高级职业经理人的职业枯竭状况及其与工作压力的关系，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,工作压力论文,状况论文,高级论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F406.13 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2005)-04-0318-07
1 问题提出
1.1 职业枯竭
“枯竭”(burnout)一词原指耗竭、燃尽。1974年美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域[1]，用来描述工作者由于工作所要求的持续情感付出，由于在与他人相互作用过程中所遇到的各种矛盾、冲突而引起的挫折感的加剧，而最终导致的在情绪、情感、行为方面的身心耗竭状态。“职业枯竭”(job burnout)一经提出，立刻引起了广泛关注，被视作是现代社会的一种职业疾病。
美国心理学家Maslach长年致力于职业枯竭的研究，她提出枯竭研究的个体耗竭、讥诮和职业效能下降三种成分组成的综合模型。职业枯竭的三维模型提出后，得到理论界的验证和认同，绝大部分的相关研究都采用这一模型[2][3]。目前围绕职业枯竭和压力关系、工作家庭冲突的关系，以及职业枯竭应对的研究不断深入。我国学者目前有关职业枯竭的研究基本按照Maslach提出的枯竭研究的三成分模型范式，研究领域主要集中在教师职业枯竭问题的研究上，如王芳、许燕(2004)对教师职业的枯竭状况及其与社会支持的关系进行的实证研究等[4]。此外，王晓春、甘怡群(2003)对国外职业枯竭的研究现状[5]，徐长江、时勘(2003)对职业枯竭研究领域的扩展都进行了详细的介绍[6]。
最近几年职业枯竭这种心理疾病已经从服务型行业、与人打交道多的职业，如教师、记者、警察、医生、护士，扩展到几乎所有职业。在日益激烈的商业竞争中，企业管理人员的角色显得越来越重要，一方面他们的素质和能力在很大程度上决定着企业的命运，另一方面他们也因此背负着巨大的责任，承受着超出常人的心理压力。快节奏的工作、迅速发生的变化和高强度的压力使这一职业群体发生枯竭的情况越来越多。
然而，国内有关职业经理人的枯竭研究还不多见，导致人们对这一群体存在的枯竭问题还缺少系统深入的认识。因此，本研究尝试按照Maslach提出的职业枯竭模型，了解当今中国高级职业经理人的职业枯竭状况，以便为深入认识和解决高级职业经理人这一群体面临的职业枯竭问题提供依据，引起社会对这一群体的职业心理健康问题予以关注。
1.2 职业枯竭与压力
有关枯竭和压力之间关系的研究受到学者们的关注，枯竭和压力是两个既相区别又有联系的概念。就区别而言，需要指出的是，枯竭不同于压力，它不仅仅是过度的压力，同时也包括人类对持续不断压力的反应，并且与自身内部资源不能应对所要求的任务和情境相联系。枯竭的信号和症状与压力类似，但是枯竭包含情绪耗竭和对工作或生活不断增加的负性态度。
关于枯竭和压力之间的联系主要有两种理论观点：一种观点是压力被认为是导致枯竭的原因。Smith(1986)以医生为研究对象提出的关于职业枯竭和压力之间的关系模型是为数不多得到实证支持的[7]，并为当代学者作为研究枯竭问题基础的理论模型(Kelley,1993,1994[8] [9]; Amy等,2000[10])，在其模型中个体对压力的评价被认为是职业枯竭的前因变量。另一种观点认为枯竭并非只是受到压力的单向影响，也可以反过来对压力产生影响，二者之间存在相互作用。McManus等(2002)通过对331名英国医生进行为期三年的纵向研究来对枯竭和压力之间的因果联系进行探讨，结果发现情绪耗竭和压力可能存在相互作用的关系[11]。情绪耗竭，作为枯竭的核心组成部分，可能是压力产生的主要原因之一，和压力之间可能存在双向的相互作用，高情绪耗竭的员工可能会感受到更大的压力，而更大的压力会导致更严重的职业枯竭产生。
