人才主权时代企业与员工新型关系模式探，本文主要内容关键词为：主权论文,员工论文,模式论文,关系论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
21世纪是知识经济时代，企业与员工的关系不再是过去简单的雇佣与被雇佣、领导与被领导关系，不再是以劳动契约为单一纽带的关系，员工成为企业重要的利益相关者，越来越受到企业的重视，与企业建立起战略合作伙伴关系。因此，知识经济时代是人才主权的时代。
一、人才主权时代的到来
（一）人才主权时代
人才主权时代是指人才在当今时代有了更多的就业选择权和工作的自主决定权。一方面资本在追逐知识与人才；另一方面知识与人才也在雇佣资本，知识通过转化为资本的这种方式来实现知识和人才的价值。
（二）人才主权时代产生的背景
首先，21世纪，人类社会进入知识经济时代，为社会发展的各方面带来了深刻变革。知识经济不同于传统的农业经济与工业经济，知识经济是以现代科学技术为核心，突出知识、人类聪明才智在经济社会发展中的地位，使知识成为财富的源泉，使高素质人才成为科学技术转化为生产力的关键，加剧了企业对人才的竞争。其次，我国经济增长方式由粗放型转向集约型，主要依靠科技进步和提高劳动者素质，人才价值日益体现出来。同时，社会主义市场经济体制的建立彻底改变了人才的配置利用方式，人才的配置走向市场化。人们的自我意识不断提高，能够根据自己的价值追求做出选择，来确定自己的归属权、收益权和使用权，传统的“企业主权”向“人才主权”转变。
二、企业与员工关系的相关理论
伴随经济的发展，管理理论也不断完善。针对企业与员工关系问题，不同时期的现代管理学者从社会需求出发，纷纷提出自己的观点。
员工关系原理的思想最早起源于泰勒的科学管理理论。此后，马斯洛、赫茨伯格、弗洛姆、麦格雷戈等学者相继提出需求层次理论、双因素理论、期望理论、X-Y理论等行为科学理论，强调以人为中心，注重满足员工多种需求，注重员工参与性。20世纪60年代，心理学家提出“心理契约”理论，认为企业与员工的关系是一种长期合作、互惠互利的合伙人关系，他们相互信赖和支持，实现共同目标。之后，交换理论、委托代理理论、企业文化理论等进一步肯定了员工在企业中的地位，认为要协调企业与员工关系，来实现两者的双赢。
三、我国企业与员工关系管理现状及问题
（一）企业员工关系管理现状
随着改革开放的进一步深化及世界经济一体化的推进，国内外竞争日益激烈。新形势下，我国企业生存和发展的环境不断变化，复杂性与不确定性随之增加，企业与员工关系也越来越不稳定，管理难度逐渐增大。
然而，近年来，我国因员工关系管理不善爆发的负面事件频发不断，诸如加班猝死、以死讨薪、富士康员工接连跳楼等。这些事件表明，我国大多数企业的员工关系管理制度与体系并不完善，仍存在许多问题。
（二）存在问题
第一，员工关系管理的主体不清晰。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门是联结企业和员工的中心环节。人力资源部门是公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，二者应相互配合，相互补充。然而，在我国大多数企业中，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念并没有得到广泛确认，普遍认为员工关系管理只是人力资源部门的职责，导致企业员工关系管理水平和效果得不到显著提高。
第二，企业缺乏共同的愿景。企业的愿景必须是企业利益相关者的共同追求，没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。员工是企业的重要利益相关者，企业的愿景只有得到员工的认同，符合员工的利益，才能激励员工为实现企业的愿景而努力。而我国很多企业目标的制定缺乏员工的参与，没有达成共同的愿景。
第三，企业缺乏系统的管理制度和文化理念。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心价值观必须得到员工认同，并通过制度体现。我国很多企业过度追逐短期利益或在短期利益和长期利益之间摇摆不定，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第四，企业缺乏完善的激励约束机制和员工发展机制。员工关系管理的根本是内部公平，而许多企业在政策制度、激励机制、职业发展等方面存在不公平现象，导致员工关系管理根本的缺失。
第五，企业忽视心理契约的作用。企业往往对合同、协议等有形契约比较重视，忽视隐形的心理契约作用。企业没有充分了解并满足员工的需求和发展愿望，也没有对员工的需求进行适当引导，导致员工需求的实现程度不高，管理者和员工心理定位差距较大，双方满意度都较低。
