我国税务人员行为目标探索——来自安徽省的实证分析，本文主要内容关键词为：安徽省论文,实证论文,税务论文,目标论文,人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题的提出
各种动机理论都认为，动机是构成人类大部分行为的基础(Weiner，1980)。动机必须有目标，目标引导个体行为方向，并且提供原动力(彭聃龄，2004；屠文淑，2002)。目标是由个体需要和外部环境相互作用形成(彭聃龄，2004；屠文淑，2002)。马斯洛(1968)将人类的需要细分为生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现需要。文章所称外部环境，这里是指税务人员所处的税收征管环境。税务人员的各种需要和税收征管环境的结合，产生了他们的行为目标，行为目标产生行为动机，进而构成各种征管行为的基础。另外，这里所称的税收征管努力程度和税收努力程度(tax effort)是不同的概念。税收努力程度刻画税务部门对税收能力(tax capacity)的挖掘程度。税收征管努力程度这里定义为税务人员对于税收征管工作的身心投入程度。本文所讨论的行为目标是指不同群体的税务人员行为目标，而不是税务人员个人的目标。
国内外学者论述税收人员行为的文献很多，多数是从税务人员自利动机出发，研究在假定环境中税务人员的最优化选择(Allingham.M.G.、Sandmo.A.，1972；J.Slemrod、Yitzhaki S.，2000；屈锡华、杨继瑞、李晓涛，2003)。但是，学者们对于自利动机的假定，限制了其对税务人员行为动机和目标的全面认识，进而忽略了税务人员行为目标与税收征管环境适应性的研究。我们不禁要问：现阶段，我国税务人员的行为目标和征管环境相适应吗?进一步会问：适应或者不适应的原因是什么?我们通过什么途径可以使得税务人员的行为目标和税收征管环境和谐呢?现有的文献似乎都难以回答以上问题。如果说现在税务人员的征管活动、税收征管方式和征税的信息技术是税收征管的外显部分，那么税收人员的心理需求、行为目标和行为动机就是其潜在部分。潜在部分构成外显部分发挥其功能的基础。只有了解清楚潜在部分，才能更有效率地提高外显部分效能，从而事半功倍地提高税收管理效率。
文章通过设计《我国税务人员税收征管努力程度影响因素》心理评价量表和环境评价量表，来测量各影响因素及其差异，以及不同的影响因素存在的客观税收征管环境。我们在安徽省17个地市基层税务部门对521名税务人员进行了抽样调查，并且对在上海财经大学在读的来自全国24个省、自治区、直辖市税务系统的76名在职研究生(人员在24个省区的分布比较均衡)也进行了抽样调查。我们利用抽样获得数据对问卷的信度和效度加以检验，进行了探索性因子分析和验证性因子分析，找出各影响因素。我们发现不同地方的税务人员的行为目标有很强的共性，并且和征管环境吻合较好，同时，也注意到税务人员的心理需求和征管环境不相适应的部分，并就此提出建议，以求进一步提高税务人员潜在能动性，提高税收管理效率。
在文章的第二部分描述了量表设计的过程和抽样调查的经过。在第三部分对量表的信度和效度加以评价，并得出影响税务人员税收征管努力程度的因素。第四部分利用抽样调查结果，分析得出现阶段税务人员的行为目标。最后，在文章的第五部分得出本文的结论并提出建议。
二、量表的设计与抽样
