西方国家绩效评价的实践与方法演进（下），本文主要内容关键词为：西方国家论文,绩效评价论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
（接上期）
克罗斯和林奇效绩金字塔一方面凸现了总体战略与组织战略的密切联系，强调组织战略在确定绩效指标中所扮演的重要角色，反映了战略目标与效绩指标的相关性与互赢性；另一方面又注意了绩效动因与结果之间的关系，揭示了战略目标自上而下层层分解和行动计划自下而上逐级质询的循环运动过程和由此而形成的企业持续发展的能力，为有效评价企业的经营绩效作出了意义深远的重要贡献。效绩金字塔的主要缺陷，一是未能将组织的学习和创新能力纳入体系范畴，二是该模型虽然在理论上比较科学，但却未能形成相应的执行规程，故实际中应用不多。
（四）关键绩效指标
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicators）通过对组织内部流程输入及输出端的关键参数进行设计、取样、计算、分析，以达到从组织流程角度衡量企业经营与管理绩效的目的。KPI是把企业战略目标分解为可操作的工作流程与目标工具，是受到普遍重视的一种企业绩效管理及评价的方法。KPI可使企业部门主管明确其部门的主要责任，并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标，从而建立起明确、切实可行的绩效考核与评价指标体系。
KPI利用意大利经济学家帕累托提出的无所不在的80/20效率法则，即在企业的价值创造过程中，80%的收获来自20%的努力，其他80%的活动只带来20%的结果，因此，只要抓住了每个部门和每位员工20%的关键行为，就抓住了企业绩效的关键过程及其结果。
KPI使用的指标具有以下突出特点：以企业战略为中心，来自组织战略目标的分解；是对重点经营活动和绩效构成中可控部分的衡量，而不是对所有作业流程与活动及其结果的全面反映；是组织中上级与员工共同参与制定并上下认同的，不是由上级强行确定下发的或是由下级职位自行制定的。KPI指标的这些特点，决定了KPI评价法在企业绩效管理与评价中举足轻重的意义。
（五）沃尔评分法与杜邦财务分析
沃尔评分法是亚历山大·沃尔（Alexander Wole）在其1928年出版的《信用晴雨表研究》和《财务报表比率分析》著述中提出的。沃尔评分法的基本原理是把若干个财务比率用线性关系结合起来以此评价企业财务状况。就是将选定的7个财务比率即流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收帐款周转率、固定资产周转率和自有资金周转率用线性关系结合起来，并分别给定各指标的分数权重，然后确定标准比率（以行业平均数为基础），将实际比率与标准比率相比，得到相对比率，相对比率与各指标权重相乘确定出各项指标的得分和总体指标的累计得分，以能力指数来评价企业的经营绩效情况。沃尔评分法是一个理论上尚待证明、技术上也并不完善的绩效评价方法，但它还是在长时期的管理实践中被广为应用。
杜邦财务分析（DuPont Analysis）是从企业赢利能力和股东权益回报水平角度评价企业经营绩效的一种经典的方法。杜邦财务分析将若干个用以评价企业经营效率和财务状况的比率按其内在联系有机结合形成一个完整的指标体系，并最终通过所有者权益收益率来加以综合反映。
所有者权益收益率，也称所有者权益净利率，是一个综合性极强的财务分析指标，处于杜邦财务分析体系中的最高层次，是杜邦分析系统的核心。其计算公式是：
所有者权益收益率=资产净利率×权益乘数式中：资产净利率=净利率/总资产
=（净利润/销售收入）×（销售收入/总资产）
=销售净利率×总资产周转率
权益乘数=总资产/所有者权益，反映企业的负债程度，即企业利用财务杠杆进行经营活动的程度，指标值越大，说明企业的负债程度越高
杜邦财务分析能够使企业管理层清晰地看到所有者权益收益率的决定因素和销售净利润率与总资产周转率、债务比率之间的相互关联关系，为管理层提供了一张明晰地考察企业资产管理效率和股东投资回报是否达到最大的路线图。
杜邦财务分析存在的突出缺陷，一是过于重视企业的短期财务结果，有可能助长管理层的短期行为；二是分析系统无法全面反映顾客、供应商、雇员、技术创新等因素对企业经营绩效的重要影响；三是易被人为控制，从而在评价中做出为提高部门绩效而有损企业整体绩效的行为。
