《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建 议，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,案件论文,适用法律若干问题论文,最高人民法院关于审理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号， 以下简称《解释》)是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问 题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的 适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新 问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。(注： 黎建飞：《<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>有关问题的 探讨》，《北京劳动就业报》2002年1月22日。)本文试图就《解释》的若干不足之处进 行探讨，并提出相应的建议。
一、劳动争议的界定
劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《 企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间 ：“(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(二)因执行 国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；(三)因履行劳动合同 发生的争议；(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》 颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[19 95]309号，以下简称《意见》第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳 动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适 用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 《解释》第1条则将劳动争议界定为：“(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中 发生的纠纷；(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后 发生的纠纷；(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金 、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”
关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：(1)界定方式不同。《条例》主要是 从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。(2)背景 不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的(一)、(二 )项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制 为背景。(3)范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于 人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回 起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里 所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、 职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议。(注：韩延斌：《<关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。)
《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的 界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其(一)、(二)项 中所列举的事项过窄。
劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事 人双方所争议的劳动权利义务。因而，争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基 本标志。劳动权利义务既包括实体法上权利义务，又包括程序上的权利义务。作为争议 标的的只限于实体法上的权利义务。实体法上的劳动权利义务从时间上看，包括劳动者 与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务； 从内容上看，既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险 和福利等方面的权利义务，也包括劳动关系运行(含缔结、变更、暂停、终止等环节)、 组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务；从依据上看，包括以劳动法规政策 、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。结合争议当事人和争议标的 两个基本标志在界定劳动争议上，应当明确以下几点：(1)由于争议当事人只限于劳动 关系当事人双方，发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争 议，就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为，在劳动关系缔结环节如果发生争议， 劳动关系尚未缔结，劳动者和用人单位尚未成为劳动关系当事人。所以，劳动争议只能 是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。