在过去的将近三十年的时间中，有关枯竭的研究集中在工作情境对枯竭的影响上。按照Smith(1986)提出的模型，个体因素和环境因素是产生压力的重要来源。就个体因素而言，角色冲突和角色模糊会对枯竭产生影响，工作中存在相互冲突要求的情况下会导致角色冲突的产生，而角色模糊是由于缺少做好工作的信息而产生，研究发现角色冲突、角色模糊和枯竭之间存在从中等程度到高度的相关。特定的压力源(如角色冲突、模糊，工作负荷)在短时期内会导致压力，而长此以往，就会产生累积效应，导致枯竭的产生。
目前国外有关压力和枯竭之间关系的认识主要是以医生等为研究对象开展的，对于职业经理人这一特殊群体的压力与枯竭之间关系的研究还不多见，这导致人们对这一特殊群体如何从不同压力源角度深入认识枯竭问题还缺少实证依据，因此探索影响职业枯竭的主要工作压力来源对于帮助解决职业经理人枯竭问题具有重要的理论和实践意义。本研究在探讨经理人职业枯竭情况的基础上，使用中文版职业压力问卷从工作负荷、人际关系、工作与家庭冲突、日常烦扰、职业发展、组织气氛、角色冲突和角色模糊不同角度考察压力和职业枯竭之间的内在联系。
2 研究方法
2.1 研究取样
2.1.1 问卷施测过程
本研究选取的被试为《财富(中文版)》的读者。施测问卷随《财富(中文版)》当月杂志寄出，采用回邮方式收回。一共发出5000份问卷，收回1576份，其中有效问卷1555份，有效回收率为31.1％。
2.1.2 样本基本情况
在1555名被试中，男性1303人，女性233人；年龄在25岁以下30人，25～35岁587人，36～45岁505人，46～55岁311人，55岁以上118人；婚姻状况为已婚1258人，单身221人；学历水平为大专及以下482人，本科670人，研究生323人；职位情况为最高级管理者801人，高级管理人员664人。
2.2 研究工具
2.2.1 Maslach倦怠量表(通用版)(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS) 美国心理学家Maslach认为枯竭包含个体耗竭、讥诮和职业效能下降三种成分：(1)耗竭(exhaustion)，指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失。(2)讥诮(cynicism)，指个体以冷漠的情绪对待人和事，疏离工作，玩世不恭。(3)职业效能下降(reduced professional efficacy)，指个体对自己工作的意义和价值的评价下降，在工作中体会不到成就感。Maslach开发的职业枯竭量表因为具备较高的信度和效度得到广泛的应用。该量表的中文版由李超平、时勘等修订，修订后的问卷共15题，包括三个维度，分别为：耗竭、讥诮和职业效能。采用李克特式(Likert)6点记分，与自己情况完全不符合记1分，完全符合记6分。问卷不加总分，分析时使用的是各维度的得分。如果在耗竭、讥诮维度上得分高，同时在职业效能维度上得分低，则表明职业枯竭程度高。在本研究中，量表的内部一致性信度系数为0.68。耗竭、讥诮和职业效能三个分量表的内部一致性信度系数分别为0.85、0.87和0.89。
2.2.2 压力源调查表 选用台湾修订的中文版职业压力指标问卷(the Occupational Stress Indicator-2,OSI-2)[12] 中的压力源分量表，再加上自编的两个维度——角色冲突和角色模糊，共50题，8个维度，分别为工作负荷、人际关系、工作与家庭冲突、日常烦扰、职业发展、组织气氛、角色冲突和角色模糊。量表采用李克特式(Likert)6点记分，与自己情况完全不符合记1分，完全符合记6分。在本次测量中，该量表的内部一致性信度系数为0.95。
2.3 数据处理
收集上来的数据由SPSS10.0软件进行统计处理。
3 结果
3.1 高级职业经理人的职业枯竭状况
本研究使用“Maslach倦怠量表(通用版)”测查了高级职业经理人在职业枯竭三个维度上的得分情况，各维度的平均数和标准差如下：
表1 职业枯竭三个维度的平均数和标准差
