论管理冲突的三种类型，本文主要内容关键词为：三种论文,冲突论文,类型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理冲突，在此特指在管理的实施过程中，存在的与管理行为有关的冲突。管理冲突的类型有很多，其中从性质上划分，有积极冲突和消极冲突；从隶属关系上划分，有与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突；从构成要素上划分，有管理主体内部冲突、管理客体内部冲突、管理主体与客体的交叉冲突。认清这些冲突的类型，有助于我们加深认识，更加有效地开展管理。
管理冲突，在此我们特指在管理过程中存在着的与管理行为有关的冲突。管理冲突是一种客观存在。无论是管理的动态实施，还是管理的静态分析，我们都会看到其中或多或少、或隐或显地存在着冲突。管理冲突存在于一切管理当中，并贯穿于每一管理过程的始终。[1](P47)就其价值分析而言，管理冲突既可能具有消极的一面，具有反功能和负效应；也可能具有积极的一面，具有正功能和正效应。结合我国目前对管理冲突的认识偏误，以及现实管理需要，认真研究管理冲突的类型，有利于我们加深对其全面认识，也有利于我们行之有效地开展管理。管理冲突具有复杂性、多极性、多层次性和多侧面性等特点。运用马克思主义哲学的对立统一规律，采取不同的科学分类方法，对其进行归纳、概括和总结，可以作出各种各样的类型划分。在此，仅就如下三种对立统一类型分别给以阐述。
一、功能两极：积极冲突和消极冲突
这是从功能或曰性质上进行划分的。就管理冲突本身而言，并无好坏之分，它所能包容和说明的，仅仅是管理过程中矛盾、斗争的存在，并且是作为其表现形式的载体而已。但是，如果从其性质、作用和效果上进行—番价值考察，一般意义上的管理冲突，便会很快失去其抽象性质，呈现出其现实性的品格，其功能或者具有积极意义，[2](P39)或者具有消极意义。
所谓积极冲突，在此是说管理冲突的产生与发展，有利于社会的需要和组织目标的实现，能够提高人们的认识能力和思想觉悟，从而促使冲突各方尤其是冲突的主导方面，沿着推动事业、实现组织目标的方向发展。这种冲突能够激发人们的工作热情、合作精神和变革愿望，能够引发人们的创造性和进取性，从而给社会和组织带来生机、动力和活力。因此，这类冲突正如毛泽东所说的积极思想斗争，是达到党和革命队伍的团结，使之有利于革命和建设的重要武器。
所谓消极冲突，在此是说管理冲突的产生与发展，有悖于社会的进步和组织目标的实现，其结果使组织整体效能出现下降，是非界限混淆，人们的工作热情、合作精神和变革愿望受到窒息和扼杀，从而影响组织目标的实现甚至社会发展的进程。例如，在“左”倾错误思想的指导下，在党的历史上王明等人搞的“残酷斗争、无情打击”，康生等人搞的“抢救运动”等等，就属于这类冲突。建国以后我们搞的反右斗争扩大化、“文化大革命”中搞的全面内乱等等，都属于这类冲突。还有在我们的组织和队伍内部，那些不时显现出的无原则斗争和纠纷，那些为了自己的权力、地位、荣誉或其他私利，而置人民利益于不顾去搞的斗争和纠纷，也都属于这类消极冲突。因为这类冲突，违背了管理的宗旨，脱离了管理的方向，无论是发生在管理主体内部，还是发生在管理对象当中，更抑或发生在管理主体与管理对象之间，都只能把事业和组织引向歧途，只能给事业和组织带来混乱和无序，永无可能达到管理之目的。
对管理冲突性质的认定，是我们确定对其态度和策略的前提。因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义。只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动事业的目的。[3](P15)。
二、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突
社会本身是一个庞大的组织结构系统。在这个系统当中，如果从隶属关系上进行研究，很快就会发现除了最高层领导和最基层群众，其他人都既有上级，又有下级，还有同级。隶属关系的客观存在，决定了人们层级关系的必然存在。层级关系的必然存在，又决定了管理冲突的不可避免。只要存在着这种隶属关系和层级划分，就可能或者存在着与上级的冲突，或者存在着与下级的冲突，或者存在着与同级的冲突。只不过这些冲突由于它们的性质不同，其激烈程度和空间范围有所不同罢了。就是在最高层那里，也存在一个与下级冲突和与同级冲突的问题。在最基层群众那里，也存在一个与上级冲突和与同事冲突的问题。只不过这种冲突有时脱离管理过程，与管理行为无关罢了。
所谓与上级冲突，在此是指在管理过程中，下级与上级之间发生的矛盾、对立和斗争。固然，我们奉行的组织原则，是民主集中制和下级服从上级，我们的上下级关系在很大程度上要靠这条基本组织原则去固化和维持。但是，这条组织原则所能最有效固化和维持的，在很大程度上又往往只能是组织存在的形式，而不是组织存在的灵魂和实质。在这条组织原则所固化和维持的组织存在形式下，下级与上级之间的矛盾、对立和斗争，又往往会仍然存在，不可能不产生或者虽然产生却又自生自灭。这就需要我们对这类管理冲突进行认真的研究和有效的调适，使之有利于事业的发展。
所谓与下级冲突，是指在管理过程中，上级与下级之间发生的矛盾、对立和斗争。上级与下级，如果从存在态势上看，本身就是一种居高临下。这种居高临下所产生的作用与反作用，在这里为阐述方便而设定的特有含义下，就是上级与下级的冲突。这种人们在社会地位上的差异，对于把社会组织成系统，对于使社会组织系统得以有效运转，是完全必要的，甚至可以说是必不可少的。然而，由于人们在社会地位上的差异所引发的这种矛盾和冲突，也是必然的和客观的。在现实中，我们又能看到哪个上级与下级之间不存在这种冲突？在某种意义上说，管理过程本身就是一个冲突过程，只不过有时候不表现为剧烈的冲突形式罢了。
