企业家薪酬制应重视产权激励，本文主要内容关键词为：薪酬论文,企业家论文,产权论文,重视论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
多年来，企业家薪酬制度的改革进程一直缓慢。尽管企业已经认识到企业家薪酬制度对企业效益的影响至关重要，但企业家薪酬制度的改革不仅力度疲软、速度滞后，效果也不显著。旧的薪酬制度缺乏吸引力，“金手铐”面临着“生锈”，而适应实际需求的企业家薪酬制度难以建立，企业和企业家对薪酬制度高度敏感和关注，造成企业家薪酬制度的改革与需求相脱节。
理想的薪酬制度不仅有助于吸引、留住优秀人才，引导人才的合理流向，而且能在保证资本所有者（股东）的权益的基础上充分调动企业家的工作积极性，促进企业家责任心的形成、克服短期行为，甚至有利于减少腐败行为，实现企业、企业家“双赢”。相反，薪酬制度的某一个方面的缺陷，都可能导致短期行为的产生、优秀人才的流失、股东权益的侵害……其结果都会给企业带来危机和灾难。因此，制定薪酬制度不仅应该考虑薪酬制度对企业家的激励效应和能力的促进，也应该考虑对企业家道德的制约。为保障薪酬制度的激励能得以充分发挥，相应的约束机制必须同步跟进，通过实施约束更好地发挥激励机制的效应，并且，激励越大，约束力也越强。
在对待薪酬待遇上，一般来说我国企业家对现金的偏好程度相对要高一些，然而单纯的现金报酬绝不能成为一种好的薪酬计划。尽管以现金表现的财富的增加可以更直接有效地提高人的幸福水平，但由于企业家在面临获得时的风险偏爱，当给予同样价值的“鸡”和“蛋”时，企业家们往往更愿意选择能生“蛋”的“鸡”。因此，对企业家实行产权激励，
往往会取得比给付现金更好的激励效果。同时产权的保值、增值还能够使企业家更好地服务于股东的利益，产权激励也因此成为企业与企业家实现“双赢”的结合点。
随着管理科学的发展，企业家经营才能标准的动态性和市场的竞争性决定了企业家供求关系的本质特征：供给小于需求，静态的、短暂的平衡可能出现，绝对的供大于求是不存在的。而这种供求关系的特点决定着企业家薪酬制度的“共性”特征，一是具有较强的引力；二是具有明显的激励功能，三是具有较强的约束力。
“个性化”是企业家薪酬制度的另一重要特征。一方面，企业家薪酬制度以个人为激励对象，不同经历的企业家在职业要求、薪酬水平上有着强烈的个性，因此，建立合理的企业家薪酬制度
必须重视企业家薪酬制度强烈的“个性化”特征。另一方面，尽管企业家比一般人有较强理性，但这种理性仍是有限的，这种理性的有限性为企业通过制定薪酬制度实现管理目标提供了可能性，须知“双赢”即是合理。
“优质优价”是企业家薪酬制度的“个性化”特征的重要表现，这种优价不同于优待，更不是恩赐，而是应有的所得。为此，企业在制定关于总裁、总经理或经理的薪酬政策时，要重点考虑其工作的内涵及其对公司经营效率所做出的贡献，为激励企业家实现自我价值，积极努力工作，不断增加企业的收入、提高企业的价值。其中最直接的手段就是运用薪酬计划使ＣＥＯ或总经理的年收入达到普通员工工资的几十倍、上百倍，甚至可以更多，只要他具有创新的能力，能给企业带来巨大的利润，支付高工资又有何妨？当然企业应注重如何运用这种奖金计划吸引、保留和激励一支高绩效的企业家队伍。