 2.1％8.4％ 1.4％ 15.4％31.5％
人数 4 7 652 6 68143
总计 占总体的百分比（％） 2.8％ 4.9％ 4.2％36.4％ 4.2％ 47.6％100.0％
表2给出了143份有效问卷中，两类劳动力市场中各离职路径发生的次数、期望值、分别在所属劳动力市场、所属离职决策路径以及在总体中所占的比重等内容。其中，路径1更多地发生在二级市场中；路径2虽然在两个市场中均发生了3次，但在所属劳动力市场中所占比重分别为3.1％、6.7％，二级市场中路径2的发生仍多于一级市场；同理分析得出，路径3、路径4a和路径4b多发生于一级市场。
由此可以初步断定，不同的劳动力市场对离职决策路径产生了很大影响，假设2进一步可以根据表3的卡方检验得到验证。卡方相应的P值为0.015，小于显著性水平0.05，说明不同的劳动力市场对离职路径产生显著影响。
（3）对假设3的检验。该假设的实质是分析不同离职决策路径中工作满意度是否存在较大差异，其中对工作满意度的测量需要13个测量项目的均值，SPSS中生成“平均工作满意度”这一变量。该假设涉及的是定类和定量变量的关系，需要采用单因素方差分析（one-way ANOVA）来检验。首先采用单样本K—S拟和优度的非参数检验方法分析，结果显示K—S的Z统计量为0.826，对应P值为0.502，检验工作满意度数据呈正态分布成立，满足单因素方差分析的要求。
表3列联表的卡方检验结果
值自由度P值
卡方值
14.0765 .015
有效值 143
单因素方差分析中以工作满意度为观察变量，不同的离职决策路径类别为控制变量。分析结果如表4所示。
表4 平均工作满意度的描述性统计结果
决策路径
人数均值标准差标准误
最小值最大值
路径2
6 2.9231
.32636.133232.31 3.23
路径3
522.8757
.54097.075021.54 4.00
路径4a 6 2.9615
.32179.131372.46 3.38
路径4b 682.7981
.45563.055251.46 3.92
总计137
2.8700
.49638.042411.46 4.08
表4显示，路径2、路径3、路径4a和路径4b工作满意度均值之间差异并不大。可以初步判断，这几个路径的工作满意度之间可能没有明显差异。
进一步利用单因素方差分析中的齐性方法分析结果表明，相伴概率P值为0.245，远远大于显著性水平0.05，不同离职决策路径下各总体的方差无显著差异，满足单因素方差分析中方差相等的要求。经过路径2、路径3、路径4a、路径4b两两比较的分析结果如表5所示。
表5多重比较检验结果
（I）离职（J）离职
决策路径 决策路径均值差（I-J） 标准误P值
路径3 路径2-.0473
.20738
.820
路径4a
-.0858
.20738
.680
路径4b
.0777.08861
.382
表5是单因素方差分析中用LSD（最小显著差异法）方法进行多重比较检验的结果，只给出了路径3与路径2、路径4a、路径4b的相对部分。从表中第三列显示的两两比较的均值差可以得出基本结论：路径3的工作满意度要低于路径2、路径4a，而高于路径4b。具体分析得出，路径3与路径2比较对应的P值为0.820（＞0.05），因此，拒绝路径3与路径2均值间存在显著差异的假设；同理分析得出，路径3与路径4a、路径4b这两组间也不存在显著差异。因此，整体假设3没有得到证实，只能检验说明路径3中的工作满意度高于路径4b，但高出的差异并不显著；而略低于路径2、路径4a中的满意度，与Lee等（1999）的实证研究结果基本一致。