(n=1555)
维度M
SD
耗竭(EX) 14.094.22
讥诮(CY) 10.263.83
职业效能(PE) 28.914.33
3.2 高级职业经理人职业枯竭的人口统计学变量差异
对人口统计学变量进行分析，发现高级职业经理人在性别、年龄、受教育程度、婚姻状况和职位上，职业枯竭水平都有着显著的差异。
3.2.1 性别
对男性经理人(n=1303)和女性经理人(n=233)在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验。结果发现，女性经理人在“耗竭”和“讥诮”维度上的得分都要显著高于男性经理人(F=8.346，p=0.004[**]；F=29.223，p=0.000[***])，在“职业效能”维度上的得分显著低于男性经理人(F=17.949，p=0.000[***])。说明女性经理人的职业枯竭程度要明显高于男性。
3.2.2 年龄
表2 不同年龄经理人在枯竭三个维度上的差异检验结果
年龄 ≤25(n=30) 25～35(n=587) 36～45(n=505) 46～55(n=311) ≥55(n=118)
(岁)M SD M SD M SD M SD M SD F
耗竭 15.11 3.38 13.99 4.23
14.11 4.12 14.27 4.26 13.85 4.55 0.548
讥诮 12.13 3.29 10.62 3.95
10.26 3.77
9.78 3.65
9.30 3.75 0.000[***]
职业效能 26.46 4.08 28.93 4.35
29.08 4.25 28.86 4.31 28.82 4.58 0.033[*]
注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001。下同。
对不同年龄的经理人的职业枯竭程度进行方差分析，发现讥诮和职业效能两个维度的主效应显著。经过事后检验(LSD)发现，在这讥诮维度上，25岁以下组得分显著高于其他组，总体变化趋势是随着年龄的升高而讥诮感下降。在职业效能维度上，25岁以下组得分显著低于其他组，在其他组中，36～45岁年龄段得分最高，但差异未达到显著水平。这一结果说明，年龄在25岁以下的职业经理人职业枯竭程度最高。
3.2.3 婚姻状况
对已婚的经理人(n=1258)和单身的经理人(n=221)在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验。结果发现，单身的经理人在“耗竭”和“讥诮”维度上的得分都要显著高于已婚的经理人(F=5.221，p=0.022[*]；F=27.159，p=0.000[***])，在“职业效能”维度上的得分显著低于已婚的经理人(F=4.195，p=0.041[*])。说明单身的经理人的职业枯竭程度要明显高于已婚者，这一点在讥诮维度上表现得尤为明显。
3.2.4 学历
对不同学历的职业经理人在枯竭三个维度上的得分进行差异显著性检验。结果发现，只在职业效能维度上主效应显著(F=4.923，p=0.002[**])，经过进一步的事后检验(LSD)发现，大专及以下学历的经理人职业效能感要显著低于本科及研究生学历的经理人。在耗竭和讥诮两个维度上，不同学历水平的经理人没有显著差异。
3.2.5 职位
本研究的被试由最高级的管理者和高级管理人员组成，比较他们的职业枯竭得分发现，最高级的企业管理者的职业枯竭程度显著低于高级管理者的职业枯竭程度。表现在，在耗竭和讥诮维度上，最高级管理者的得分均显著低于高级管理者(F=6.525，p=0.000[***]；F=25.608，p=0.000[***])，在职业效能维度上的得分则显著高于后者(F=7.131，p=0.000[***])。
3.3 职业经理人枯竭水平与工作压力源的关系
分别以职业枯竭的三个维度作为因变量，工作压力源的八个维度作为自变量，进行逐步回归，结果见表3。
表3 各来源的工作压力对枯竭各维度的逐步回归分析结果
因变量预测变量 β