(2)劳动权 利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件继续存在于劳动关系终止后的 一段时间内。例如，在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还 负有向劳动者支付社会保险待遇的义务；又如，在劳动合同约定劳动者保守用人单位商 业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下，劳动者仍负有保密义务。 所以，劳动关系终止后，劳动者与用人单位之间就继续存在的基于原劳动关系的权利义 务所发生的争议，应当列入劳动争议的范围。(3)劳动权利义务的依据，除劳动合同外 ，还包括劳动法律法规政策、集体合同和用人单位内部劳动规则(以下简称内部劳动规 则)，(注：用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件，因而可列于劳动合同 的外延之内。王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第226页。)因而，劳动争议 不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议，更不能只限于因履行劳动合同 所发生的争议；劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同，但是就以劳动法规政策、集体 合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议，也应当列入劳动争议的范围 。(4)劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务，在实践中都可 能成为争议的标的，然而，在《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围中，有的劳动 权利争议尚未明确列入，例如，就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分( 警告、记过等)所发生的争议，就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议。最 高人民法院某领导人在全国民事审判工作会议上的讲话中认为，“企业职工下岗、整体 拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动 合同中的问题，由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决 ，不属于劳动争议，不应以民事案件立案审理。”(注：转引自韩延斌：《<关于审理劳 动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司法》2001年第6期。) 我们认为，职工下岗、整体拖欠职工工资虽然是改革中出现的特殊现象，但仍然是履行 劳动合同中的问题，只不过是其原因与企业制度改革和劳动用工制度改革紧密联系而已 。审判工作应当服务于改革，决不能将改革中出现的问题和争议置于审判范围之外。就 职工下岗和整体拖欠工资所发生的争议本属于劳动权利义务争议，并不能由于其是改革 中出现的而认为其不属于劳动争议。这两种争议由政府有关部门按照企业改制的政策规 定统筹解决，只是解决此类争议的一种方式，不能以此来排斥解决此类争议的审判方式 。在改革过程中，由于立法不完善，政策对立法起补充作用，许多政策性文件实际上被 法院视为一种特殊的法律渊源而予以适用，这在劳动争议处理中更为突出。职工下岗和 整体拖欠职工工资既是政策性问题，也是法律问题。在司法实践中，许多民事、经济纠 纷虽然是在企业改革中出现的，但都被纳入审判范围，那么，就没有理由将企业改制中 出现的包括职工下岗、整体拖欠工资在内的劳动纠纷排斥在审判范围之外。应当承认， 这类案件的审理在当前有一定难度，但案件审理难不应是将案件排斥在审判范围之外的 理由。此外，认为“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议”“不是 因履行劳动合同发生的争议，不属于人民法院受理的劳动争议案件”，(注：转引自韩 延斌：《<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释>的理解与适用》，《人民司 法》2001年第6期。)也是不妥的。我们认为，用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动 关系的重要内容，往往也为劳动合同所约定；并且，用人单位对职工进行劳动行政管理 所依据的内部劳动规则，属于劳动合同的附件，在此意义上遵循内部劳动规则也就是履 行劳动合同。所以，用人单位对职工进行劳动行政管理所发生的争议，也是劳动权利义 务争议，应当纳入审判的范围。用人单位对违纪职工给予开除、除名、辞退和解除劳动 合同所发生的争议，就属于这类争议，已被列入劳动争议的范围；具有同样性质的用人 单位对违纪职工给予其他纪律处分所发生的争议，就没有理由被置于劳动争议范围之外 。
综上所述，在立法中应当从争议当事人和争议标的的角度，将劳动争议界定为劳动关 系当事人双方，即劳动者与用人单位，对基于劳动关系的实体权利义务所发生的争议。
二、劳动争议案件的诉讼时效
《解释》第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的 仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依 法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或 者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。很显然，这已将仲裁申请期限转化为诉讼时 效。该条规定旨在弥补《劳动法》第82条所规定仲裁申请期限的缺陷，然而实际上未能 达到目的。