量表是将调查资料数量化的工具和手段(柯惠新、沈浩，2005)。通常对于态度、感受等主观性变量的测量，使用量表将其量化成定距变量，然后可以对定距变量进行除了乘、除以外的运算，并可以进行多元统计分析(柯惠新、沈浩，2005)。最常使用的量表是李克(Likert)量表，李克量表根据测量的需要又可以分成三级、五级、九级等不同形式。文章使用的量表形式是李克五级量表，因为等级划分过多，不同等级之间的差距很难把握，等级过少，会使测量粗略。问题的回答可以从“非常”到“从不”分5个等级，例如：回答为非常需要、需要、无所谓、不太需要、从不需要，对于每个回答分别计分，“非常”计5分，各级依次递减1分，“从不”计1分，反向题计分方向相反。
文章使用的量表包括《我国税务人员税收征管努力程度影响因素》心理评价量表和环境评价量表两种。心理评价量表主要用于测量影响税务人员征管努力程度的因素，以及各个因素的影响程度。问题的形式如下题：“尽可能全面了解纳税人的涉税信息，对您的征管工作＿＿重要。回答：(1)十分，(2)比较，(3)一般，(4)不太，(5)不”。环境评价量表围绕每个影响因素设置问题，用来反映税务人员实际行为状态或者是其存在的实际环境状态。问题形式如下：“您在每一周当中，平均会安排＿＿个小时，来学习与工作相关的专业知识和技能。回答：(1)2(含2)以下，(2)2～4(含4)，(3)4～6(含6)，(4)6～8(含8)，(5)8以上”。
(一)量表设计
由于没有可以参考的适用量表，量表需要自己设计。心理评价量表的目的是找出影响税务人员征管努力程度的因素，并且直接影响环境评价量表的设计，在缺乏经过检验的适用量表的条件下，正确设计该量表十分重要。作者本人有15年基层税务部门征管工作经历，因此对税务部门不陌生，作者在读学校有近百名来自全国税务系统的在职研究生，量表的设计是从对他们的访谈开始的。通过访谈我们得到影响因素的初步框架，见表1。
我们针对每一个细分因素设计了心理评价问题和环境评价问题。并且对比较敏感的问题，例如和领导关系是否融洽等，我们设计了反向问题，反向问题的设计可以防止答题人的戒备心理。量表问题的排列顺序并不按照影响因素的顺序一一对应，以克服答题人的默认定势。
(二)预抽样
本次预抽样在上海财经大学实施，抽样对象是国家税务总局硕士班全体学员。除去部分学员不在校以外，其余的76名学员参加了抽样调查。这76名学员来自全国除港、澳、台、浙江、新疆、西藏以外的26个省、自治区、直辖市的国税或地税部门。他们全部具有本科学历，为在读硕士研究生。心理评价量表共发放76份，收回76份，作废2份，有效问卷74份。环境评价量表共发放76份，收回76份，作废5份，有效问卷71份。
预抽样的目的是评价找出的初步影响因素是否确实、是否重复、是否全面。我们知道根据心理评价量表的设计思路，如果受试人对于一个问题的回答得分是3分，那么他对于这一因素的评价就是无影响。因此，我们应该将每一因素的得分和“3”做单样本t检验，如果因素得分与3无异，这一影响因素就可以删除，否则，应该保留。如果因素之间有很强的线性相关性，那么可能这些因素是重复的。在预抽样时，我们在心理评价量表的最后设计了一道开放性问题，让受试人评价影响因素是否全面，并发表自己的意见。通过对这一道题回答的分析，可以判定影响因素是否全面。根据量表设计思路，环境评价量表是对环境中存在客观事实的描述，不反映人们的态度和感受，因此，做单样本t检验并不合适。受试人的回答反映了他的行为或者行为存在环境的事实。检验使用的软件是SPSS11.0检验结果见表2、表3。
从表2中可以看出，5个初步确定的影响因素t统计量十分显著，相伴概率都在0.01以下，因此人们对这5个因素的影响程度十分重视，也就是说，5个初步因素对人们的影响是确实存在的。细分因素中因素5(即荣誉因素)的t统计量不显著，说明得分值与“3”无异，也就是说，人们对于获得荣誉称号的态度是无所谓的。但是，它在12个细分因素中影响不大，因为初步影响因素2的t统计量为9.293，p小于0.01，为了解安徽省此项得分，该题保留。