第六，企业内部缺乏沟通。目前，许多企业的管理者与员工之间只是自上而下的单向沟通方式，缺少自下而上的反馈，缺乏有效的沟通渠道。管理者在面对与员工矛盾时不是通过有效地对话和沟通来减缓矛盾冲突，而是采取回避，甚至是简单、粗暴的措施来解决，导致员工关系恶化，影响企业和谐发展。
四、企业与员工新型关系模式探究
（一）企业与员工新型关系模式
传统的企业与员工关系仅仅依靠劳动契约调节，企业与员工通过签订具有法律强制力的劳动合同，调整劳动关系，解决劳动纠纷。但劳动契约存在其局限性：经济上的从属性决定了劳动者事实上的弱者地位；劳动契约由于自身性质的局限，不可能规范企业与员工关系的所有内容；忽视了人的个性化需求。
随着经济社会的发展，企业与员工之间心理契约逐渐建立，并发挥着越来越重要的作用。首先，心理契约是一种关系型契约，它针对员工个性化的心理需求建立，能满足不同员工的不同需求，对员工的激励作用更明显。其次，心理契约总是处于不断变更与修订的动态变化之中，能够实时调整其内容，涵盖范围广。同时，相比于劳动契约的客观性，心理契约是建立在心里承诺和信任基础上的一种主观心理活动，使心理契约的内容具有模糊性和不确定性，从而使企业无法对它进行有效的监督和控制。因此，心理契约也存在约束力较弱，一旦被破坏，后果严重的缺陷。
由此可见，新形势下传统的基于劳动契约的员工关系管理片面追求物质层面的激励，已无法满足知识型人才精神、心理上的多样化需求，容易导致人才的流失，增加企业流动交易成本，而心理契约可以很好地实现与劳动契约的互补。因此，企业与员工之间需要建立新型关系模式，即以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法则确定员工与企业的权利义务关系；另一方面又要求企业与员工在共同愿景的基础上，就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。
（二）如何构建企业与员工新型关系
首先，将劳动契约与心理契约相结合。企业在与员工建立明确劳动契约的同时，也要重视心理契约的作用，使企业的心理预期与员工的心理预期达成默契，建立两者信任与承诺关系，增强员工对企业的归属感，实现企业与员工的共同成长与发展。
其次，转变思维，从营销的视角出发，将员工视为顾客。为了建立企业与员工新型关系模式，更好地开发组织中的人力资源，企业要站在员工需求的角度，通过提供满足其需求的物质和精神产品与服务，提高员工满意度，吸纳、激励、留住人才。因此，企业应提供共同愿景，将企业的目标与员工的期望相结合，满足员工的事业发展期望；提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工多元化的需求；提供人力资本增值服务，通过持续的人力资源开发、培训，提升员工的人力资本价值，促进员工的发展；让员工参与管理，承担更多的责任，授权员工自主工作，充分发挥员工的能动性和创造性；提供支持与援助，通过建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
（三）如何管理企业与员工新型关系
新形势下，企业与员工关系管理面临着很多挑战，针对企业员工关系存在的问题，企业必须建立健全维持和谐员工关系的管理机制。
第一，明确员工关系管理主体。员工关系管理是企业人力资源管理的重要环节，要明确总经理、各部门直线经理、人力资源部门等各级管理者的责任。企业各级管理者应切实承担并履行对企业员工关系的管理监督责任。
第二，加强企业文化建设。企业文化是现代企业的灵魂，对加强人才的开发和利用，促进企业持续健康发展具有不可替代的作用。员工关系管理的起点是让员工认同企业愿景，企业要不断了解员工的需求和愿望，用企业文化的驱动力引导、约束和凝聚员工。
第三，建立畅通的沟通渠道。企业管理层要与员工进行开放式沟通，与员工互通信息、交流思想，建立自上而下与自下而上相结合的双向沟通渠道，听取员工反馈，及时准确掌握员工关系现状和未来的发展趋势。同时，企业应建立正式和非正式的多种沟通机制，有效解决企业与员工之间的矛盾冲突，缓和紧张关系，增强员工的认同感、归属感和忠诚度。
第四，健全激励约束机制。有效的激励机制可以提高员工的工作满意度，它不仅包括工资、奖金等物质激励，还要包括员工更加重视的培训、职业发展、荣誉等精神激励。企业要建立全方位的激励机制，针对不同的员工需求采取不同激励方式，将物质激励与精神激励、短期激励与长期激励紧密结合，以员工的能力发展为价值导向，充分调动员工的积极性和主动性，实现企业和员工的双赢。