Adjust t
R[2]
耗竭 工作负荷0.255 0.0917
0.910[***]
日常烦扰0.127 0.1034
0.561[***]
组织氛围0.115 0.1104
0.230[***]
工作家庭平衡0.089 0.1142
0.707[**]
讥诮 职业发展0.194 0.0696
0.998[***]
组织氛围0.144 0.0855
0.188[***]
职业效能 工作家庭平衡
-0.119
0.010 -3.208[**]
角色模糊
-0.156
0.014 -3.398[**]
角色冲突
-0.124
0.018 -2.701[**]
由表3可见，影响耗竭的工作压力来源有工作负荷、日常烦扰、组织氛围和工作家庭平衡，总解释率为11.4％。影响讥诮的工作压力源有职业发展和组织氛围，总解释率为8.5％。影响职业效能的工作压力源为工作家庭平衡、角色模糊和角色冲突，总解释率为1.8％。在各种压力源之中，人际关系压力源未进入任何回归方程。总的来看，工作压力源对耗竭维度的影响最大，讥诮居中，对职业效能的影响最小。
4 讨论
压力产生的职业枯竭，会使高级经理人产生一系列的身体症状，如长期的疲劳、失眠、身体机能失调等；而压抑、失败感、无助感、无望感，以及感到工作缺少意义是枯竭的典型情感症状。研究表明，高职业枯竭与低工作满意感有关(Maslach,2001; Lee & Ashforth,1996; Margaret & Jill,2003)[13] [14] [15]。职业枯竭会增加管理者的旷工、怠工、工作流动率，增加工作事故，降低工作绩效。这些情况对组织和个人都会造成损失，导致成本的增加。
4.1 高级职业经理人职业枯竭的人口统计学结果讨论
人们不只是对工作情境作出简单的反应，更重要的是人与人之间的反应存在差异。研究发现个人的某些因素如人口学变量(年龄、教育程度等)，与枯竭之间存在一定的联系。
关于性别和枯竭之间的关系目前并没有获得一致的结论，一些研究认为女性枯竭程度高于男性，但也有相反的结论，甚至还有研究认为男女枯竭程度是相同的。女性在商场中的枯竭问题很少受到关注，人们认为商场中的枯竭似乎是男人的“专利”，很少将女性经理人与枯竭问题联系起来。但是本研究的结果却揭示，女性经理人在“耗竭”和“讥诮”维度上的得分都要显著高于男性经理人；需要指出的是，女性经理人在“讥诮”维度上的得分高于男性，这与以往在该维度上男性得分占优的研究结论不同。女性高层管理者的整体枯竭程度较高可能主要有两个方面的原因，一方面是工作自身压力的影响，她们的成功需要克服性别刻板印象带来的消极影响，性别角色期望更加关注女性在家庭中的投入，但是作为职业经理人需要比男性有更多的付出，承担更多的压力；另一方面是工作与家庭之间冲突的影响。Leiter等(1996)发现工作和家庭之间的相互作用——工作影响家庭，反过来家庭也影响工作，都和职业枯竭存在双向的联系。Maria等(2005)研究也证实工作家庭冲突对女性的枯竭影响要高于对男性的影响[16]，这种情况在较重视女性家庭角色的中国表现也十分明显。这一研究结果不仅表明女性经理人存在枯竭问题，而且也需要得到更多的关注。
在所有的人口学变量的研究中，年龄因素始终与枯竭之间存在稳定的联系。以往的研究发现年轻员工的枯竭程度要高于那些超过30岁或40岁员工。年龄因素与工作经验密切相关，因此枯竭更有可能出现在职业生涯的早期，但是这种解释并没有涉及问题的全部。本研究发现年龄在25岁以下的职业经理人枯竭程度最高，这种研究结果为认识年轻的职业经理人在转型期中国社会发展中承受的压力提供了依据，本研究结果揭示了职业枯竭正在对年轻的职业经理人群体产生巨大影响。研究者认为，中国经济迅速发展的节奏，提供了年轻的职业经理人在事业上取得进步和改善经济条件的机遇，促使他们勤奋地工作并承载社会发展的压力，巨大的压力导致这一群体产生强烈的枯竭。
