论企业人力资源管理能否取代工会，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,工会论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号] F240；D412.6 [文献标识码] A [文章编号]673-2375(2008)02-0086-05
人力资源管理理论形成于二十世纪六七十年代，并于二十世纪八十年代传入中国。经过20余年的发展，人力资源管理对于提高、完善我国企业的管理水平发挥了一定积极作用，其理论也在国内有了进一步的本土化发展。由此，有一种观点认为，中国可以在企业内部通过人力资源管理取代工会发挥作用、增强企业劳资双方的合作，同时通过加强政府的劳动监察和执法力度来建立协调的、市场化的劳动关系模式，并认为这是一种更经济更合理的选择。
那么，人力资源管理方式能否取代工会的作用？对于这个问题，可以从人力资源管理本身以及我国企业劳动关系的若干特征这两个方面来分析。
一、从人力资源管理的若干特征来看
1.人力资源管理理论的雇主视角(或称管理方视角)
应当承认，人力资源管理理论的形成与发展，是管理学领域的一个进步。“以人为本”的管理理念，系统、实用的技术手段和方法，对组织战略决策的直接参与，对劳资合作的突出强调，凡此种种，都使人力资源管理理论成为二十世纪七十年代以来最热门的管理理论之一。
然而，所有管理理论都具有一个共性，即都是在研究如何提高运营效率以及如何增进管理方的收益。必须看到，人力资源管理理论的雇主理论特征，即它的雇主视角或称管理方视角。这特别体现在人力资源管理理论对于企业劳资关系、工会的看法上。
首先，人力资源管理理论在劳资关系问题上持一元方法论。一元论强调劳资利益的一致性，认为劳资关系本质上是和谐的，劳资双方是合作伙伴，没有根本的利害冲突。即使出现了劳资矛盾以及不和谐的情形，也属于管理不当所致，可以通过改善企业内部管理而加以妥善解决。人力资源管理就是要通过一系列的制度设计克服管理当中的异常，协调雇主与劳动者双方的矛盾，提高员工满意度，以实现劳资双方的共同利益。
从这样的视角出发，人力资源管理学派认为工会的存在是外部力量对企业内部管理的介入，会限制管理方的决策灵活性和决策自由度，雇主方的管理权限会受到威胁，因此反对在企业内建立工会。正因如此，如何实现无工会化、用人力资源管理模式替代工会，成为一些管理者的目标。很多人力资源管理专家也为管理方提出了许多指导和建议。例如，加里·德斯勒所著的《人力资源管理》教材中提出了帮助雇主保持无工会化的几项指导意见，内容包括及早发现工会活动、不要主动承认工会、拖延选举等等。[1]
正是由于人力资源管理理论的雇主化视角，使得它不可能取代劳方视角、工会视角。因为，在涉及劳方利益的基本问题上，劳资双方立场、观点之不同是十分鲜明的。例如，针对我国今年刚刚付诸实施的《劳动合同法》，在其为期两年多的立法过程中，一方面，中华全国总工会积极参与立法讨论，旗帜鲜明地提出保护劳动者权益的主张，工会所提立法意见和建议达百余条；另一方面，在华外国商会如美国商会、欧盟商会以及20余家美资企业纷纷上书相关部门，威胁撤资，要挟我国维持劳动力低水平保护，资方对于该法草案的抵制态度十分明显。[2]
2.人力资源管理实践力图排斥和规避工会
工会的主要作用，体现在通过集体谈判的方式参与工资、工作条件等方面的决策，特别是在劳动者工资正常增长机制中发挥影响力。然而，如前所述，人力资源管理认为工会是外部力量对企业内部管理的介入，因此试图通过改善管理实现无工会化。比如，在人力资源管理盛行的当今美国企业界普遍流行的“没有工会的公司才是好公司”观点，正是基于这样的雇主理论和管理方视角。