各初步影响因素的相关性分析见表3。
表3报告了所有初步影响因素之间和其细分因素之间各自的spearman相关系数。这里因为我们把量表的分值理解为顺序级变量，所以只报告spearman相关系数。表3中显示的spearman相关系数的相伴概率水平都在0.05以下，p大于0.05的没有报告，因为统计意义不显著的相关系数是没有意义的。从表3的数值可以看出影响因素之间spearman相关系数最大的是0.432。按照通常的标准，对于统计意义显著的相关系数，在0.3以下可以判定不相关，0.3～0.5可以判定是弱相关(马庆国，2005)。因此，我们认为无论是初步影响因素还是它的细分因素，其相关性都很弱，它们之间不可能是重复的。
对心理评价量表预抽样卷的最后一道开放性问题的分析，使我们发现前面总结的影响因素是比较全面的，但是，对于税收执法环境，大家有比较集中的意见。大家认为部门内部环境，包括领导作风、单位风气、办公环境等也是影响税务人员征管努力程度的重要因素。因此，我们对量表加以改动，增加了内部执法环境问题，在心理评价量表中增加“E2”题，在环境评价量表中增加3道对应问题。
(三)正式抽样的设计
由于条件限制，不能在全国抽样的前提下，为接近我国税收管理状况的实际，我们没有选择税收管理水平较高的发达地区和水平较低的不发达地区。我们选择了中部地区的代表省份——安徽省，作为我们正式抽样的地区。抽样调查采用分层抽样的方法，安徽省有17个市(“地”一级行政单位已经撤销)，正式抽样覆盖了全部17个市。我们在每个市国税或者地税部门任意抽取3～5个基层单位，包括税务所、税收管理科或者办税服务厅，由作者本人到抽样现场，讲解抽样注意事项后，集中20分钟答题，答题完毕回收问卷，整个抽样过程持续30天。正式抽样一共发放550份问卷，收回526份，作废5份。由于作者本人亲赴抽样现场，分抽样单位，讲解后一次性集中完成抽样，保证了问卷的回收率和高比例的有效问卷。社会调查中的大样本和统计中的大样本不同，前者比后者(通常是大于30)大很多，在95％的置信度，5％的抽样误差条件下，应该保证样本数在400以上(风笑天，1996)。因此，安徽省正式抽样的样本数量是满足要求的。抽样调查对象的分类信息见表4。
因为我们不是针对国税部门或者是地税部门展开调查，而是面向税务部门全体，因此，在抽样时，我们事先注意保持国税和地税受试人员的比例在1∶1左右。对于其他分类信息我们没有事先的控制，对每一个抽样单位基本上是从领导到办事员全部参加抽样，分类信息呈现出自然的状态。从表4中我们可以看出，在安徽省国税或者地税部门的基层单位中，男性多于女性，中青年多于青年和中老年，1993年以前参加税收工作的占多数，有子女的占绝大多数，有本科学历的占绝大多数，无技术职称的占多数、科员占绝大多数，月收入在4000元以下的占绝大多数。当然表4当中没有反映“地区”这一分类信息，因为我们事先控制了不同地区的抽样样本规模。即每个地区不少于30个样本，从抽样结果来看，每一地区的样本规模在30～35不等。分类信息是进一步探索不同人群行为目标差异的基础。
另外，在实际抽样中，心理评价问卷和环境评价问卷由受试人一次完成，我们并不告诉其问卷的测量目标，问题的排序也不按照两种量表问题排列，而是交叉在一起，以克服受试人的默认定势。
三、影响因素探索与量表的评价
(一)探索性因子分析
通过预抽样，我们获得了税务人员征管努力程度的初步影响因素，但是那只是我们的假设，确实与否需要加以检验。检验使用的数据是安徽省521个样本的心理评价量表每一问题得分值，使用的软件是SPSS11.0。结果见表5和表6。
