摘要：《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》的颁布，意味着售电市场的完全放开，必将打破目前国有电力企业统购统销的垄断局面以及供电企业和用户长期隔绝关系。在面临内忧外患的严峻时期，作为长期垄断市场的国有电力企业，该如何发挥自己在市场上的优势，有效地应对改革带来的考验，是国有电力企业人力资源管理亟待解决的重要事项。
关键词：售电侧；国有电力；改革；人力资源
一、售电侧改革的背景
2002年发电侧改革，电力行业破除了独家办电的体制束缚，从根本上改变了指令性计划体制和政企不分、厂网不分等问题。2015年颁布《关于进一步深化电力体制改革的若干意见》，正式拉开电力体制第二轮改革。其中改革的重点和路径是：按照“管住中间、放开两头”的体制架构，有序放开输配以外的竞争性环节电价，有序向社会资本放开配售电业务，有序放开公益性和调节性以外的发用电计划；推进交易机构相对独立，规范运行。
这是继发电市场放开后，电力系统在发、输、配、售四个环节中，第二个被放开的环节。售电侧的完全放开，必将打破目前国有电力企业统购统销的垄断局面以及供电企业和用户长期隔绝关系，同时将给国有电力企业人力资源管理带来继发电市场放开后的又一次巨大冲击。
二、售电侧改革对国有电力企业人力资源管理的影响
（一）人才的吸引力下降，新型及复合型人才紧缺
第一，在当前开放售电市场的改革形势下，国有电力企业作为垄断行业的薪酬待遇优势不再突出，伴随着节能环保、新兴信息产业、新能源等新兴产业的兴起，优秀大学毕业生有了更多具备发展前景的就业机会。第二，国有电力企业尚未形成市场化的招聘模式，新型专业人才和复合型人才较为匮乏。从现行招聘政策看，目前国有电网企业的人才招引方向仍以电力专业为主，而电力企业的开拓和发展新业务，离不开精通大数据开发、善用互联网技术、熟悉金融法律与商务的新型专业人。
（二）员工薪酬福利减少，激励措施动力不足
随着电力体制改革的深入推进，国有电力企业的效益增长空间被不断压缩，加上输配电价改革后国有电力企业盈利空间将受到一定影响，将直接导致可分配资源由宽松转为紧缩，分配矛盾将逐步突显出来。部分国有电力企业的员工对工资、五险两金等相关政策不够了解，薪酬福利政策宣传有待加强。
（三）脱离市场化营销，自我培训学习意识薄弱
作为国有电力企业的员工，与现代化的市场营销严重脱节，参与市场竞争能力十分欠缺。电网企业经营模式至今仍然是统购统销，长期以来缺乏市场竞争，企业员工对市场的感知度相对滞后，危机意识不足，竞争能力不强。人员配置上存在明显的比例失衡的现象，普通型的技术技能人员数量充足，中高级技术人才和高技能人才较为匮乏，企业整体的人才队伍素质依然处于相对较低的水平，有待进一步完善和提升。
（四）外部售电公司崛起，影响员工队伍稳定
外部售电公司是一个进行电力产品交易和管理的特殊行业，在成立之初最急需具备一定工作经验的电力市场营销及配电管理人员。因此，电网企业的电力营销和配电专业人员毫无疑问成为外部售电公司挖掘人才的储备库，电网企业将面临巨大的人才流失问题。此类人才一旦流失，不仅使国有电网企业多年的培养成本付之东流，而且会对企业的大客户资源、商业机密、知识产权、数据信息等带来流失的风险。
三、探索电改形势下国有电力企业人力资源的应对措施
（一）提高人员引进科学性，优化人力资源配置
1.合理设置对电力专业学生招聘的针对性。在外部售电公司对国有电力企业人才吸引的形势下，国有电网企业应进一步结合实际、立足当前，分层分类分岗位制定人员需求计划，对于类似低压运维、抄表核收、供电服务等技能水平要求较低的业务或者部门，在确保其专业对口的基础上，可适当降低对学历、毕业院校等方面的人员准入条件的要求，提高招聘配置的针对性和效率。
2.加强对高技术人才的引进。针对高端岗位，尤其是竞争性业务的经营管理和核心技术人才，探索进一步放开社会公开招聘，拓展高端人才引进渠道，引进大数据、“互联网 +”、云计算、特高压、主动配电网等适应新技术发展的前沿技术人才；引进懂经济、知法律、会管理，融通各专业的复合型人才。