同时，在不断发展的经济全球化进程中，“事实表明，排斥工会的策略是跨国公司的普遍做法。首先，对于更加可能组织工会并导致集体谈判、集体合同的国家，跨国公司投资较少。其次，在跨国公司已经投资的地方，他们在海外推行的劳动关系策略旨在尽量避免集体谈判和集体合同。此外，这种避免工会的策略的结果，是跨国公司通过转移投资或者威胁转移投资到无工会的企业，能够有效地使得不同国家的工会之间进行争斗。也就是说，通过对于不同国家中有工会企业与无工会企业进行‘强制比较’，跨国公司得以更容易地迫使那些为了稀有的外资、有限的生产而相互竞争的工会让步。”[3]因此，有理由认为，在公司全球化显著增长、世界范围工会组织萧条和组织率下降的背景下，正是由于跨国公司普遍采用了排斥工会、将工会边缘化的做法，从而使劳动关系力量的天平更加向着跨国公司一方倾斜。
3.人力资源管理理论强调企业劳资双方利益的一致性，但是这种一致性是基于将劳动关系微观化、个人化的前提
人力资源管理理论将传统产业关系理论中的宏观层次(国家或地区的)劳动关系、中观层次(地方或产业、行业的)劳动关系问题缩小到微观层次(企业或工作场所)，排斥以传统的、产业的、集体的劳动关系协调方式来处理企业内部的劳资事务。在人力资源管理的专著、教材当中，普遍把劳动关系定义为“员工关系”，即仅仅限定为企业层次的管理方与员工方的关系，而将员工关系的具体内容仅仅限定为劳动合同的签订、劳动争议的预防和处理等方面。
“人力资源管理的焦点放在管理能力、特权、建立以传统的集体主义为代价的个人关系上；普遍不愿意承认工作场所存在着明显不同的利益，同时描绘出一幅管理者与被管理者之间利益一致的简单图画，而这种利益一致往往只是以组织在工作场所层次取得成功为中心”。[4]也就是说，劳动关系，或者说集体劳动关系，是工会存在和发展的客观基础。而人力资源管理的发展则恰恰在于将劳方的需求个人化，将重点放在如何提高劳动者个人的满意度、归属感，试图以此达到企业劳动关系的和谐和劳资双方的共赢。然而，只要劳资双方仍然具有基本权益的差别、集体劳动关系的必然性仍然存在，工会的作用就不可能被个人化的劳资和谐所取代。2004年普华永道因薪资问题发生的劳资纠纷和怠工事件就是一个很好的例证，即人力资源部门进行的招募、培训、绩效考核、薪酬管理工作之外，还缺少一种能通过劳方集体力量保障劳资平衡的机制，来避免和解决大规模的集体性劳资纠纷。[5]
4.在工业化市场经济国家，人力资源管理理论的形成、发展及其在企业界的兴盛，有其特殊的历史背景和条件
人力资源管理理论之所以形成于二十世纪六七十年代，与西方国家在那个时期先后完成工业化进程、进入后工业时期紧密相关。后工业时期，随着大机器生产、流水线生产的地位日益被知识经济、智力劳动所取代，人力资本日益成为经济发展中最为关键的要素。在生产过程中资本对于劳动的单方面控制、劳动者的弱势地位发生重大改变，资本对于劳动的依赖性增加。资方必须对于传统的科学管理手段进行改革，依赖新的管理理念、管理手段吸引员工、保留员工、提高员工的生产效率。20世纪80年代起，西方国家纷纷减少政府对于劳动关系的规制，这也是人力资源管理得以发展的一个因素。但必须注意到，当时这些国家已经普遍具备健全的劳动法律系统、社会保障系统。20世纪90年代后，人力资源管理更是越来越与企业的跨国经营、全球战略发展紧密结合，其重要性日益突出。
促使人力资源管理盛行的另一关键因素是，知识经济时代新一代员工队伍发生变化，原来的传统产业工人队伍被更为年轻、更加知识化、更集中于服务业的新型员工队伍所取代。人们需要“设法应对当前雇佣关系中普遍发生的新变化，特别是劳动力从男性、工会化的制造业劳动力转向女性、非工会化的服务业劳动力这一戏剧性的变化。”[6]
再有，在长200年的工业化过程中，西方国家普遍经历过产业关系系统、集体谈判模式的长足发展，工会力量曾经十分强大并且具有重要的影响力。工会的压力，是促使雇主方普遍实行人力资源管理方式的一个重要原因。工会的强大迫使资方采用一种成本更低、更受员工欢迎和支持的管理方式，以此提高生产效率、保持竞争力。[7]