所谓与同级冲突，是指在管理过程中，处于同一管理层次和同一管理班子、有合作关系但无隶属关系的管理者之间，产生的矛盾、对立和斗争。在现实的管理过程中，绝少只有一个管理者，就其绝大多数而言，都是由几个人（至少是两三个人）或多个人组成一个管理班子去实施管理、去带领组织成员实现组织目标。同级管理者之间，由于地位、权力和职责等都差不多，且都朝夕相处，不可避免要产生一些矛盾和不一致的地方，从而出现同级与同级之间的冲突。
管理冲突，在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要素冲突。这里需要指出的是，我们所说的系统，是指一个较大的系统，包括管理主体、管理客体和管理过程。而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统。由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各自存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同。一是关于与上级冲突。由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有要求可以说。但只能通过用说理和动情的方式，去实现目的，使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展。一旦不能达到目的，应该善于放弃，服从上级。这是由组织原则决定的。二是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可中途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以后工作埋下祸患。非工作性冲突，则恰恰相反。作为上级应该有妥协、有退让和有风格。这样方显领导情操、水平和身份。三是关于同级冲突。同级管理者之间的冲突，由于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。一些时候还需要领导参与解决，形成居高临下的裁判态势。
三、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突
在管理这个系统中，若把它作为一个大系统，那么主体、客体又各成系统，我们姑且称之为子系统。这些管理的子系统，既是管理的构成要素，又是管理的冲突载体，并且有时候二者还会形成交叉互动。管理冲突既有性质冲突，又有层级冲突，还有构成要素内部冲突和构成要素与外部环境冲突。这些冲突，主要是反映管理主体、客体的各自内部状况及其演进的，是反映管理主体与客体相互交叉状况及其演进的。[4]
所谓管理主体内部冲突，是指在管理过程中，管理者或班子的内部矛盾、对立和斗争。这个问题，与我们前面论述的与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，既有一定的联系、交叉和重叠，又有很大的不同和差别。[5](P2-30)相同的，就是这种管理主体的内部冲突，有时也包含着上下级冲突、同级冲突等内容。只不过它是限制在主体范围之内罢了。不同的，我们在这里阐述的主要是管理主体内部冲突的必然性、必要性和可控性。我们常说，党内矛盾是社会矛盾的集中体现和反映。这话运用在管理主体内部冲突中同样适用。管理主体是做管理客体的管理的。从这一角度看，管理主体内部的工作目标应该是一致的，大家没有什么分歧。但是，在实际的管理过程中，又往往产生矛盾、分歧和冲突。这又是目标一致以外的东西。这种情况的出现，是由管理主体内部可能存在着的立场差异、观点差异和处理问题方式差异，以及对工作对象的认知差异等原因造成的。管理主体差异性存在的客观性和必然性，决定了其内部冲突存在的客观性和必然性。
所谓管理客体内部冲突，是指在管理过程中，与管理行为有关的管理对象之间的冲突。管理客体作为管理的对象，人员众多，情况复杂，独立于管理主体之外而存在。在这一群体内部存在着大量的、复杂的、有时甚至是很激烈的冲突，这更是必然的，不以人的意志为转移的。惟有管理客体的存在，才会有管理主体的存在。惟有管理客体内部冲突的存在，才会有管理对象（客体）的存在。管理主体是因管理客体需要而设立的，二者互相联系，互相依存，共同构成哲学意义上的一对范畴。管理客体内部冲突的原因，既可能有政治地位问题，也可能有物质利益问题；既可能有工作问题，也可能有生活问题；既可能有志趣问题，也可能有性格问题，等等。
所谓管理主体与管理客体的交叉冲突，是指在管理过程中，同一存在内容和表现形式的冲突，既表现在管理主体方面，又表现在管理客体方面。这种管理过程中的冲突形式，大多具有“上面一根针，下面千条线”的特点。它或者是管理客体中的矛盾、冲突在管理主体内部的连锁反映，或者是管理主体内部的矛盾、冲突在管理客体中的必然表现。二者往往交叉感染，互相影响，大多具有派别斗争的性质和特点，是宗派主义、小团体主义、个人主义等组织内部不健康因素发生的显现。这种交叉属于非良性交叉，不利于管理主体的内部团结，不利于管理客体的问题解决，对管理的宗旨和目标起破坏和障碍作用。我们必须给以警戒、防止和清除。
事物的性质和效能决定于事物的构成要素。管理主体和客体的状况如何，直接决定着管理的效能和效率。一般说来，管理的高效能和高效率，来源于其主体状况适应于客体状况，来源于客体状况易于被主体教化。在这里面，二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动，又起着很重要作用。冲突若属于良性互动，组织界限就会越来越清晰，组织目标就会越来越明确，管理就会发挥强势作用，就会取得理想绩效。相反，冲突若属于内耗性互动，甚至于恶性互动，组织界限就会越来越模糊，组织目标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，就会出现低效甚至负效。对此，我们必须给以清醒认识。我们要力倡良性冲突互动，力戒内耗性冲突互动，确保冲突的性质和质量，使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务。