（二）畅通职业发展通道，搭建员工发展平台
1.畅通管理、技术和技能专家发展通道。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆纵向畅通管理、技术和技能专家三类岗位的晋升渠道，通过政策倾斜、薪酬激励、服务支持等措施，为技术技能人才的成长提供全方位支持，促进技术技能专家的成长，鼓励和吸引技术技能人才安心扎根一线干事创业、成长成才。
2.研究岗位“轮岗制”。依托多路径职业生涯通道建设，注重国有电力企业干部员工多领域、多层次、多岗位培养锻炼，激发员工职业潜能和工作成就感。大力培养“双师”制、“双工种”制、“复合型”员工队伍，有效提升员工个人的人力资本价值和企业整体的智力资本竞争优势。
（三）优化员工薪酬福利体系，留住企业优秀人才
1.构建和谐分配关系，逐步缩小收入分配差距。以绩效为导向，解决历史分配不平衡等问题，继续加大工资分配向一线岗位和低收入人员的倾斜力度，促使收入分配格局合理有序，做到事业留人、感情留人与待遇留人有机结合。
2.建立市场化薪酬管理机制，提升薪酬体系的竞争性。充分发挥薪酬激励对企业效益提升的撬动作用，深入研究输配电价改革人工成本策略，在政策许可范围内，力争更高的人工成本基数。研究不同售电主体组建模式的人工成本核定方式，发挥薪酬激励作用。
（四）研发引进绩效管理工具，盘活现有人力资源
1.落实部门差异化考核机制。制定各岗位绩效合约模板，将考核指标任务细化落实到人；优化绩效结果应用，合理拉开薪酬差距，发挥好绩效正向激励作用，营造“公平、公正、公开”的绩效文化氛围，进一步激发基层员工干事创业的热情。
2.开拓研究工分制模式。优化“工分制”评价标准，制定优化适用于企业的工分制评价标准，强化系统支持力度，强化工分制评价与日常工作表单的关联，提升工分制评价的科学性，还原绩效激励的本真作用。
（五）巩固PDCA员工培训体系，提升员工整体素质
1.着力找准培训需求，满足组织和员工发展需要。根据员工能力状况和提升要求，基于问题导向制定培训计划。按照“干什么、学什么、考什么”的原则，从源头上提高培训的针对性。
2.科学合理制定员工培训计划，提高员工培训的针对性。加强培训计划及预算管理，落实培训责任清单，实现培训责人清单逐级传递，优化重点培训项目。
3.根据员工培训计划，精心策划实施培训工作。分层分类落实培训计划，加强全员培训的职能管控，发挥培训资源、培训协调、培训规划作用，着力丰富培训内涵，提升培训质量。
4.加强培训评估管理，有效检验员工培训成效。通过开展员工大比武，检验员工培训成效，并将评估结果作为培训需求的来源和计划完善的依据。
（六）落实人才管控策略，提高员工的保密意识
1. 出台竞业禁止规则，促使人员合法流动。在外部售电公司紧锣密鼓向国有电力企业挖掘人才的关键时刻，国有电力企业应该推动出台竞业禁止规则。建立电力行业内人员诚信从业档案，确保各售电主体之间人员的在法律的约束下合法流动。
2.建立员工违约防范机制，防范核心资源流失。完善劳动合同中违约责任内容，与涉及国有电力企业核心资源的员工签订保密协议，建立个人违约经济追偿制度。通过业务切割、流程制约等方式，防范核心资源失密风险。
四、结语
人力资源是企业发展的第一资源，国有电力企业应明晰企业面临的内外部环境变化，在电力体制改革中诞生的售电公司让电力专业人员需求突增，民营化的管理体制和优异的福利待遇让售电公司颇具吸引力的冲击下，应深入思考、认真学习、积极作为，发挥作为国有电力企业自身优势，主动承担社会责任、全力做好优质电力供应。坚持“以人为本”，充分发挥人力资源价值，为中国的电力事业进一步创新发展做出应有的贡献。
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论文作者:黎毓林
论文发表刊物:《电力设备》2018年第28期
论文发表时间:2019/3/6
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