在因子分析之前，首先计算了KMO统计量并进行Bartlett’s球形检验，一般认为KMO统计量的值为0.9以上时效果会比较好，0.7以上时可以接受，在0.5以下时不宜进行因子分析。如果不能拒绝Bartlett’s球形检验的原假设，则说明变量之间不存在联系(张文彤，2002)。
表5的分析结果说明，KMO统计量为0.779，可以进行因子分析，Bartlett’s球形检验被拒绝，说明变量之间存在一定的联系，因子分析是适宜的。
探索性因子分析的计算方法是主成分分析法，旋转方法是最为常用的方差最大化正交旋转法(varimax)。计算结果见表6。从表6中可以看出，心理评价量表的23个子因素可以合并成6个因子，除了个别子因素的共同度低于0.4以外，大部分子因素的共同度都大于0.4。6因子合计方差解释贡献率为51.647％。因子F1和问题C1、C2、D1、D2、E1、E2高度相关，回顾问卷它们分别对应税收计划、征管信息的获得和税收执法环境，主要反映税务人员所能感受到的来自指导性税收计划的压力和外部环境对他们完成工作目标的支持和限制。因此，将F1命名为“外部影响”(OUT)。因子F2对应的问题是B1、B2、B5、B6、B7，主要反映对职务提升、来自同辈升职的压力、受到领导的鼓励和获得荣誉称号的态度，因此将之命名为“提升与鼓励”(ENC)。因子F3对应的问题是B3、B4，主要反映获得报酬的期望，因此将之命名为“报酬”(SAL)。因子F4对应的问题是A8、A9，主要反映税务人员与周围领导和同事的和谐相处的态度，因此将之命名为“人际关系”(COM)。因子F5对应的问题是A1、A2、A3、A4、B9，主要反映对学历教育、执业技能教育的态度，因此将之命名为“专业能力”(CAP)。因子F6对应的问题是B8、B10、B11，主要反映享受的闲暇和福利，因此将之命名为“福利”(WEA)。
因子分析的结果改变了我们在预抽样时的初步设想，把细分因素重新组合为6个影响因素，而不是先前推断的5个。税收征管努力程度的影响因素可以分为：外部影响(OUT)、提升与鼓励(ENC)、报酬(SAL)、人际关系(COM)、专业能力(CAP)和福利(WEA)。我们进一步假设，6因素作用于人们各自的“征管努力潜质”(LAEEF)，“征管努力潜质”形成每个人对税收征管工作投入身心的程度，即征管努力程度的基础。有的人对于来自环境的压力和激励反应迟缓，有的人却反应敏感。同样的正向激励，反应敏感的人愿意投入更多的精力去努力工作，反应迟缓的人投入较少。这种“潜质”或者是由后天学习获得，或者是自身生理条件决定。这样“6因素”作用的发挥，受“征管努力潜质”这一更高阶因素总控制。
(二)验证性因子分析
对于前面的假设，我们使用结构方程模型(SEM)中的验证性因子分析加以检验。使用的软件是Amos6.0。模型的结构如图1所示。
在图1中，矩形框内表示心理评价量表的不同问题，椭圆形框内表示因子。单向箭头表示由“原因(自变量)”指向“结果(因变量)”，单向箭头上的数值是因子载荷。双向箭头表示不存在因果关系，但是存在相关关系，箭头上数值表示相关系数，er表示残差项。模型的拟合指标见表7。
通常χ[2]/df小于2接近于1最好，在2～5之间是可以接受的，GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI和CFI的值接近1最好，在0.9以上说明模型拟合得比较好，RMSEA的值小于0.05说明模型拟合得很好(侯杰泰等，2004)。结合表7拟合指标数值，我们判断图1所示的验证性因子结构是合适的。
我们可以依据图1所示方程结构，作进一步引申。因为在结构方程模型中单向箭头表示因果关系，由“原因(自变量)”指向“结果(因变量)”，所以LAEEF和各个影响因素的关系可以表示为方程(1)。
Ψ表示因子载荷矩阵。
