突破制造业薪酬管理的瓶颈搭建科学的薪酬体系，本文主要内容关键词为：薪酬论文,瓶颈论文,制造业论文,体系论文,薪酬管理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
制造型企业的价值链条一般比较复杂，研发、采购、生产、营销、仓储、物流等一系列的活动紧密结合，以不同的工作性质为企业贡献价值。薪酬体系搭建得是否科学，直接体现在能否针对企业中不同岗位类别的工作特点，设计出具有激励性的薪酬结构与薪酬发放周期。下面针对几种岗位类别简要说明薪酬设计的关键点。
高管薪酬设计 高管的收入应和公司的整体经营绩效挂钩，一般采用年薪制。年薪由固定年薪和绩效年薪构成，固定年薪作为固定发放部分，以保证高管的基本生活，绩效年薪作为浮动部分，以体现高管的年度经营业绩。固定部分与浮动部分的比例一般在3∶7-5∶5之间。
为了补偿由于高管经营不善或重大决策失误等原因给企业造成的损失，还需要设立个人风险基金。可将绩效年薪的10%-20%作为风险金纳入风险基金库，正常情况下，风险金延期一年全部发放。一旦发生经营不善、重大决策失误等情况，至于是否补偿、补偿金额与补偿方式，则需由董事会等相关机构依据审计结果以及相关规定来确定。
职能人员薪酬设计 企业的职能人员作为公司的辅助人员，其薪酬要和整个公司的经营绩效挂钩。一般可采用岗位绩效工资制，工资由基本工资与绩效工资组成，基本工资作为固定发放部分保证基本生活，绩效工资作为浮动部分体现员工的工作业绩。
研发人员薪酬设计 研发人员以研发项目为中心，一般情况下可采用两种薪酬模式：一种是项目工资制，另一种是岗位工资制。项目工资制是按照项目的难度、工作量等因素，在立项时做出预算，项目结束后提取项目奖金的模式。岗位工资制则与职能人员的薪酬结构类似。
生产人员薪酬设计 生产人员是和产量挂钩的员工群体，一般情况下企业会设置一个基准线，只要产量在基准线以上，员工可得到基本工资，超过基准线的部分，则可计件发放超额奖金。
营销人员薪酬设计 营销人员是和营销业绩挂钩的员工群体，通常来说，企业可以设置一个销售基准线，销量在基准线以上，给员工发放基本工资，超过基准线的部分按照销售额提成发放奖金。