一、国有企业基层管理者HRM问题分析
（一）人力资源管理理念落后。由于国有企业发展的自身实际差异性导致的人力资源制度设计问题，基层管理者往往受到企业制度的影响和传统观念制约，把人力资源管理作为简单的工具，仅用于完成事务性工作，没有形成“以物为中心向以人为中心”的转变，HRM难以真正发挥其效用。
（二）人力资源管理能力薄弱。管理者所掌握的HRM知识、技术和能力，是HRM活动落实并发挥价值的必要条件。国有企业基层管理者一般未从事过专业人力资源管理，或者未系统学习过人力资源管理知识，加上企业对于基层管理者HRM能力的培训不足，基层管理者本身对承担HRM责任的意愿欠缺，都制约了基层管理者HRM能力的提升，对HRM落地实施造成巨大的阻力。
（三）人力资源管理机会不足。由于工作负荷、工作效率等现实原因，基层管理者往往更关注具体工作流程，将大部分甚至全部时间与精力投入到日常事务中，注重具体工作的流程和结果，忽略HRM与组织目标达成的内在关联。同时，HRM效能的评估与测量存在一定的难度，且其效能发挥需要相对长期的时间跨度，也将导致基层管理者的时间与精力投入向具体事务倾斜，降低人力资源管理机会，使HRM制度空有架构，难以执行。
二、国有企业基层管理者HRM入门九步法
基于以上三点问题，为了引导国有企业基层管理者完成HRM入门，形成正确的HRM理念，快速掌握基本的HRM知识，能够在日常工作场景中运用基本的HRM知识处理和解决问题，实现向理想组织状态的良好起步，提出以下国有企业基层管理者HRM入门九步法。
（一）第一步：认清所在组织在企业中的位置和定位。职能定位是指对特定部门、单位所需完成的任务、工作和责任以及所拥有的职权的界定，位置决定定位。位置与定位将帮助管理者解答“我是谁，我在哪里”的基本问题，决定了管理决策的边界。管理者应通过厘清工作配合界面，主动作为，勇于承担，加强协作，避免推诿，提高企业整体效率。
（二）第二步：了解企业定员和定编。组织用工人数通过定员管理和定编管理核定，定编总量一般不会超过核定定员。了解企业定员定编的方法、规定及数量有助于管理者了解组织当前及未来可能达到的人力资源总量，以及影响人力资源总量的因素，帮助管理者作出正确决策以实现更优的人力资源配置或获取更多的人力资源。
（三）第三步：了解组织人员结构及员工特点。人员结构主要可从数量、性别比例、年龄结构、学历结构、专业技术结构、职业技能结构等方面进行了解和分析。职业能力及特点包括职业价值观、职业兴趣、行为风格和胜任力。了解组织人员结构及员工特点，对管理者选人用人具有重要意义。
（四）第四步：了解和明确工作职责。这一步骤涉及到的概念是“定责”，定责是指通过相关文件明确各级组织的工作及责任范围。作为管理者，可通过相关职责文件及岗位说明书等，了解各级组织及员工岗位职责，合理分工，各司其职，支撑组织完成目标。部门职责通常通过部门职责文件明确，员工岗位说明书则一般会明确岗位名称、岗位类别、岗位序列、岗位在组织内部的位置、岗位职责、岗位区间及任职条件、工作特征等。
（五）第五步：了解薪酬的构成及工资总额的影响因素。管理者应认识到，工资不等于薪酬。薪酬包括工资、保险、福利、住房公积金、企业年金、工会经费、职工教育经费等各种直接或间接的报酬。工资（则是以货币形式直接发放的劳动报酬，是薪酬的一部分。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆工资总额是薪酬总量中最关键的部分，其自身占据了薪酬总量的绝大部分，同时不同程度影响了职工福利、五险两金、工会经费、职工教育经费等的额度，可以说，工资总额决定了薪酬总量。因此，管理者可通过了解工资总额的计算方法，从对工资总额的影响程度及指标提升的可能性两个维度分析，锁定影响工资总额的关键指标，把握好管理决策导向。
（六）第六步：运用绩效管理工具调动员工积极性。绩效管理是以员工为中心的干预活动。能够通过循环往复的目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展调动员工积极性，增强组织竞争力。基层管理者通过掌握绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效激励五个环节的基本内容，融入日常工作，不断进行优化与循环，不断提高员工个人绩效水平和企业整体绩效水平，从而实现员工个人发展和企业整体发展的“双赢”。
（七）第七步：运用人力资源配置手段激发员工活力。 人力资源配置有五个基本原理，要素有用原理阐述没有无用之人，只有没用好之人，管理者要为员工找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理表明，对具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，使个人能力水平与岗位要求相对应。互补增值原理表明，人各有所长也各有所短，应通过个体之间取长补短，形成整体优势。动态适应原理表明，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。从不适应到适应是在运动中实现的。弹性冗余原理表明，人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理需求。管理者进行人力资源配置应遵循基本的原理，结合现有专业人才现状配置人员，盘活人力资源，将合适的人放到合适的岗位。同时应站在人力资源规划的角度，站在建立人才队伍的高度，有策略有计划地建立人才梯队，培养、挖掘人才，为企业储备后备力量。
（八）第八步：做好培训管理增强员工能力和动力。作为管理者，应指导团队做好以下四项工作：一是确定组织培训需求与团队内部个人培训需求；二是深入分析培训需求，确定培训计划；三是用好培训资源，实施培训计划；四是评估培训效果并持续改进。一切培训都应为促进组织目标达成和员工职业发展服务。两者达到有机结合和统一，才能够在为企业目标服务的前提下，增强员工动力与能力。
（九）第九步：识别和处理员工违法违纪行为。员工惩处是企业加强员工队伍建设，规范员工从业行为，调动员工积极性，维护企业正常的工作秩序，提高劳动效率的重要手段。管理者可通过企业处分及惩处规章制度识别员工违法违纪行为，督促员工遵守国家的法律法规，遵守公司各项规章制度，爱护公共财产，廉洁自律。监督提醒员工是为了保护员工，同时也是管理者的责任。
三、小结
HRM是一个庞大、系统的知识体系，对于基层管理者来说，快速入门，形成基本的HRM理念，在实践探索中不断扩充、理解、掌握和使用HRM知识与技术是最切合国有企业基层管理者实际，且行之有效的方法。总的来说，基层管理者首先应该认清所在组织在企业中的位置和定位；了解企业定员和定编；了解组织人员结构及员工特点；了解和明确工作职责；了解薪酬的构成及工资总额的影响因素。其次，管理者应合理运用绩效管理工具，实现员工干多干好不一样，干好干坏不一样；运用人力资源配置手段，将合适的人放到合适的岗位；做好培训管理，促进员工与企业共成长。除此之外，员工关心的问题，也应是管理者应该关心的问题，管理者应关注员工的工资和福利政策，关注员工福利待遇，给予员工针对性的职业发展指导。
基层管理者通过HRM与日常工作的不断融合，从中获得组织活力、效率、绩效提升带来的动力，不断增强承担人力资源管理责任的意愿，获取HRM知识与技术，改善落后的HRM理念，最终达成员工与企业的共同成长的目标。
参考文献
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论文作者:陈颖
论文发表刊物:《中国电业》2019年15期
论文发表时间:2019/11/20
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