从方程(1)和图1所示单向箭头(高阶因子指向低阶因子)上标明的因子载荷可以知道，如果人们的“征管努力潜质”(LAEEF)不变，那么提升与鼓励(ENC)、人际关系(COM)和报酬(SAL)对人们努力程度影响最大，其次是专业能力(CAP)和福利(WEA)，最后是外部影响(OUT)。通过对方程(1)左乘Ψ[-1]，我们可以得到方程(2)：
由方程(2)和因子载荷的逆矩阵可以知道，如果外部影响等6因素不变，相比较而言，外部影响因素最能提升人们的“征管努力潜质”，其次是专业能力因素和福利因素，最后是鼓励因素、报酬因素和人际关系因素。
换句话说，我们如果打算提高人们的“征管努力潜质”，就应该保持一定的外部压力、创造比较有利的外在环境、加强学习和培训、改善人们的福利状况(帮助人们解决后顾之忧和给予更多的时间休养等等)。对于“潜质”相近的人，通过提高报酬、提升职位、建立和谐的人际关系可以提高他们的努力程度。
(三)信度分析
信度检验实际上是检验对问卷所问问题，受试人的回答是否稳定。我们不仅计算了量表和各因素的克朗巴哈(cronbach)系数，而且随机抽取的20人，在30天后重作打乱问题次序的问卷，据此计算了重测信度。计算软件是SPSS11.0，结果见表8。
通常信度系数应该在0.7以上，由于有的因素问题很少，所以部分因素的信度系数不高，但是整体量表的信度和重测信度都在0.7以上。因此，问卷的信度是可以接受的。
(四)效度分析
效度检验是验证问卷的问题是否能够实现测量的目的。通常计算结构效度，即计算因素构成问题得分和因素总得分的相关系数，相关性越强说明问卷信度越高。经过计算可知，心理评价量表和环境评价量表各因素构成问题与因素总分的相关系数一般都保持在0.6以上，相伴概率都小于0.01，统计意义十分显著，相关性中等偏上。问卷的效度可以接受。
四、行为目标探索
(一)影响因素的共性与行为目标
通过前面的分析，我们知道设计的量表是合适的。我们在进行税务人员行为目标探索时，参考了在预抽样时获得的全国24个省、自治区、直辖市的数据(命名为全国样本)，使用的数据是影响因素对应问题得分的均值。这里，我们把安徽样本和全国样本看成两个整体，均值反映的是各个影响因素、各影响因素的细分因素和影响因素存在环境的基本状况、趋势(或称之为期望值)。各个影响因素、各因素细分因素和因素存在环境的得分均值以及排序结果见表9、表10。
因为问题的分值表示的顺序级变量，所以我们列出各个因素及其细分因素的排序。从表9和表10可以看出，如果把安徽样本的均值理解为单独的具备安徽基本特征的“假想税务人员”，把全国样本的均值也做同样理解，那么“他们两个”对征管努力影响因素及其细分因素的态度几乎完全一致。如果我们对税收征管环境评价量表的得分均值也作以上理解，那么可以看出安徽省的税收征管环境和全国基本是一致的。
由此，我们产生一个假设，如果安徽省样本和全国样本所反映的信息是一致的，那么一定有样本在空间中呈现类似的分布结构。这一点，我们可以使用系统聚类的方法加以验证。聚类的思想是在空间中确定一个基点，然后计算样本点到基点的统计距离，距离相近的点自然聚成一类。聚类结果见图2，图3。使用的计算软件是SPSS11.0。
图2 安徽省样本税收征管努力程度影响因素聚类图
图3 全国样本税收征管努力程度影响因素聚类图
图2中CAP、OUT、ENC、SAL、WEA和COM的意义与文章第三部分定义相同。“AH”是指安徽省样本，“S”是指心理评价量表，“G”表示总因素，与细分因素相对。
图3中CAP、OUT、ENC、SAL、WEA和COM的意义与文章第三部分定义相同。“NA”是指全国样本，“S”是指心理评价量表，“G”表示总因素，与细分因素相对。