（六）利益相关者战略绩效系统与FOM评价法
阿特金森（J.W.Atkinson）于1998年提出的利益相关者战略绩效系统，是对传统评价体系的一次重大完善。利益相关者战略绩效系统通过对企业股东、员工、顾客、供应商、社区、政府等利益相关者的特征及其相互间关系的分析，确定出促进企业绩效的重要因素，用以评价企业经营的绩效状况和帮助经营者做出绩效管理的正确决策。
由英国经济学者安迪·尼利（A· Neely）等人于2003年提出的绩效棱柱模型（The Performance Prism），是一个颇具代表性的利益相关者战略绩效系统模型。该模型构筑起了一个全方位测量和评价企业经营绩效的多维结构，倡导企业在战略管理中将企业的所有利益相关者置于同等重要的位置，在要求各利益相关者为企业提供价值的同时也要关注各利益相关者的愿望和利得，使企业的所有利益相关者都能满意。
绩效棱柱模型与只注重股东或股东与客户的传统绩效评价模型相比较具有视野更加广阔、指标设置更为合理，注重细节、过程控制和内容的有效选择等突出特点。绩效棱柱模型强调将创造价值的全部因素纳入评价体系，建立财务和非财务指标结合、逻辑性强的多维业绩指标体系，体现对企业的所有利益相关者、企业伦理、社会责任、环境保护的充分关注，因而能够为企业经营管理者提供一个清晰明了的管理框架，即雇佣有合适能力与技术的员工，满足政府部门的要求，履行应尽的社会责任，与供应商形成良好的供应关系，赢得客户的信任，在不断密切和强化与每个利益相关者关系的同时提升股东价值。绩效棱柱模型的主要缺陷是未能对各利益相关者加以必要的主次区分，以便进行“分类治理”。
由托哈（Thor C.G）于1994年提出的FOM（Family of measures）绩效评价体系，由五组评价指标组成，即企业的盈利能力、生产率、外部质量（顾客）、内部质量（效率、损耗）和其他质量（创新、安全、组织文化）。FOM评价法强调组织层次的评价指标集成，企业中每个职能部门的指标均分为两类：即该部门自身特有的评价指标和集成为下一层次上的一个相关指标。FOM评价法与早期的Sind &Tuttle模型相比，具有评价体系较为全面的突出特点，不仅弥补了杜邦财务分析和EVA方法片面强调财务评价的缺点，同时也克服了Sind &Tuttle模型未将公司战略绩效分层细化的不足。
（七）Campbell行为绩效评价与Borman &Motowidlo关系绩效评价法
行为绩效论认为，绩效是员工在完成工作的过程中所表现出来的一系列行为特征。由行为绩效论派代表人物坎贝尔（Campbell）于1993年提出的行为绩效模型，对因特定作业而产生的组织成效的绩效行为和因其他方式而产生的组织成效的绩效行为进行了区分。在坎贝尔行为绩效模型里，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其他因素则更多地渗透在组织公民性、亲社会行为和献身组织精神里。坎贝尔行为绩效模型将绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作和口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理，并用这些因素描述所有职务的绩效结构。
关系绩效评价法是一个将“关系绩效和任务绩效融为一体的二维模式”。关系绩效强调人际技能和与他人制造良好的工作关系以及帮助他人有效地完成作业的动机，是指自发行为、组织公民性、亲社会行为、献身组织精神或与特定作业无关的一种绩效行为。关系绩效构成组织成员间的情感环境、人际关系和组织气氛。由关系绩效说代表人物伯曼和摩托瓦德罗（Borman & Motowidlo）于1993年提出的关系绩效评价法，迄今仍在西方居于主流地位。1996年斯考特（Van Scotter）和摩托瓦德罗将关系绩效进一步分为人际促进和职务奉献。他们通过试验发现，作业绩效和人际促进对整体绩效具有很大的影响，经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高，人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高，故经验能更好地预测作业绩效，人格能更好地预测关系绩效。在此项研究基础之上，1999年康崴（Conway）又将斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究，结果发现关系绩效中的职务奉献独立地对管理职务的整体绩效起作用，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合，结论与斯考特和摩托瓦德罗对非管理职务研究的结论完全相反。