《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。《条例》第23条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，当 事人因不可抗力或其他正当理由超过此期限的，仲裁委员会应当受理。《劳动法》第82 条则规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员 会提出书面申请。这对《条例》第23条的修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知 道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长 度由6个月改为60日。本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利 被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或 愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害 却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。在现实中，处于弱者地位的劳动 者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能、不敢或不愿与用人单位争 议，是常见的现象。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之 日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。可是，《意见》第85 条仍然把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日” 。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限 届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院起诉的权利，以致把《 劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。正如许多劳动者的抱怨：劳动法只有60日的 作用，超过60日就成了一纸空文。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨 不符。可见，这种缺陷的关键性因素是60日仲裁申请期限太短，并且忽视了劳动者因处 于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不 愿与用人单位争议的现实。正因为存在这种缺陷，为了防止劳动者在劳动争议仲裁委员 会以超过60日仲裁申请期限为由不予受理的情况下出现告状无门、合法权益得不到保障 的局面，才需要得到司法上的补救。然而，《解释》第3条所规定的补救措施却是软弱 无力，甚至可以说是没有意义的。这是因为：(1)《解释》第3条在把仲裁申请期限转化 为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点 (知道或应当知道其权利被侵害之日)；(2)对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳 动诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的 后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对被侵害的当事人 权益不予保护。所以，《劳动法》第82条、《条例》第23条和《意见》第85条的缺陷仍 然存在。
《解释》第3条在法理上还存在以下两点不足：(1)《劳动法》第82条和《条例》第23 条所规定的仲裁申请期限届满的后果不是实体意义上诉权(胜诉权)的消灭，而是程序意 义上诉权(起诉权)的消灭，并且也没有时效中止、中断和延长的规定。这表明仲裁申请 期限不具有消灭时效的属性。(注：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若 干问题的解释》第3条中，只使用“仲裁申请期限”这一概念，而未使用《企业劳动争 议处理条例》第23条中所使用的“申请仲裁时效”的概念，在法理上，前者比后者准确 。)而《解释》却把仲裁申请期限视为消灭时效意义上的仲裁时效。(2)即使《劳动法》 第82条和《条例》第23条规定的是消灭时效意义上的仲裁时效，也只应当适用于仲裁， 而《解释》第3条却将其适用于诉讼。劳动诉讼适用民事诉讼程序，应当适用民事诉讼 时效。
劳动争议案较之一般民事案件，具有需要及时处理的特点，因而有必要适用特殊诉讼 时效期间，但应当以符合劳动法的宗旨、有利于劳动者权益保护为前提。实践表明，60 日的诉讼时效期间显然是不利于劳动者权益保护的。所以，我们建议对劳动争议案件适 用《民法通则》第136条所规定的为期1年的特殊诉讼时效。以工伤赔偿案件为例，它与 一般人身伤害赔偿案件相似，《民法通则》第136条规定人身伤害赔偿适用为期1年的特 殊诉讼时效，而工伤赔偿则适用60日的诉讼时效期间，就显然不公平，这实际上是对劳 动者人身权的歧视。
基于上述，我们认为《解释》第3条应修改为：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第 82条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定 或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁 申请期限，但未超过《民法通则》第136条规定的特殊诉讼时效期间的，人民法院也应 受理；对于超过该特殊民事诉讼时效期间又无不可抗力或者其他正当理由的，人民法院 依法驳回其诉讼请求。
三、劳动争议案件的管辖
《解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人 民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”该 条规定的不足主要在于管辖区分不尽具体并且缺少管辖权顺序的规定。用人单位所在地 和劳动合同履行地既可能在同一管辖地，也可能在不同管辖地；劳动合同履行地有劳动 义务履行地和工资关系所在地(即工资支付地)之区分，并且劳动义务履行地与工资关系 所在地也可能不在同一管辖地。当用人单位所在地与工资关系所在地不在同一管辖地时 ，如果是涉及到工资、福利等劳动待遇给付的劳动争议案件，由工资关系所在地管辖， 更方便于劳动者。例如，某劳动者工资关系所在地在深圳，而用人单位所在地在北京， 若劳动争议案件在深圳经仲裁后，用人单位不服先向北京的基层法院起诉，而劳动者后 向深圳的基层法院起诉，那么根据《民事诉讼法》的规定，北京的基层法院享有管辖权 ，这就意味着劳动者必须到北京去应诉。这样将给劳动者在人力物力上造成很大的负担 ，也不符合效率原则。正因为如此，《条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工 不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 当用人单位所在地与劳动义务履行地不在同一管辖地时，如果是工伤案件，由劳动义务 履行地(即工伤事故发生地)管辖，更有利于当事人和法院的调查取证和案件的处理。但 是，如果工伤事故是在外地出差期间发生的，则应当由用人单位所在地或工资关系所在 地管辖，这方便于双方当事人参加诉讼。所以，《解释》第8条应当增加优先管辖权的 规定，即：用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一地管辖时，应当优先由劳动合同 履行地的基层法院管辖；工伤案件应当由劳动义务履行地(即工伤事故发生地)的基层法 院管辖，但工伤事故发生在外地出差期间的除外。
