（浙江工业大学，浙江 杭州 310000）
摘要：在制造型企业中员工人数占比较大的是一线员工，一线员工是制造型企业提升产品质量和数量的根本保障，同时也是企业制造成本的重中之重。一线员工的稳定性一直是困扰企业人员管理的一个难题。本文结合最近的研究成果,分析总结了Y公司一线员工的离职影响因素，提出了几点改善意见和建议。
关键词：离职；影响因素；一线员工
一、研究的背景和意义
制造型企业员工离职的主要特点之一就是员工离职率较高，据有关研究表明，在各行业离职排行榜中，制造业员工以65.05%的离职率排名第一，并且员工在职时间段、主动离职比例高，这不仅会影响企业生产的稳定性，也会对企业发展的长远性造成一定程度的破坏。
本文把生产制造部门和辅助生产制造部门中直接参与生产作业的人员统称为一线员工，其他员工统称为非一线员工。
Y公司自成立十多年来效益不断提升，人员规模也不断扩大，但一线员工的离职率却一直居高不下，占离职员工总人数的90%以上，而且其中95%属于主动离职,比例较高。面临现在一线员工特别是技能型员工难招，人工成本一路飙涨，一线员工的不稳定、离职率高严重影响了公司的生产稳定性和效率，给企业的产品质量也造成了不良影响，同时不断的人员招聘、人员替换和培养也增加了企业的人工成本的支出。因此，公司决定将理论与实践进行结合对一线员工的离职影响因素进行分析和研究，找出症结所在，提出解决方案，降低一线员工的离职率，引导员工个人进行良好的职业规划和发展，促进企业的稳定和长久发展。
二、国内外研究现状及趋势
国外最早涉足雇员离职研究领域的是经济学家，他们主要站在宏观角度从工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对雇员主动及被动离职的影响。直到20世纪70年代，工业心理学家开始从微观层面对这一领域展开研究，寻找影响离职的因素。国外学者多善于通过建立离职模型，从而找出员工离职的行为轨迹，其中比较典型的几个模型有：马奇和西蒙（March-Simon）模型、莫布雷（Mobley）中介模型和莫布雷扩展模型以及4个有代表性的心理动因模型──Steers和Mowday（1981）模型、Sheridan（1983）模型、Lee和Mitchell（1991）模型以及Price（2000）模型。
和国外丰富的雇员离职文献相比，国内对员工离职的学术研究起步较晚。随着国内经济政策和就业形式的变化，自20世纪后期员工离职问题逐渐引起了国内学者的关注。大量学者纷纷撰文，运用定性研究和定量研究两种研究方法探讨员工离职的影响因素，并根据实际研究内容给出相应的对策建议。如谢晋宇（2001）评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型，并对雇员流动的理论与种类进行了详尽的分析，在分析的基础上也提出了挽留有价值雇员的措施。董斐（2013）通过对制造业一线员工工作不安全感对离职倾向的影响研究，探讨工作不安全感与离职倾向之间的关系，以及组织公平在其中所起到的调节效应，对管理人员如何降低工作不安全感和离职倾向提出建议。韩思萌（2017）在基于前人的研究基础上，提出以组织承诺为中介变量，将工作负荷、工资水平、主管支持感、环境因素以及工作单调性作为自变量的一线生产操作员工离职影响因素研究模型。
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三、Y公司一线员工离职原因总结分析及改善意见
通过对Y公司2010年-2017年一线员工的离职情况进行分析，我们得出以下结论：
从离职人员的年龄组成来看：年龄在30岁以内每年离职的人数占总离职人数的
71%，也就是说30岁以内的员工流动性较大。从离职人员的工龄构成来看：工龄不满一年的员工离职率最高，其次是两年、三年工龄的员工，工龄3年以上的员工离职人数变化不明显。
根据对离职人员的离职面谈、离职原因调查分析，Y公司员工离职的原因主要划分为以下三大类：
一类被认为是员工满意度低主动离职，比如员工认为工资低、福利待遇差或不满意公司的规章制度等原因主动提出离职或直接旷工离职。
另一类是由于员工自身原因不得不选择离职，也属于主动离职的范畴。主要有以下几方面影响因素：（1）员工本人身体健康原因导致；（2）员工认为生产工序复杂、难懂，不能胜任工作，选择更简单、易操作、重复性强的工作；（3）因受家庭因素影响导致员工不得不选择离职，如结婚生子、亲人病逝等；（4）员工因自己做生意、创业等选择离职；（5）因工作所在地区的房价、物价的上涨，子女就学困难等问题，再加上员工老家的发展、就业机会的增加等，员工在完成一定的资本积累后，选择辞职回老家发展；（6）员工入伍或回校深造等其他个人原因。
第三类是由公司提出解除与员工的劳动关系，属于被动离职的范畴。如员工试用期考核不合格、员工严重违反公司规章制度或退休等。
从分析中可以看出，员工因工作满意度不足导致主动离职的比例占主导地位。作为一线员工首先考虑的就是直接到手的收入高低，自己所获得的收入能否解决自己的衣食住行、子女上学和家庭需要等问题。所以薪资福利待遇是他们首要考虑的因素。另外根据数据显示员工工龄越短离职率越高，特别是工龄在两年以内的员工极其不稳定，根据对离职人员的工资收入情况进行分析，可以看出主要影响因素还是这部分员工入职时间短，起薪低，月均收入低，导致不稳定性增强。所以Y公司首先需要调整员工薪酬制度，提升新入职员工的薪资水平，同时要保留薪资的竞争优势留住现有技能型员工。再次基础上公司需要进一步完善员工技能等级评定制度，培养提升一线员工的技术能力，发挥多能工作用，引导员工个人进行良好的职业规划和发展。做到在合理控制人工成本的同时，提高员工效率、增加在职技能型员工的薪酬福利。其次，公司要做好员工后勤保障工作，提升员工住宿和就餐满意度，发挥工会的协调辅助作用，提升员工福利待遇。再次，公司可以通过允许熟练员工再入职的制度来吸引录用一些优秀的熟练员工。最后，公司也要重视了解现有员工的需求，不能将重心只放在离职员工上，要改进完善公司的规章制度，稳定现有员工，提升员工队伍的稳定性。
参考文献
[1]Peter, W., Hom, Thomas, W., Lee, Jason, D. Shaw, John, P., Hausknecht. One Hundred Years of Employee Turnover Theory andResearch[J]. Journal of Applied Psychology, 2017, 102(3): 530-545.
[2]董斐. 制造型一线员工工作不安全感对离职倾向的影响研究[D].南京：南京师范大学，2013.
[3]韩思萌. 一线生产操作员工离职倾向影响因素研究——基于东北三省的样本[D]. 长春：吉林大学，2017
[4]谢晋宇,王英.企业雇员流失分析模型评价(上)[J]. 外国经济与管理，1999(5):21-24.
作者简介：马静梅（1980.10-），女，回族，浙江宁波人，一级企业人力资源管理师在职研究生在读，浙江工业大学，研究方向：企业管理。
论文作者:马静梅 林佳飞
论文发表刊物:《知识-力量》2019年2月下
论文发表时间:2018/12/11
标签：员工论文; 因素论文; 模型论文; 公司论文; 工作论文; 工龄论文; 人员论文; 《知识-力量》2019年2月下论文;