（八）Bernardin绩效产出评价与Libby审计绩效评价法
1995年，伯纳丁（Bernardin）提出绩效产出评价法，认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，是在特定时间内由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录。Bernardin绩效产出评价强调产出结果的重要性，将绩效理解为任务的完成、目标的实现，员工个体在知识、技能和能力上的差异，将直接影响其作业的绩效。因此，经验和培训对提高员工作业绩效具有重要的作用和意义。
20世纪80年代，审计绩效评价法的杰出代表黎波坝（Libby）与他人（Einhorn &Hogarth，1981；Libby，1983）一起探讨了审计绩效评价的因素，并确认审计判断绩效受审计人员的能力、知识、激励和环境因素的影响。20世纪90年代后，审计绩效评价发展很快，波纳尔（Bonner，1990）研究了经验和审计判断绩效之间的关系；波纳尔和利维斯（Lewis，1990）研究了知识和能力与绩效之间的关系；马伽特（Marchant，1990）指出间接经验形成一般知识，直接经验形成具体知识；福瑞德理克（Frederick，1991）研究了经验和知识之间的关系；1995年黎波坝在借鉴前人研究成果的基础上，指出审计判断绩效是审计判断与一定的判断标准相符，一个绩效好的审计判断要同时满足审计效果和审计效率两方面的要求。由于知识被其他三个因素及经验决定，因而绩效与四个影响要素之间的关系是复杂的。知识与其他影响因素的关系可以用以下公式表示：知识=g（能力，经验，激励，环境）。由此建立了知识与绩效及其他影响因素的审计评价模型，把能力（Ability）作为审计判断绩效的变量，这里所说的能力不是指普通心理学中所说的能力，而是指完成信息编码、检索和分析任务的能力；把经验作了更加广泛的定义，认为经验是包括第一手和第二手与任务相关的能够提供在审计环境中学习机会的广泛的境况。
三、分析与评述
综上所述，工业革命以来发达国家的企业绩效管理从最初的结果管理到侧重于行为过程的管理，再到二者有机结合与公司发展战略融为一体的过程管理，绩效评价从简单的成本评价到综合财务评价和以财务为主结合非财务指标的评价，再到以战略为导向的关键绩效指标评价，获得了极大的发展，取得了许多极具实际应用与推广价值的重要研究成果，有力地推动了企业绩效管理与绩效评价的不断完善和进步。
需要指出的是，每一时期的绩效管理与绩效评价系统都是由企业所处的社会经济环境、企业形式及其管理要求所决定的。20世纪90年代后逐渐形成的现有绩效管理与绩效评价方法体系，同以往的传统绩效评价体系相比较虽已有很大进步，但其缺陷或不足也是明显的：一是太过重视和依赖于财务指标，诸如企业战略地位、产品质量、客户关系、企业文化与员工素质等许多越来越重要的指标依然未能有效纳入绩效评价的体系之中；二是评价指标的使用和经营活动的改善在时间结构上严重失衡，致使管理者决策行为短期化；三是评价的客体和重点是企业经营的结果而非流程，对企业发展有着至关重要作用的知识资本的价值未能在评价体系主得到应有的充分体现和反映。
从根本上解决和消除西方国家现有绩效管理与评价体系存在的这些问题，既取决于时代的发展和进步，也有赖于理论及实务工作者的共同努力，与时俱进地对企业绩效管理和绩效评价的既有方法体系进行适时的调整、补充和改进，进而提出更新更加有效更为符合实际的绩效管理与绩效评价方法。具体到中国，在引用来自西方国家的这些企业绩效管理与绩效评价体系时还要充分考虑不同文化背景的影响及要求，有选择、有创新地利用来自国外的研究成果。
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