从图2和图3可以看出，安徽省样本和全国样本所反映的变量(影响因素)在空间的结构是一致的。外部影响(OUT)和专业能力(CAP)聚成一类，它们得分最高，明显不同于其他4个因素；提升与鼓励(ENC)、报酬(SAL)聚成一类，得分居第二位；人际关系(COM)、福利(WEA)各自成单独一类，福利(WEA)得分最低。因此，两样本对影响因素的心理评价完全一致。事实上，这两个样本中的被调查税务人员都生活、工作在安徽省和全国不同的地区，他们之间没有一起工作或者是生活的经历，但是对于量表测量的影响税收征管努力程度各因素的心理评价，却表现出惊人的一致性。
文章到此，参考表9和表10各影响因素的得分均值，我们可以总结出我国税务人员的行为目标：在当前征管环境中，我国税务人员是以组织税收收入，按时完成税收指导性计划为核心行为目标。为顺利实现组织收入的目标，十分希望拥有充分的税收征管信息，十分希望有保障目标实现的执法环境，十分期望掌握与执业有关的技能，十分期望所在部门能给予正规、有效的执业技能培训。在实现组织收入的目标后，十分期望得到领导的认可，比较希望获得一份适宜的报酬，比较希望工作的部门有和谐的人际关系，希望获得一定的荣誉，但是对于福利持无所谓态度。
(二)行为目标成因分析
正如文章的第一部分所述，人们的行为目标是需要和环境共同作用的结果，人们的需要可以归结成生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现需要(马斯洛，1968)。因此，我们可以推测税收征管环境因素对于税务人员行为目标的形成有决定性的作用，进一步推测安徽省的征管环境与全国无异。我们使用聚类的方法验证我们的设想。结果见图4和图5。
图4 安徽省样本税收征管环境分因素评价结果聚类图
图5 全国样本税收征管环境分因素评价结果聚类图
聚类的结果显示，外部影响(OUT)和专业能力(CAP)聚成一类，它们得分最高，这一点和心理评价量表的聚类结果一致，但是和其他4个因素的距离不如心理评价量表反映的明显；提升与鼓励(ENC)与人际关系(COM)，单独成两类，得分分别列2、3位；报酬(SAL)和福利(WEA)聚成一类，得分居第4位，并且与前4个因素距离较远。实际上，税务部门的报酬和福利不能算低，但是人们不能强烈感受到它们的激励作用。从聚类的结果能看出，税务人员的心理评价和现实环境，既有共同点，又有不同点。安徽省样本反映的征管环境的基本特征和全国样本无异。相同的征管环境和类似的需要产生相同的行为目标是合乎情理的。我国实施全国统一的税制和征管方式，对于增值税全国使用统一的征管软件，国税部门在全国实行垂直管理；地税部门在省以下垂直管理，使用的征管软件在省内基本上也是统一的。因此，客观环境容易使得行为目标一致，况且中国的传统是推崇“共性”的。
图4中CAP、OUT、ENC、SAL、WEA和COM的意义与文章第三部分定义相同。“AH”是指安徽省样本，“O”是指环境评价量表，“G”表示总因素，与细分因素相对。
图5中CAP、OUT、ENC、SAL、WEA和COM的意义与文章第三部分定义相同。“NA”是指全国样本，“O”是指环境评价量表，“G”表示总因素，与细分因素相对。
从以上分析，可以看出，我国税务人员的行为目标和税务部门的职能、征管环境是和谐的，相互适应的。
(三)心理需求与现实环境的差异
但是，我们也注意到税务人员的心理需求与现实征管环境也有不和谐的地方。从表9和表10的数据可以看出以下差距（需要说明的是即使是差距，安徽省样本也表现出和全国样本有很强的共性，这提示我们这些问题可能在全国都存在）：
(1)税务人员对执法环境有较高的期望，并认为税收执法环境是影响努力程度的重要因素。但是实际的执法环境只能获得中等程度的得分，通过分析环境评价量表，可以看出得分低的原因主要是偷税现象普遍、执法过程经常会受到外部干扰。