我国目前仍然处于工业化进程的中期，如果没有经历过工会、集体谈判的长足发展，没有能够与资方形成制衡的劳方团体力量，想要凭空建立一套通过人力资源管理协调劳动关系的模式，将缺乏对于资方的限制条件，从而缺乏现实性。
二、从我国的企业劳动关系现状来看
1.中国劳动关系的整体状况令人担忧
不得不承认，在中国劳动力市场严重供大于求、供求结构失衡的情况下，在不少企业中，所谓对人力资源管理的应用仅仅成为管制职工的手段，在相当程度上劳动者只被视为一个生产要素以及企业必须支出的成本，而非“第一资源”。劳动力低成本竞争战略还经常被一些人津津乐道。相当多的企业以无限压低劳动力成本来获取利润，参与竞争。他们不按法律规定与劳动者签订劳动合同、压低劳动报酬、超长加班加点、超大工作强度、无视基本的劳动安全条件导致矿难频频发生，群体性事件大量发生。尤其是企业劳动者工资分配领域存在工资低、收入分配差距大、拖欠工资严重等普遍现象。
导致劳动关系不稳定的原因是多方面的，其中一个关键因素即工会的力量没有得到充分发挥，集体劳动关系中的劳方制衡力量还十分有限。工会虽然在参与立法、劳工政策制定等方面的源头参与取得相当成效，但是在企业一级的基层劳动关系中的影响力仍然很弱。由于我国企业劳动者的主体仍然是产业工人队伍，而且他们运用法律手段保护自身利益的认识、能力还比较弱，格外需要集体力量的形成和发挥作用。即使是被视作职场精英的白领，在就业压力面前，在维护个人尊严、表达利益诉求时也往往显得孤立无援，导致职业稳定性脆弱，并不能通过企业实施人力资源管理而获得较多利益。
因此，我国的劳动关系发展仍然处于劳资双方基本权益日益明晰化的阶段，基本差异、分化正逐步明显。人力资源管理理论期望通过劳资合作来达到共赢是一种理想的模式，然而在我国现阶段的现实条件下难以充分实现。
2.从我国企业管理发展的现状看，管理水平的相对落后，企业家精神、企业社会责任感的缺失，也使得人力资源管理难以真正落实
从某种意义上说，现阶段我国企业管理当中，在很大程度上，连泰勒式管理尚未做到。泰勒在20世纪20年代提出，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上，劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。以人力资源管理理论来衡量，泰勒的这种观点还有很大局限性，特别是他对人性的假设，即将人仅仅看做一种经济人。然而，所谓泰勒式的“胡萝卜+大棒”式管理手段，即工人如果生产能力强、贡献大就可以在差别工资制下获得丰厚收入，在今天中国的大量企业中并没有做到。
在我国，不论是外资企业、国有企业还是私营企业，虽然可能都在不同程度上实行了人力资源管理，但是企业内部很大程度上仍然是管理方威权化的、强调单方控制的管理，劳动者一方的参与空间十分有限。一些企业可能受到行业自身特点、国际市场竞争环境影响，在管理中突出人性化管理，并试图通过改善管理防止人才流失。然而，劳动者一方始终处于被动地位，劳动者集体力量和影响的普遍缺乏成为企业管理当中的共同特点。劳方缺少在企业管理当中的参与权和基本话语权。雇员得不到发言的机会，不能参与管理，日常的矛盾被掩盖了，一旦发生劳资矛盾和纠纷，缺少规范的通道和固定的程序，由此导致的劳资争议不在少数。
人力资源管理的基本逻辑在于，人力资源是企业的第一资源、应通过改善管理不断提升员工的满意度和对企业的归属感、建立员工与企业之间的心理契约等来促进组织的发展。然而在现实中，仅有对于先进理念的宣传以及若干管理技术模块的采用，并不能达到人力资源管理所要达到的目的和所要取得的功效。在劳动关系恶化的前提下，员工满意度、忠诚度、心理契约等人力资源管理所追求的目标，随着基本逻辑的模糊也就变得十分渺茫了。至于如一些管理者所认为的，促使企业管理方在劳动关系中能够一方独大、肆意而为就是加强、改善管理的目的，就更是对人力资源管理理论在现实运作中的一种曲解和背离。