四、新用人单位和劳动者共同侵权的诉讼主体资格
《劳动法》第99条规定，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位 造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任”。针对此规定，《解释》第11条 第1款规定，“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动 争议，可以列新的用人单位为第三人”；第2款规定，“原用人单位以新的用人单位侵 权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人”；第3款规定，“原用人单位以新 的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同 被告”。上述规定表明，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用人单位 起诉的争议案件中，新用人单位可能成为“第三人”(第1款)、“被告”(第2款)或“共 同被告”(第3款)，劳动者有可能成为“被告”(第1款)、“第三人”(第2款)或“共同 被告”(第3款)。
其中，《解释》第11条第2款的规定与界定劳动争议的当事人标志不符合。根据《劳动 法》第77条和《解释》第1条的规定，劳动争议当事人双方应当分别是劳动者和用人单 位，劳动者与劳动者之间、用人单位与用人单位之间的争议，即使以劳动权利义务为标 的，也不属于劳动争议。因而，在新用人单位和劳动者共同对原用人单位侵权而被原用 人单位起诉的争议案件中，新用人单位只应当与劳动者成为共同被告或者在以劳动者为 被告时成为第三人，而不应当单独成为被告；劳动者则只应当成为被告或者与新用人单 位成为共同被告，而不应当成为第三人。所以，我们建议将《解释》第11条第2款修改 为：原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，人民法院应当告知原用人 单位追加劳动者为共同被告，原用人单位不追加的，人民法院依法驳回起诉。
五、用人单位的举证责任
关于劳动争议案件的举证责任，有三种观点：一是全面适用“谁主张、谁举证”的原 则；二是全面实行用人单位负举证责任而劳动者不负举证责任；三是在部分场合由用人 单位负举证责任。《解释》采纳的是第三种观点，在其第13条规定，“因用人单位作出 的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发 生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这是对民事诉讼中“谁主张、谁举证”原则的 突破，符合劳动争议当事人双方强弱不同的特点，有利于劳动者权益的保护。但是，《 解释》对用人单位负举证责任的特殊情形的规定仍有遗漏。
例如，在工伤赔偿案件中，关于工伤事故和职业病认定的举证责任，不应当完全适用 “谁主张、谁举证”的原则。(1)工伤认定的举证责任。《企业职工工伤保险试行办法 》(1996年)就应当认定为工伤的各种情形(第8条)和不应当认定为工伤的各种情形(第9 条)都作了规定。在就劳动者人身伤害的致害原因发生争议而影响到是否工伤的认定时 ，如果适用“谁主张、谁举证”的原则，劳动者应当就其提出的属于工伤的主张，举出 用人单位未尽到安全义务并且与本人人身伤害有因果关系的证据。然而，在劳动条件是 由用人单位提供的情况下，由劳动者提供这种证据是极为困难的。在劳动关系中，用人 单位负有提供符合安全要求的劳动条件的法定义务，并且是劳动过程的管理者，应当了 解所提供的劳动条件是否符合安全要求及其与劳动者人身伤害是否有因果关系。因而， 在劳动者主张是工伤而用人单位主张不是工伤时，劳动者只需举证证明人身伤害是在法 定应当认定为工伤的情形下发生即可，而不应当承担证明用人单位未尽到安全义务及其 与本人人身伤害有因果关系的举证责任；而用人单位应当承担证明否定工伤的举证责任 ，如果不能举证证明劳动者人身伤害是由劳动安全条件以外的原因所致，就应当认定为 工伤。(2)职业病认定的举证责任。《职业病防治法》(2001年)第42条第2款规定没有证 据否定职业病危害因素与病人临床表现之间的必然联系的，在排除其他致病因素后，应 当诊断为职业病。该法第53条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参 加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担；最后的用人单位有证据 证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。这都表明 ，在劳动者与用人单位就用人单位有无职业病危害因素和劳动者患病是否由用人单位职 业病危害因素所致发生争议时，用人单位对其无职业病危害因素和劳动者患病不是其职 业病危害因素所致的主张负有举证责任，而劳动者对其提出的用人单位具有职业病危害 因素和该职业病危害因素致使劳动者患病的主张，不应当负举证责任。
又如，在工资拖欠案件中，劳动者只需要举证证明其已履行劳动义务即可，而对用人 单位未付工资的事实不应当负举证责任。这是因为：《工资支付暂行规定》(1994年)第 6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以 及签字，并保存两年以上备查。这表明，用人单位有义务保存已支付工资的证据，而劳 动者一般不可能掌握未支付工资的证据，在劳动者提出已履行劳动义务的证据并提出追 索拖欠工资的主张时，如果用人单位不能举证证明已支付工资，就应当认定未支付工资 的事实并支持劳动者的主张。
因此，《解释》中应当增加在上述情况下用人单位负举证责任的规定。
六、劳动合同期满未终止的法律后果