以往的研究发现，未婚者(尤其是男性)比已婚者更容易患上枯竭问题。本研究对婚姻状况的差异分析发现，已婚的经理人枯竭水平显著低于单身的经理人，这与已往的研究结论一致。婚姻和家庭是一个人在面临压力或困难的时候能够给予其帮助的系统，这种重要的社会支持系统可以缓解和释放压力所带来的不良反应。因此，在同样的压力情境之下，缺乏社会支持的人比那些有较多社会支持的人更可能出现身心问题。相对来讲，已婚者比单身者更多地拥有与家人共度的时光，不但能够消减压力事件的绝对数量，而且可以运用社会支持系统去抵抗已经形成的压力，因此枯竭程度更低。
已有的研究发现高学历的员工比那些低学历的员工枯竭程度要高，但是这种现象却无法获得很好的解释，因为教育程度可能与其他的变量如职业和地位相联系，拥有高学历的员工可能承担更大的责任和经受更大的压力，也可能是高学历员工对自身期望也高，一旦期望不能实现，便会产生枯竭感。本研究发现大专及以下学历的经理人职业效能感要显著低于本科及研究生学历的经理人；但在耗竭和讥诮两个维度上，不同学历水平的经理人没有显著差异。说明学历对于经理人情感和人际关系质量的作用不大，但会影响到他们对于自身工作成就的评价。研究者认为，高学历的经理人有相对良好的教育背景，因此对于职业发展的把握更为自信；而学历较低的经理人则可能会在这方面感到“心有余而力不足”，甚至怀疑自己的能力，从而表现出职业效能感较低。
本研究还发现最高层管理者的枯竭水平要显著低于下属的管理人员。研究者认为这种原因可能在于，最高层管理者多是公司的战略制定者和决策者，而不是执行者，较少处理具体事务和协调人际关系，因此避免了很大一部分由于繁琐的日常事务带来的压力，也有更多的时间和精力去调整自身的态度和情绪。而作为执行者的较低一级管理人员，不但要处理大量的事务性工作，而且需要同时为上级老板和下级员工负责，时常会体会到角色的冲突，所承受的压力自然更大，造成他们的枯竭水平更高。
4.2 高级职业经理人枯竭水平与工作压力的关系讨论
职业枯竭与压力有着密不可分的联系。可以把枯竭看作是一种由于压力长期积累而造成的一种更严重的应激状态。但工作压力与枯竭并不是一回事，特定的压力源(如工作负荷)对枯竭的产生具有很大的影响作用。因此，对于高级职业经理人分析导致他们职业枯竭的主要工作压力源有哪些方面，对降低职业枯竭的影响具有重要意义。
工作特征是工作情境的重要组成因素之一，以往的研究发现，过量的工作要求，如超负荷的工作与枯竭之间，尤其是情绪耗竭之间存在强烈而稳定的联系，本研究的发现证实了工作负荷对于枯竭的影响。在枯竭的三个维度中，受到工作负荷影响最大的是耗竭维度。耗竭本身就是枯竭的压力表现，是一种身心不堪重负，几近衰竭的状态，它与工作负荷的联系最为紧密。需要指出，造成枯竭的工作负荷原因除了超负荷工作的影响形式以外，还可能存在自身与工作不匹配所造成的影响形式，具体而言就是即使工作量要求合理，也会由于个体并不喜欢所承担的工作，或缺少相应的工作能力或意愿而导致枯竭的产生。
社会的发展使家庭和工作之间的界限越来越模糊，家庭角色和工作角色之间存在相互的影响，按照角色理论的解释，其中一种角色的扮演可能会影响到另外一种角色，由此导致家庭和工作角色之间的冲突。已往的研究表明，工作对家庭的影响，或家庭对工作的影响都会影响耗竭的产生，本研究也证实了工作家庭平衡对情感耗竭的重要影响作用。
在各种压力源之中，人际关系压力源未进入任何回归方程，这可能是因为高级职业经理人多数处于企业的高层，工作中的人际关系多是上级对下级的关系，相较于基层更为单一，因此他们并未体会到明显的人际关系压力。
5 结论
(1)女性经理人的职业枯竭水平显著高于男性经理人；
(2)25岁以下的经理人职业枯竭水平显著高于其他年龄的经理人；
(3)未婚的经理人职业枯竭水平显著高于单身的经理人；
(4)学历在大专及以下的经理人职业效能感显著低于学历较高的经理人；
(5)最高级管理者的职业枯竭水平显著低于较低一级的管理者；
(6)工作压力源对耗竭维度的影响最大，讥诮居中，对职业效能的影响最小；
(7)在各种压力源中，工作负荷、日常烦扰、组织氛围和工作家庭平衡可以预测耗竭维度，职业发展和组织氛围可以预测讥诮维度，工作家庭平衡、角色模糊和角色冲突可以预测职业效能维度。