总之，工会存在和发展的客观基础，是劳动关系或者(更具体地说是)集体劳动关系。只要劳动关系当中仍然有集体劳动关系存在的必然性，工会就具有其生存、发展的理由和空间。在当今时代，尽管人力资源管理日益发展，但是它并不能取代工会，成为协调企业劳动关系的唯一途径。在企业劳动关系的处理与协调中，工会组织具有不可替代的作用。这一作用主要体现在通过集体谈判，特别是在企业劳动者工资决定机制、工资正常增长机制中发挥影响力。
在中国目前的发展阶段，为形成、构建和谐劳动关系，在我国更应当首先发展工会、加强工会在协调企业一级劳动关系当中的作用。在目前资强劳弱、法制不完善、政府规制受到局限的现实条件下，如果工会式微，势必导致我国企业劳动关系的恶化，劳动争议、冲突频发，社会的不稳定因素增强，不利于和谐社会的建设。
而且，工会的正常存在与发展，对于人力资源管理不单是一种约束作用，更是一种积极的推动作用，有助于矫正中国的人力资源管理模式，提升我国人力资源管理水平，促使人力资源管理的真正落实以及企业的和谐发展。针对中国目前的现实，人力资源管理应当格外重视劳动关系的协调，特别是劳动者一方的基本权益、集体利益的实现。企业劳动关系当中劳方集体力量的存在和制衡，将有助于引导企业以人为本、善待职工，充分关注、重视劳动者权益，构建和谐劳动关系；同时，有助于强化对企业员工技能和综合素质的开发，逐步将劳动力的低成本优势升级为高技能优势，促进我国产业形态实现从劳动密集型向技能和智能密集型的升级。
应该看到，在中国企业实行人力资源管理的同时发展和加强工会的作用，实现两者的兼容，是具有现实条件和可能性的。
首先，执政党、政府对于工会的重视、支持，法制环境的逐步完善，使企业内部的工会制度、平等协商集体合同制度成为各类企业劳动关系调整的法定制度形式，这些都有助于在企业中建立工会并充分发挥其作用。
其次，人力资源管理强调权变。人力资源管理并非一种僵化的理论，它十分强调依据不同的环境、条件对于管理策略进行调整。例如，在华的一些外国商会，在我国《劳动合同法》的立法过程中激烈表达反对意见，而在新法颁布的第一时间又马上表示支持《劳动合同法》的实施。
同时，跨国公司高度重视东道国法律，重视消费者运动等带来的影响。因此，近年来不断发展的公司社会责任运动、生产守则运动等，都将核心劳工标准、工会组织等内容列入其中。这是跨国公司在公民社会压力、市场竞争压力之下显示出的对于劳方权益的一种重视，是他们对成本效益进行考量之后做出的应对。“将有工会和无工会的运营两相比较，除非跨国公司认为工会组织和集体谈判所带来的附加值能够至少等同于净单位劳动力成本，否则他们将设计并实行尽量减少工会和集体谈判的对外直接投资策略。”[8]反过来说，在劳动关系战略的海外推行方面，如果跨国公司认为在其附属企业中采取排斥工会和集体谈判的做法有可能导致成本过高，那么他们就可能修正自己的做法。例如，许多跨国公司在中国建立工会，其中一个因素，是看到工会对于改善企业在中国环境中的管理并非没有好处。
再次，随着社会经济的进一步发展，我国企业长期以来的劳动力低成本优势的思维也必将得到修正，企业增长方式也势必发生转变，而这些都要求更多地在企业一级劳动关系当中发挥工会、集体谈判的作用。
当然，如何在人力资源管理盛行的时代开展和加强工会工作，真正代表劳方的利益，充分发挥工会作用，特别是在企业劳动者工资决定机制、工资正常增长机制中发挥影响力，是另一个有待深入探讨的课题。
标签：劳动关系论文; 人力资源管理论文; 企业工会论文; 人力资源开发论文; 人力资源成本论文; 人力成本论文; 人力资源战略论文;