《解释》第16条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位 未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，人 民法院应当支持。”这里值得研究的，主要有下述两个相互联系的问题：
(一)如何理解劳动合同期满后劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议的 法律意义。对此问题，有三种主张：(1)劳动合同转化为不定期劳动合同。从合同法原 理而言，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为 不定期合同。(注：在合同法原理中，这种转化属于合同内容的法定默示更新，体现了 法律对交易习惯的尊重。例如，我国《合同法》第236条就是适用默示更新原理的一个 条文。该条规定：“租赁期限届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的， 原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期。”参见江平主编：《中华人民共和国合同 法精解》，中国政法大学出版社1999年版，第180页。)就劳动合同来说，不定期劳动合 同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利，尤其是可以有效地防止发生用人 单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区 在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，其表现之一就是规定在一定 条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。(注：王全兴：《劳动法》，法律 出版社1997年版，第151—152页。)可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同 的情况下，法律上认为原劳动合同自动转化为不定期劳动合同，既符合合同法原理，也 对劳动者更为有利，符合劳动法的宗旨。(2)视为续订劳动合同。《劳动部关于实行劳 动合同制度若干问题通知》(劳部发[1996]354号，以下简称《通知》)第14条规定：“ 有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事 实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订 手续。”这表明，劳动合同期满未终止的法律后果是，视为续订劳动合同，劳动者与用 人单位之间处于事实劳动关系状态，至于所续订之劳动合同是否为定期合同则由双方协 商。(3)视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同。此即《解释》第16条的规定 。这表明，原劳动合同尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同，则不确定。因为“以 原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”，既可理解为包括原合同约定的合同期限， 也可理解为不包括原合同约定的合同期限。
比较《通知》第14条和《解释》第16条的规定可知，二者的共同点在于，原劳动合同 尚未终止，但是否转化为不定期劳动合同的问题则不确定；不同点在于，原劳动合同期 满后的劳动关系，《通知》第14条认为是事实劳动关系，而《解释》第16条则未明确是 否事实劳动关系。我们认为，上述第(1)种主张更为可取，因为既符合合同法原理，又 符合劳动法的宗旨。
(二)如何评价《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”的规 定。很显然，《解释》第16条的这种规定是以《通知》第14条为基础的，因为根据该条 规定，虽然“视为续订劳动合同”，但尚未办理续订手续，故原劳动合同期满后只存在 事实劳动关系，所以，在一方提出终止事实劳动关系时，法院应当支持。此外，《解释 》第16条以《通知》第14条为基础作出这种规定，还有强调办理劳动合同续订手续和加 强劳动合同续订管理的考虑。因为这种规定有助于促使当事人及时办理劳动合同续订手 续。
我们认为，《解释》第16条的这种规定，既不利于保护劳动者的就业权，也不符合劳 动法的有关规定和法理。劳动合同虽然期满但尚未终止，并且还被“视为续订劳动合同 ”，和被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，那么，原劳动合同期满后的劳 动关系应当是劳动合同关系，而不是事实劳动关系。这种劳动合同关系无论是定期的还 是不定期的，“一方提出终止劳动合同”实际上是单方解除劳动合同的行为。《劳动法 》已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同的主张只有在符合 劳动法律法规和劳动合同的规定的情况下，法院才应当支持。
在现实中，较多存在劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现 象，当事人双方都有原因，用人单位方面的原因更为重要，如果用人单位坚持及时办理 终止或续订手续，一般是不会出现这种现象的。因而，在处理这种案件时，应当加重用 人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益(特别是就业权)为代价 来促使当事人双方及时办理终止或续订手续。《解释》第16条的规定则与此精神不符。 如果在“一方提出终止劳动合同”时，按照《劳动法》的规定的单方解除劳动合同的规 则处理，就更有利于促使双方当事人特别是用人单位及时办理终止或续订手续，加强劳 动合同续订的管理，从而更好地防范和减少劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继 续履行劳动合同的现象。
基于上述，《解释》第16条的后半部分应当修改为：“一方提出终止劳动合同，符合 法律法规规定和劳动合同约定的，人民法院应当支持。”
七、劳动合同无效的法律后果
《劳动法》第18条只规定了劳动合同无效的原因、涵义和确认机关，而未规定劳动合 同无效的法律后果；第97条只对劳动合同由于用人单位原因而无效的赔偿作了原则性规 定，而对劳动合同无效的其他法律后果未作规定。《解释》第14条正是对这种立法漏项 的补充，但却不够完整和明确。主要表现在：