(2)税务人员对于自己取得的成绩强烈期望获得领导认可，但是现实中只能有一半的机会获得需要的认可。
(3)大家对于掌握执业所必须知识和技能认识是一致的，都认为十分重要，但是实际状况只能是中等偏上，分析环境评价量表，看出大家虽然有想法和打算，但是不太愿意花时间学习。学习毕竟不讨人喜欢，尤其是枯燥的专业知识。
(4)大家认为单位给予正规、有效的执业技能培训是十分必要的，但实际情况仅处在中等偏下的水平。我们可能还是缺少价廉却有效的执业培训。
(5)税务人员认为收入的分配应该在不同的岗位、不同的工作量之间保持一定的差距，实际情况是税务部门内部收入平均化分配现象十分普遍。当然分类信息显示不同地区，收入差距有时会很大，最高和最低在全国样本中相差4倍，安徽省样本中相差2倍，可一旦进入同一地区，差距变得不明显。
(6)税务人员多数认为人际关系不是重要因素。实际情况是，大家较重视人际关系。人际关系问题可能比较敏感，回答问题时，多数人是“口非而心是”。
以上不和谐之处也是改进税收管理工作，提高税务人员能动性，进而提高税收征管效能的出发点。
五、本文的结论和建议
通过对安徽省521个样本和全国76个样本的分析，我们发现《我国税务人员税收征管努力程度影响因素》心理评价量表和环境评价量表测量的结果具有稳定性，量表能够实现我们的测量目的。通过测量，我们得出影响我国税务人员征管努力程度的因素是专业能力、提升与鼓励、报酬、福利、人际关系、外部影响等6因素。税务人员的行为目标具有很强的共性。可以总结为：在当前征管环境中，我国税务人员是以组织税收收入，按时完成税收指导性计划为核心行为目标。为顺利实现组织收入的目标，十分希望拥有充分的税收征管信息，十分希望有保障目标实现的执法环境，十分期望掌握与执业有关的技能，十分期望所在部门能给予正规、有效的执业技能培训。在实现组织收入的目标后，十分期望得到领导的认可，比较希望获得一份适宜的报酬，比较希望工作的部门有和谐的人际关系，希望获得一定的荣誉，但是对于福利持无所谓态度。并且我们发现税务人员的行为目标和税收征管环境，在最主要的方面是吻合的。当然二者不和谐的地方也存在，这也是改进税收管理工作的着力点。
我们从挖掘税务人员潜能角度，对税收管理工作的改进提出以下建议：
(1)如果打算提高税务人员的“征管努力潜质”，就应该保持一定的外部压力、创造比较有利的外在执法环境、加强学习和执业培训、制定灵活、有效的福利计划。这种方法可以治本，但是需较长时间。
(2)对于“潜质”相近的人，通过提高报酬、提升职位、建立和谐的人际关系可以提高他们的努力程度。这种方法的优点是见效快。
(3)部门领导对于下级取得的成绩，应能够及时给予肯定。
(4)税务部门应设计出适用的职工执业技能培训的项目。这种培训应该具有很强的针对性和实用性。由于覆盖面要宽，所以培训的成本不能很高，否则很难推广。
(5)表9和表10的数据和聚类结果显示，税务部门的职工激励措施，例如：升职与鼓励、报酬和福利等项目的评价得分都不是很高，说明税务人员对本部门的激励措施并不敏感，这是不太正常的现象。除领导鼓励因素在第3点已经说明外，可能升职信息和选拔不透明，收入分配在不同岗位和不同工作量之间不能合理分配，部门不重视职工福利，没有适宜的福利计划也是重要原因。如果不能拿出领导岗位来公平竞争，是否可以拿出一个非领导岗位来尝试完全公开、公平的竞争，如果不能实现收入在全部岗位的合理分配，是否可以向一个公认的艰苦岗位倾斜。福利计划可以提高职工“征管努力潜质”，保持适当可行的福利也是必需的。
相信潜在的基础与外在功能的和谐，一定可以产生合力，提高税收管理的效能。
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