(一)《解释》第14条第1款规定，“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出 的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”然而， 劳动者在劳动合同被确认无效前已提供正常劳动的，除有权获取劳动报酬外，还有权获 得相应的劳动保护、劳动福利和社会保险等待遇。因而，该款规定应当修改为：“劳动 合同被确认无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、 同岗位的劳动待遇标准，支付劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等项劳动待遇 。”
(二)《解释》第14条第2款规定，“根据《劳动法》第97条规定，由于用人单位的原因 订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支 付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”这里要求比照的“违反和解除劳 动合同经济补偿金的支付标准”，是指劳动部1994年12月制定的《违反和解除劳动合同 的经济补偿办法》(以下简称《补偿办法》)。其问题在于：(1)劳动部1995年10月制定 的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称《赔偿办法》)中已对由于 用人单位的原因订立无效或部分无效劳动合同而给劳动者造成损害的赔偿标准作了规定 ，而且其规定的赔偿标准与《补偿办法》规定的补偿标准不尽相同，《解释》第14条对 《赔偿办法》及其与《补偿办法》的关系则未予以考虑。(2)《补偿办法》所规定的经 济补偿有多种情形，既有违反劳动合同的经济补偿(第3、4条)，也有解除劳动合同的经 济补偿；解除劳动合同的经济补偿，又有《劳动法》第24、26、27条所规定各种情形下 经济补偿之区分(第5、6、7、8、9条)。《解释》第14条对具体应比照何种情形经济补偿则没有明确规定。(3)劳动合同由于用人单位原因而无效给劳动者所造成的损害，应 当包括劳动者在劳动合同如果有效的情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的 各种利益，这是用人单位应当赔偿的范围。而比照《补偿办法》所能赔偿的范围却小于 应当赔偿的范围。例如，由于劳动合同无效而终止事实劳动关系，给劳动者造成就业机 会的损失；劳动者为订立劳动合同而交付保证金等造成的损失，就未包括于其中。(4) 由于用人单位原因订立的无效合同也有全部无效和部分无效之区分，其赔偿也应有所不 同，而《解释》第14条则对此未予考虑。
对于上述问题，我们认为，《解释》第14条关于劳动合同由于用人单位原因而无效的 赔偿金，应当对赔偿范围作出原则性界定，即“应当包括劳动者在劳动合同如果有效的 情况下本应得到而由于劳动合同无效却未能得到的各种利益”；同时，比照《赔偿办法 》和《补偿办法》所规定的标准，作出具体的规定。其具体情形包括：(1)劳动合同被 确认为无效前劳动者已提供劳动，而用人单位未按国家的规定和集体合同、内部劳动规 则的规定支付劳动者劳动报酬、劳动保护、劳动福利和社会保险等劳动待遇的，应当比 照《赔偿办法》第3条和《补偿办法》第3、4条规定的标准，赔偿劳动者的劳动待遇损 失，即除了支付应付而未付的劳动待遇外，还应当加付相当于应付而未付劳动待遇金额 25%的赔偿费。(2)劳动合同被确认无效后终止事实劳动关系的，应当比照《补偿办法》 规定的解除劳动合同的经济补偿标准赔偿经济补偿金，即按劳动者在本单位的工作年限 ，每满1年支付相当于1个月工资的经济补偿金；事实劳动关系终止时，劳动者患病或非 因工负伤，其规定医疗期已满而未痊愈的，还应当比照《补偿办法》第6条规定的标准 ，支付医疗补助费；事实劳动关系终止后未按规定给劳动者经济补偿的，除全额支付经 济补偿金外，还须按该经济补偿金额的50%加付额外经济补偿金。(3)劳动合同订立时劳 动者已交付保证金的，除返还保证金外，还应当赔偿保证金的相应利息损失。
(三)劳动合同由于用人单位原因而无效，在终止事实劳动关系的同时，还应当赋予用 人单位在双方当事人主体合格并且劳动者要求继续保持劳动关系的条件下与劳动者依法 重新订立劳动合同的义务。这是因为：(1)对劳动者来说，终止事实劳动关系就意味着 失业，如果不要求用人单位与劳动者重新订立劳动合同，就会造成劳动者的就业机会损 失。从劳动法的宗旨考虑，劳动合同无效制度本应当有利于保护劳动者利益，而不应当 给劳动者带来更为不利的后果——失业。现实中，许多劳动者之所以容忍无效劳动合同 的存在，就是因为害怕劳动合同被确认无效所带来的失业后果。有条件地赋予用人单位 依法重新与劳动者订立劳动合同的义务，则可以鼓励劳动者提出确认劳动合同无效的主 张。(2)劳动合同的订立程序有确定合同当事人(即相互选择对方当事人)和确定合同内 容两个阶段，(注：王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版，第161—163页。)确认 劳动合同无效只是否定当事人双方在第二阶段的意思表示的效力，并未否定当事人双方 在第一阶段所作出的同意与对方订立劳动合同的意思表示的效力，所以，可以重新开始 合同订立程序的第二个阶段。(3)根据《劳动法》第16条给劳动合同所下的定义，(注： 《劳动法》第16条规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利 和义务的协议。”)劳动合同的订立有两个层次的意思表示，即确立劳动关系的意思表 示和明确双方权利义务的意思表示。在双方当事人主体合格的条件下，劳动合同无效只 是表明其中第二个层次的意思表示无效，而第一个层次的意思表示(即确立劳动关系)仍 然有效。当劳动者要求与用人单位继续保持劳动关系时，要求用人单位依法重新与劳动 者订立劳动合同，则符合仍然有效的第一个层次的意思表示。上述几点表明，要求用人 单位与劳动者重新订立劳动合同，既可以避免因确认劳动合同无效而给劳动者造成就业 机会损失的不利后果，符合劳动法的宗旨；又具有劳动合同制度的法理和立法依据。因 此，在用人单位应当与劳动者重新订立劳动合同而拒绝重新订立劳动合同的情况下，应 当要求用人单位赔偿劳动者的就业机会损失，即按无效劳动合同的剩余期限，每满1年 支付相当于1个月工资的失业补偿金。正因为如此，《解释》第14条中应当增加用人单 位承担重新订立劳动合同的义务和赔偿劳动者的就业机会损失的规定。
八、内部劳动规则的有效要件
《劳动法》第4条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳 动权利和履行劳动义务。”《解释》第19条规定，“用人单位根据《劳动法》第4条之 规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向 劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这里所说的用人单位规 章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度 ，在劳动法学中通常称为内部劳动规则，在有的国家或地区则称“雇佣规则”或“工厂 规则”。《解释》第19条是关于内部劳动规则有效要件的规定，在我国劳动立法中尚属 首次。然而，这里所规定的内部劳动规则的有效要件并不完善。
从法理上说，内部劳动规则的有效要件应当包括：(1)制定主体合法，即内部劳动规则 制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格；(2)内容合法，即内部劳动规则的内 容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定；(3)制定程序合法，即内部劳动规则的 制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。(注：王全兴：《劳动争议 处理的若干实体依据析》，《政治与法律》1994年第6期；王全兴：《劳动法》，法律 出版社1997年版，第226—227页。)与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有 效要件，有下述不足：
(一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次 、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部 劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单 位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定 的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理 机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我 国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认 为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来规定，只有依据企业或公司章程有权制定 内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19 条中应当增加主体要件的规定。
(二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规 则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其 劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进 行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳 动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《 解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。
(三)程序要件不明确、不完整。主要表现在：(1)《解释》第16条虽然规定内部劳动规 则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解 为资本民主和经营管理民主。然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”， 即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定， 而不应当理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动 规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认 同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程 序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则 时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半 数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的 用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代 会闭会期间的，应当征求工会的意见；没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的 职工代表的意见。(2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政 府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切 相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动 规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或 修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官 厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当 规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会 、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规则中不合 法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的 制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。
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